منبع این مقاله
مدیریت منابع انسانی

چگونه نتفلیکس منابع انسانی را بازآفرینی کرد

مردم به چند دلیل رویکرد نتفلیکس در مورد استعداد و فرهنگ را قانع کننده می‌دانند. با تمرکز بر این دو مورد (استعداد و فرهنگ) نتفلیکس فقط در سال ۲۰۱۳ سهامی بیش از ۳ برابر قبل داشت، سه جایزه Emmy را از آن خود کرد و تعداد مشترکان آن در ایالات متحده به ۲۹ میلیون نفر رسید.

در این مقاله، به توصیف پنج ایده اصلی این شرکت که نحوه جذب، حفظ و مدیریت استعدادها را برای نتفلیکس تعریف کرده‌اند، توجه خواهیم داشت.

نگاهی کوتاه به پیشینه نتفلیکس

اواخر سال ۲۰۰۱، نتفلیکس به سرعت در حال رشد بود. آنها به حدود ۱۲۰ کارمند رسیده بودند و برای IPO (عرضه‌ی اوراق‌ بهادار شرکت) برنامه‌ریزی می‌کردند. اما پس از جریانات حباب dot-com (اخلال اقتصادی در سال‌های ۱۹۹۵ تا ۲۰۰۰ میلادی) و وقوع حملات ۱۱ سپتامبر، اوضاع تغییر کرد.

 آنها باید برخی از برنامه‌ریزی‌های خود را متوقف می‌کردند و در ضمن مجبور به اخراج یک سوم کارمندان خود نیز بودند. اما در همین بحران، توانستند دو مسئله مهم را در نظر بگیرند:

  • فروش DVD محصولات به عنوان هدیه کریسمس که باعث شد ناگهان با ۳۰٪ کارمند کمتر، فروش بیشتری داشته باشند.
  • سرمایه‌گذاری روی کارمندان درجه یک، نه صرفا کسانی که برای تبدیل شدن به یک سازمان کافی هستند. این به معنای رها کردن افرادی است که مهارت مناسب سازمان شما را ندارند.

مدیران نتفلیکس، با در نظر داشتن این دو اصل اساسی و با استفاده از پنج اصل زیر رویکرد خود را در زمینه پرورش استعداد منابع انسانی خود شکل دادند.

با کارمندان مانند بزرگسالان رفتار کنید

آنها همواره سعی دارند افرادی وفاداری را استخدام کنند که منافع شرکت را در اولویت کاری خود قرار دهند، اشتیاق به محل کار با عملکرد بالا را درک کرده و از آن حمایت می‌کنند.

تنها در این صورت است که ۹۷٪ از کارکنان شما کارهای صحیح را انجام می‌دهند. اکثر شرکت‌ها برای مقابله با مشکلاتی که ممکن است ۳٪ دیگر ایجاد کنند، وقت و پول بی‌پایان برای نوشتن و اجرای سیاست‌های منابع انسانی صرف می‌کنند. در عوض، مدیران نتفلیکس تلاش کردند که آن افراد را استخدام نکرده و اگر معلوم شد اشتباهی در استخدام داشته‌اند، آنها را رها کنند.

آزادی عمل

هنگامی که نتفلیکس راه‌اندازی شد، آنها یک خط مشی استاندارد برای زمان کاری کارمندان داشتند. اما رفته رفته تصمیم گرفتند سیستم درونی خود را ایجاد کنند. نهایتا به همه اعلام کردند هر زمان که لازم دیدند مرخصی بگیرند. از کارفرمایان و کارمندان نیز خواسته شد که این کار را با هماهنگی یکدیگر انجام دهند.

این مهم ابتدا از طرف رهبران ارشد در نظر گرفته شد و اکثر آنها راضی بودند. سپس نگرانی‌های کارمندان نسبت به اینکه شاید مدیری این اجازه را ندهد یا دیگر همکاران با بُخل و حسادت رفتار کنند و حتی سیستم مدیریت مالی و منابع انسانی نتوانند با این ماجرا کنار بیایند و مواردی از این دست به ترتیب بررسی شده و راه‍کارهای خود را پیدا کردند.

 به طور کلی، نتفلیکس پایه‌های اصلی خود را بر این مهم طرح‌ریزی کرده بود که در هر سازمانی، بالاترین عملکرد و با ارزش‌ترین کارمندان، آزادی عمل بیشتری دارند.

مکالمه

همچنین خط مشی هزینه‌های این شرکت پنج کلمه است: “در جهت منافع نتفلیکس اقدام کنید.” آنها در گفتگو با کارمندان، از آنها خواستند تا در هزینه‌های شرکت صرفه جویی کنند، انگار که پول خودشان باشد.

صحبت دوستانه با کارمندانی که در سفرهای کاری خود هتل‌های لوکس و رستوران‌های گران‌قیمت را انخاب می‌کردند، گفت و گو با کارمندان بخش IT که همواره لوازم گران‌قیمت و گاهی غیر ضروری سفارش می‌داند. همه این‌ها راه‌حل‌های مناسب نتفلیکس برای صرفه‌جویی در هزینه‌ها بود.

درباره عملکردها واقعیت را بگویید

مدیران نتفلیکس سال‌ها پیش بررسی‌های رسمی را حذف کردند. آنها از مدیران و کارمندان خود خواستند که در مورد عملکردها، به عنوان بخشی ارگانیک از کارشان گفتگو کنند. این این روش در بسیاری از عملکردها مانند فروش، مهندسی، توسعه محصول و غیره کارمندان عملکرد بسیار خوبی خواهند داشت.

نتفلیکس معتقد است ایجاد بوروکراسی و تشریفات پیرامون اندازه‌گیری عملکرد معمولاً آن را بهبود نمی‌بخشد.

بررسی سنتی عملکردها

بررسی عملکرد سنتی شرکت‌ها عمدتاً ناشی از ترس از دعوا است. به دیگر سخن اگر می‌خواهید از شر شخصی خلاص شوید، به یک مشت کاغذ نیاز دارید که سابقه ضعیف او در کار را ثبت کند. در بسیاری از شرکت‌ها، افراد کم عملکرد در “برنامه‌های بهبود عملکرد” قرار می‌گیرند.

به طور مثال مدیران نتفلیکس هیچ گاه برنامه‌های بهبود عملکرد (Performance Improvement Plans-PIP) رابطه خوبی نداشتند و آنها را صادقانه نمی‌دانستند. به همین دلیل استفاده از آن؛ و حتی برنامه‌های شبیه به آن؛ را برای بررسی عملکرد کارمندان کنار گذاشتند.

مدیران هر بخش، آخر هفته زمانی را اختصای می‌دادند تا درباره محصولات عرضه شده به بازار، خطاها و روش‌های مناسب انجام شده با همکاران گفت‌وگو کنند. طبق تجربه یکی از مدیران نتفلکس :

” افراد می‌توانند از عهده هر کاری برآیند به شرطی که به آنها حقیقت گفته شود”

به این ترتیب آنها بررسی عملکرد سازمان را به صورت رسمی متوقف کردند و بررسی‌های غیررسمی ۳۶۰ در‌جه‌ای را ایجاد کردند. نگاه آنها کاملا ساده بود: از همکاران خواسته شد مواردی را باید متوقف کنند، شروع یا ادامه دهند، شناسایی کنند. در ابتدا از یک سیستم نرم افزاری ناشناس استفاده می‌کردند، اما با گذشت زمان به سراغ بازخورد اعضا رفته و اجازه دادند بسیاری از تیم‌ها جلسات بررسی ۳۶۰ درجه‌ای خود را رو در رو برگزار کنند.

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن