مدیریت منابع انسانی

معرفی روندهای تحول در مدیریت منابع انسانی

مثل همیشه، محققان و کارشناسان در مورد روندهایی که در سال آینده بر حوزه منابع انسانی حکمفرما خواهند شد، صحبت می‌کنند.

با توجه به برنامه‌ها و خدمات ابری (Cloud) توسعه یافته، متخصصان برجسته منابع انسانی از فناوری برای جذب، درک و مدیریت کارمندان استفاده می‌کنند. به منظور دستیابی به یک مزیت رقابتی، کسب و کارهای بیشتری نیز همین کار را انجام می‌دهند. در حقیقت، بسیاری از سازمان‌ها اکنون دریافته‌اند که اگر بخواهند عملکرد منابع انسانی خود را مدرن کنند، باید از فناوری ابری استفاده کنند. طبق تحقیق انجام شده توسط ISG:

  • ۴۶٪ از سازمان‌ها در نظر دارند بیش از نیمی‌ از بودجه نرم افزار منابع انسانی خود را به سیستم‌های مبتنی بر فضای ابری اختصاص دهند.
  • بیش از ۷۵٪ سازمان‌ها انتظار دارند تا سال ۲۰۲۰ حداقل یکی از سیستم‌های منابع انسانی خود را به فضای ابری منتقل کنند.

با استفاده از فضای ابری، بخش منابع انسانی می‌توانند داده‌های کارمندان با سایر معیارهای کسب و کار ادغام کنند، این برای مدیران منابع انسانی که هدف آنها ایجاد یک محیط کار دیجیتال end-to-end است، اهمیت دارد.

این فرصت‌های جدید به شرکت‌ها در هر اندازه‌ای اجازه می‌دهد تا یک یا چند روند در حال ظهور منابع انسانی را دنبال کنند، به آنها کمک می‌کند تا کارکنان خود را درک کنند و در نهایت شرایط کار خود را بهبود ببخشند. در حقیقت، کارمندان بیشتر می‌خواهند در سازمان‌هایی کار کنند که چیزی بیش از حقوق و مزایای معمول را ارائه می‌دهند.

آنها می‌خواهند اعضای جامعه دیگری باشند، جامعه‌ای که می‌تواند به آنها روش‌هایی برای افزایش تعهد، رفاه و بهبود تجربه کاری آنها ارائه دهد. افزایش فناوری محل کار نوآورانه نشان دهنده این تغییر به سمت یک تجربه کار جامع‌تر است.

گرایش‌های فنی در منابع انسانی شامل راه حل‌هایی است که باعث ارتقای مشارکت کارمندان، ایجاد تنوع در سازمان‌ها، افزایش آگاهی متنوع در مورد آزار جنسی، گسترش رفاه سازمان‌ها و به کارگیری هوش مصنوعی برای بهبود عملکرد آنها می‌شود.

در ادامه روندهای منابع انسانی در سال ۲۰۲۰ ذکر شده است:

روند منابع انسانی شماره ۱: مشارکت کارکنان

منظور ما از “مشارکت کارکنان” ارتباط عاطفی و تعهدی است که کارکنان نسبت به سازمان خود دارند. وقتی کارمندان احساس ارزشمندی می‌کنند، فداکاری بیشتری دارد و نسبت به شغل خود اشتیاق بیشتری نشان می‌دهند، همچنین در مورد همکاران و سازمان نیز وفاداری، عملکرد و بهره‌وری خود را افزایش می‌دهند.

برعکس، وقتی مشارکت کارمندان ضعیف باشد، سازمان‌ها آسیب می‌بینند. به تازگی، G2Crew با کارمندان منابع انسانی و بخش‌های مختلف مصاحبه کرده است تا نظرات و دیدگاه‌های آنها را در مورد مشارکت کارمندان دریافت کند. این مطالعه نشان داد که:

  • ۸۰٪ از کارمندان مصاحبه شده در منابع انسانی معتقدند که استفاده از فناوری منابع انسانی باعث بهبود نگرش کارکنان نسبت به سازمان شده است.
  • ۵۷٪ از کارمندان منابع انسانی کاملاً موافقند که مشارکت کارمندان به سازمان آنها کمک می‌کند تا کارکنان مولد خود را حفظ کند.

بیشتر پاسخ دهندگان منابع انسانی معتقدند که مشارکت کارکنان برای ایجاد فرهنگ شغلی پر رونق مهم است. وقتی کارمندان درگیر فعالیت‌ها باشند، همه برنده می‌شوند. دپارتمان‌ها، تیم‌ها و کارکنان منابع انسانی برنامه‌های جامع مشارکت کارمندان که از مرحله استخدام شروع می‌شود را نظارت می‌کنند و آن را ارائه می‌دهند.

