مدل مدیریت تغییر ادکار (ADKAR) چیست و چگونه مورد استفاده قرار می‌گیرد؟

در دنیای کسب و کار امروز، تغییرات خواه یا ناخواه ایجاد می‌شوند. کسب و کارهای چابکی که می‌توانند خود را با شرایط متغیر سازگار کنند و به طور مداوم فرایندهای خود را بهبود ببخشند، از مزیت رقابتی برخوردار می‌شوند. اما تصمیم‌گیری در مورد اینکه چه چیزی چگونه باید تغییر کند، فقط آغاز کار است. یکی از سخت‌ترین قسمت‌های مدیریت تغییر، عنصر افراد یا تیم است. مدل ادکار (ADKAR) راهی برای هدایت تیم در یک روند تغییر را ارائه می‌دهد.

مدل ادکار (ADKAR) چیست؟

مدل ادکار یک چارچوب ۵ مرحله‌ای است که به مقابله با مدیریت تغییر کمک می‌کند. این روش توسط جفری هیات، نویسنده پرفروش و بنیان‌گذار Prosci تهیه شده است.

ADKAR مخفف پنج هدفی است که افراد برای دستیابی به تغییر موفقیت‌آمیز باید به آن‌ها برسند. به طور خلاصه، آن‌ها عبارتند از:

• آگاهی (Awareness): افراد را به سمت دیدن نیاز به تغییر سوق می‌دهد.
• تمایل(Desire): القای میل به تغییر.
• دانش (Knowledge): ارائه اطلاعات یا مهارت‌های لازم برای دستیابی کارمندان به تغییر.
• توانایی (Ability): استفاده از دانش و مهارت برای ایجاد تغییر.
• تقویت (Reinforcement): اطمینان از ادامه استفاده از روش‌های جدید توسط افراد.

پنج مرحله تغییر در عمل

اگرچه ممکن است خلاصه کردن مراحلی که ما باید برای هدایت کردن افراد در یک روند تغییر طی کنیم آسان به نظر برسد، اما مطمئناً گفتن این مراحل آسان‌تر از انجام دادن آن‌ها است. در مرحله بعدی، ما به بررسی دقیق هر یک از پنج هدف مدل ادکار خواهیم پرداخت و با ذکر برخی نکات به شما در دستیابی به آن‌ها کمک خواهیم کرد.

۱- آگاهی

مهم است که بدانید با اجرای تغییر، کارمندان را ملزم می‌کنید که از منطقه راحتی (Comfort Zone) خود خارج شوند. آن‌ها مایل نیستند این کار را انجام دهند مگر اینکه شما بتوانید درک درستی از دلیل تغییر را برایشان رقم بزنید.

چگونه می‌توانید بفهمید که پیام را دریافت کرده‌اند؟ به دنبال علائم عدم موفقیت در ایجاد آگاهی از نیاز به تغییر باشید:

• یک واکنش منفعلانه: آن‌ها با شما مقابله یا بحث نمی‌کنند، اما همچنین از شما پشتیبانی نمی‌کنند. مخفیانه، آن‌ها آرزو می‌کنند که شما چیزی را تغییر ندهید. این بدان معنا نیست که کارمندانتان بی‌وفا هستند، فقط نمی‌دانند که چرا باید روش کار خود را تغییر دهند. به نظر می‌رسد این مشکل خیلی بزرگی نیست به خصوص اگر آن‌ها سازگار باشند، اما افرادی که کاملاً آگاه هستند که تغییر ضروری است، انگیزه بالایی برای کمک به شما خواهند داشت. کارمندان منفعل چنین واکنشی نخواهند داشت.

• آن‌ها مرتباً به روش قدیمی انجام کار برمی‌گردند: این احتمالاً ناامیدکننده‌ترین واکنش به تغییر است که هر مدیری می‌تواند با آن روبرو شود و می‌تواند باعث ایجاد هرج و مرج در کسب و کار شما شود. شما یک فرآیند کسب و کار طراحی کرده‌اید که می‌تواند کارساز باشد، اما برای این کار همه باید روش‌های جدید را اعمال کنند.