کارمندان منابع انسانی به طور فزاینده‌ای از راه‌حل‌های مشارکت کارکنان برای بهبود تعهد و افزایش وفاداری استفاده می‌کنند. چالش،  تصمیم گیری در مورد این است که کدام راه حل‌ها برای کارمندان، سازمان‌ها و فرهنگ سازمانی بیشترین کاربرد را دارند. در حال حاضر، گزینه‌های بهبود مشارکت کارکنان بی‌شمار است.

کارکنان منابع انسانی می‌توانند از نرم افزار مشارکت کارمندان برای جلب و ردیابی بازخورد کارکنان، اندازه‌گیری نتایج آنها و ارتقا فعالیت‌های مثبت استفاده کنند. به کمک بازخورد کارکنان، این ابزارها امکان دستیابی به پیشنهادات مفید در مورد چگونگی بهبود مشارکت کارکنان در شرکت‌ها را فراهم می‌کنند. علاوه بر نرم افزار مشارکت کارمندان، راه‌حل‌های مختلفی برای تقویت مشارکت کارکنان وجود دارد. این راه‌حل‌ها، آموزش مداوم، پیشرفت شغلی، شناخت کارمندان و همچنین برنامه‌هایی در موضوعات مختلف مانند رفاه جسمی، روحی و مالی را ارائه می‌دهند.

مدیران منابع انسانی سازمان گزینه‌های گسترده‌ای برای بهبود مشارکت کارکنان دارند و ما می‌توانیم انتظار داشته باشیم که سازمان‌ها در سال ۲۰۱۹ از آنها بیشتر استفاده کنند. گیمیفیکیشن (Gamification) در مشارکت کارمندان ابزاری ارزشمند برای افزایش مشارکت کارکنان است. سیستم عامل گیمیفیکیشن قادر به ایجاد ساختار بازی جذاب و درگیر کننده در زمینه‌ای که ماهیت بازی ندارد و همچنین تحریک کنجکاوی کارمندان هستند.

استفاده از این مفاهیم در سازمان با افزایش روحیه بازی و سرگرمی‌ می‌تواند تاثیر مثبتی در مشارکت و عملکرد کارکنان داشته باشد. نمونه‌ای از گیمیفیکیشن در محیط سازمان می‌تواند استفاده از عناصر بازی (مانند رتبه‌بندی بین بخشی یا تیم‌های پروژه) برای تشویق کار تیمی ‌و همکاری باشد که عناصر اصلی برای دستیابی به رقابت بیشتر در سازمان هستند.

برای سازمان‌ها، این فرصت خوبی برای افزایش سودآوری، بهره‌وری و کیفیت محصول است. در عین حال، جابجایی کارمندان، غیبت و حوادث ناگهانی کاهش می‌یابد.

روند منابع انسانی شماره ۲: فرایند استخدام

فرایندهای استخدام در سال ۲۰۲۰، فرایند استخدام تحت تأثیر بیشترین تغییر قرار خواهند گرفت. در واقع، به لطف فناوری، کارکنان منابع انسانی می‌توانند روی انواع مختلفی از ابزارها و تکنیک‌ها برای انتخاب و آموزش کارمندان تازه استخدام شده حساب کنند. شبکه‌های اجتماعی، چت بات‌ها و هوش مصنوعی از مهمترین نوآوری‌ها هستند. در واقع، این ابزارها به طور گسترده‌ای در بخش منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرند و به مدیران منابع انسانی در مرحله جذب کمک می‌کنند. سازمان‌ها از کارمندان خود می‌خواهند سطح ثابت و بالایی از عملکرد را در محل کار خود حفظ کنند. یافتن کارمندانی که بتوانند به راحتی با یک زمینه نوآورانه سازگار شوند، خواه در حال حاضر در شرکت وجود داشته باشد یا نه، اولویت اصلی است.

روند نوظهور در منابع انسانی این است که منتظر درخواست این نوع کارمندان نباشیم، بلکه مستقیماً آنها را جذب کنیم.

استخدام “کور” برای جلوگیری از تبعیض

امروزه تنوع موضوع بسیار مهمی ‌شده است. اعتقاد بر این است که تنوع یک ویژگی اساسی برای بهبود عملکرد و فرهنگ سازمانی یک شرکت است. یک تحقیق در مورد منابع انسانی، انجام شده توسط ‌هاروی نش، نشان داد که سازمان‌ها با اتخاذ سیاست‌های فراگیر در زمینه جنسیت، قومیت، فرهنگ و سن به طور فزاینده‌ای بر تنوع تمرکز می‌کنند. با این حال، تعصبات ضمنی یا ناخودآگاه هنوز در روند انتخاب اولیه غالب است. در اصلاحیه اخیر برنامه، محققان تبعیض نژادی فراگیر را در تمام مراحل انتخاب اولیه شناسایی کردند.

آنها دریافتند که متقاضیانی با نام سفیدپوست در مقایسه با متقاضیان یکسان با نام آسیایی ۷۵٪ بیشتر شانس دریافت مصاحبه را دارند. بعلاوه، آنها ۵۰ درصد بیشتر در مقایسه با افرادی با مشخصات یکسان و نام سیاه پوستان مصاحبه دریافت می‌کنند. علاوه بر این، متقاضیانی که دارای نام‌های مردانه سنتی هستند ۴۰٪ بیشتر از متقاضیان یکسان با نام‌های زنانه مصاحبه دارند. انتقادات زیادی در مورد این مطالعه انجام شده است، زیرا نشان می‌دهد نژاد و جنسیت مفاهیمی ‌هستند که فقط با توجه به نام فرد قابل شناسایی هستند. با این حال، این یک نقطه شروع خوب است زیرا نشان می‌دهد که چگونه تعصب ناخودآگاه ممکن است بر روند استخدام تاثیر بگذارد. به روش‌هایی که می‌تواند در استخدام، مصاحبه، حقوق، رشد شغلی و غیره تأثیر بگذارد فکر کنید.

گزارش اخیر McKinsey & Company نشان داد که تنوع جنسیتی و قومی ‌در محل کار رابطه مثبتی با سود دارند. بزرگترین مانع ایجاد نیروی کار متنوع در شناسایی تبعیض یک فرد، تشخیص موجود بودن آن و انجام اقدامات مناسب برای کاهش یا حتی حذف آن از روند استخدام است. به علاوه سازمان‌ها اهدافی را برای تنوع تعیین می‌کنند که کارکنان منابع انسانی و مدیران استخدامی‌ باید آنها را برآورده کنند. برای انجام این کار، آنها باید با طراحی نقشه راه‌های روشن برای دستیابی به تنوع جنسیتی، قومی، فرهنگی و نسلی شروع کنند. خوشبختانه راه حل‌های فناوری بیشتری برای کمک به پرسنل منابع انسانی وجود دارد.

اگر آنها بخواهند سطح تبعیض جنسیت، نژاد، سن و طبقه اجتماعی را در روند استخدام را کاهش دهند، پرسنل نیروی انسانی می‌توانند ابزارهای مختلفی را برای انتخاب، جذب، مصاحبه و ارزیابی داوطلبان به کار گیرند. امروزه سازمان‌ها تعداد زیادی از این ابزارهای متنوع در اختیار دارند.

رسانه‌های اجتماعی برای جذب نامزدهای جدید

روند استخدام همیشه واکنشی به شرایط موجود بوده است: در صورت وجود موقعیت شغلی خالی، سازمان یک کارمند جدید جستجو می‌کند. اکنون یک روند در حال ظهور وجود دارد که مطمئناً در سال ۲۰۱۹ بسیار محبوب خواهد شد: سازمان‌ها با استفاده از تکنیک‌های بازاریابی و با هدف جذابیت بیشتر سازمان خود را به عنوان “مکانی برای استعدادها” معرفی می‌کنند.  هدف این است که با درگیر کردن کاربران در شبکه‌های اجتماعی، توجه به شهرت آنلاین آنها و تشویق مردم برای بازدید از وب سایت سازمان، این تصور را ایجاد کنند که این سازمان بهترین محل کار است. کاربران از تاریخچه و فرهنگ سازمان اطلاع می‌یابند، و برای عضویت در سازمان تشویق می‌شوند. در حقیقت، سازمان‌های بیشتری استراتژی‌های جذب خود را در وب متمرکز می‌کنند. طبق تحقیق انجام شده توسط انجمن مدیریت تحقیقات انسانی، از اوایل سال ۲۰۱۵، ۸۵٪ از متخصصان منابع انسانی متوجه نقش مهمی ‌را که رسانه‌های اجتماعی معمولاً از طریق لینکدین، فیس‌بوک، اینستاگرام و وب سایت‌های اختصاصی در استخدام بازی می‌کنند، شده‌اند.

رسانه‌های اجتماعی می‌توانند متقاضیان معتبر را جذب کنند، اما محدودیت‌هایی وجود دارد. وقتی نوبت به شناسایی نمایه‌های متناسب با فرهنگ سازمانی می‌رسد (فراتر از صلاحیت‌های شخصی و شغلی)، با بهره‌گیری از داده‌هایی که قبلاً در سازمان خود دارید، می‌توان به نتایج بهتری رسید. تجزیه و تحلیل آینده‌نگر می‌تواند عدم اطمینان در مورد سابقه متقاضی کار را کاهش دهد، همچنین به شناسایی خصوصیات شخصی و حرفه‌ای متقاضی کمک می‌کند که در تکلیف و سودآوری سازمان مشارکت می‌کند.