• آن‌ها فعالانه در برابر تغییر مقاومت می‌کنند: در حالی که برخی از مدیران ممکن است احساس کنند مقاومت فعال بدترین واکنش ممکن برای تغییر است، اما نسبت به دو واکنش اول که نگاه کردیم بسیار موذیانه است. وقتی افراد علناً مخالف تغییر هستند، می‌توانید مطمئن باشید که آن‌ها نیازی به تغییر نمی‌بینند.

برای ایجاد آگاهی از نیاز به تغییر، لازم است هرکسی که تحت تأثیر آن قرار گرفته باشد از موضوعات تحریک‌کننده تغییر آگاهی داشته باشد. این مورد ممکن است به معنای به اشتراک گذاشتن برخی از حقایق ناراحت‌کننده باشد، اما اگر مردم مشکل شیوه کار قدیمی را درک نکنند، دیگر نیازی به شیوه جدید حس نخواهند کرد.

ارتباط خوب و دوطرفه یک امر ضروری است. افراد را به پرسیدن سوال و پیشنهادات تشویق کنید. ذهن باز داشته باشید و صبور باشید.

۲- میل

درک اینکه نیازی به تغییر وجود دارد و خواستار تغییر بودن، دو چیز متفاوت است.

وقتی افراد صادقانه می‌خواهند تغییرات مثبتی را ببینند، همه جانبه برای حمایت از شما تلاش خواهند کرد. وقتی این خواسته را نداشته باشند، شما مجبورید آن‌ها را از ابتدا تا انتها به زور در روند تغییر وارد کنید. این یک وضعیت سمی است: آ‌ن‌ها خوشحال نیستند، شما راضی نیستید، و طرح تغییر به جای پرش به سمت خط پایان، بی‌رمق درجا می‌زند.

برای ایجاد میل به تغییر، مردم باید بدانند که چرا این تغییر برای آن‌ها خوب است. به عنوان مثال، ممکن است برایشان مهم نباشد که سود کسب و کار کم است. اما اگر بدانند که سودآوری کم ممکن است منجر به مسدود شدن دستمزد، مجبور به اخراج کارمندان یا حتی ورشکستگی شود، اهمیت خواهند داد.

همچنین مهم است که به یاد داشته باشید که مردم احساساتی دارند که ممکن است کاملا منطقی نباشد. هیچ فایده‌ای ندارد که به آن‌ها بگویید غیرمنطقی هستند؛ این احساس آن‌ها را تغییر نخواهد داد. اگر آن‌ها از تغییر می‌ترسند، شما باید این ترس‌ها را آرام کنید. اگر آن‌ها از این تغییر عصبانی هستند، لازم است شما با آن‌ها صحبت کنید.

جمع‌بندی

هایت توصیه می‌کند که برای ایجاد تغییر از مدل ادکار استفاده کنید. اما او همچنین آن را برای عیب‌یابی فرآیندهای تغییر که عملکرد نامطلوبی دارند توصیه می‌کند. کدام عنصر فراموش شده است؟ پس از یافتن آن، می‌توانید روند خود را اصلاح کنید.

این مسئله ممکن است یک مشکل در کل سازمان نباشد. یک فرد کلیدی که نیازی به تغییر نمی‌بیند، آن را نمی‌خواهد، نمی‌داند چگونه آن را اجرا کند، یا در تلاش است اما مهارت ندارد، می‌تواند کل روند تغییر را از بین ببرد.

به هر حال، هایت توصیه می‌کند از ادکار برای مواردی فراتر از تغییر کسب و کار استفاده کنید. می‌توانید از آن برای رشد شخصی خود یا کمک به دوستان یا اعضای خانواده برای دستیابی به تغییرات شخصی استفاده کنید. حتی می‌توانید از آن برای کمک به فرزندپروری استفاده کنید!

تغییر به ندرت آسان است، اما با استفاده از مدل ادکار که به شما در درک عنصر انسانی کمک می‌کند، می‌توانید از بسیاری از دام‌هایی که می‌توانند منجر به شکست شوند جلوگیری کنید.