به طور خلاصه، تجزیه و تحلیل آینده‌نگر از داده‌های تاریخی برای پیش بینی نتایجی در آینده استفاده می‌کند، مانند گوگل که ما چیزی را جستجو می‌کنیم، و با در نظر گرفتن تاریخچه سوالات قبلی ما، نتایج دقیق‌تر را نشان می‌دهد.

چت‌بات

چت‌بات، نوعی هوش مصنوعی، روند مهم دیگری را در زمینه منابع انسانی نشان می‌دهد. بسیاری از فروشندگان در حال حاضر چت‌ها را در سیستم‌های مدیریت منابع انسانی خود گنجانده‌اند تا پاسخگوی درخواست‌های کارمندان باشند. چت بات‌ها می‌توانند به سوالات مربوط به پرداخت، تعطیلات، مزایای اجتماعی و حقوق قانونی پاسخ دهند، بنابراین از تکرار این موارد توسط بخش منابع انسانی جلوگیری می‌کنند. چت‌بات را می‌توان به عنوان پلتفرمی‌برای سرویس دهی شخصی در نظر گرفت که به کارکنان منابع انسانی اجازه می‌دهد به مشکلات پیچیده‌تر و سوالات فوری که نیاز به توجه فوری دارند، بپردازند. هر ساله ربات‌ها از نظر تنوع وظایف و توانایی‌ها به تکامل خود ادامه می‌دهند. بیشترین بحث در مورد اتومبیل خودران است، اما این احتمال وجود دارد که در آینده، ربات‌ها وسیله‌ای برای ذخیره و به اشتراک گذاری اطلاعات داخلی شوند. در حقیقت، آنها با دسترسی سریع به داده‌های مناسب در زمان مناسب، سرعت ارتباط و بهره‌وری را افزایش می‌دهند.

سازمان اوراکل دستیارهای مجازی چت‌بات ایجاد کرده است که توانایی انجام کارهای مختلف را دارند. از جمله آنها توانایی پردازش آسان سفارش کارت ویزیت است. ربات می‌تواند به صورت خودکار یک پیش نمایش مجازی از کارت ویزیت، از جمله نام، عملکرد کسب و کار و جزئیات تماس می‌سازد و سپس آن را شرح می‌دهد. جالب‌ترین قسمت این است که به لطف یک سیستم ارتباطی که شبیه پیام کوتاه است، همه چیز در عرض چند ثانیه انجام می‌شود.

تصور اینکه چگونه می‌توان از یک برنامه هوش مصنوعی برای کمک به کارمندان در نظارت و اصلاح داده‌های خود در سیستم منابع انسانی یا بررسی عملکرد قبلی آنها استفاده کرد، کار دشواری نیست. البته، چت‌بات محدودیت‌هایی دارد، به همین دلیل پیچیده‌ترین پرونده‌ها به کارمند حقیقی در تیم منابع انسانی منتقل می‌شود. هوش مصنوعی و ربات‌های چت هرگز به طور کامل جایگزین منابع انسانی نمی‌شوند. همانطور که قبلا گفتیم، آنها فقط فناوری قدرتمندی را نشان می‌دهند که قادر به کاهش بار اداری تیم منابع انسانی هستند، و به تیم اجازه می‌دهد تا بر برنامه‌های استراتژیک تمرکز کند و مهارت‌های اصلی خود را توسعه و استفاده کند.

سهم گیمیفیکیشن در جذب متقاضیان

مطمئناً رسانه‌های اجتماعی جذابیت سازمان‌ها را بهبود می‌بخشند، اما ابزاری نیز وجود دارد که می‌تواند از روند جذب و انتخاب پرسنل جدید پشتیبانی کند، که در آینده نزدیک تاثیر قابل توجهی خواهد داشت: گیمیفیکیشن

در واقع، بسیاری از سازمان‌ها به دنبال کارمندانی هستند که توانایی ایجاد نوآوری در سازمان خود را داشته باشند. هنوز تعداد کمی ‌از آنها روش‌های انتخاب و استخدام را برای یافتن این افراد انجام داده‌اند. گیمیفیکیشن، با استفاده از چالش‌ها و ماجراهای خود، می‌تواند راهی ایده آل برای شناسایی و کسب استعدادی باشد که به دنبال آن هستید. ماریوت، شرکت مشهور هتلداری، در آزمایش گیمیفیکیشن در مراحل استخدام پیشگام بوده است.

این شرکت “My Marriot” را ایجاد کرد، یک بازی آنلاین – مشابه Farmville و The Sims – که در آن بازیکنان با مسئولیت‌ها و وظایف معمولی مدیر سالن مانند تصمیم‌گیری در مورد مقدار گوشت یا ماهی برای سفارش و مدیریت مشتریان سخت‌گیر روبرو می‌شوند. از این رو پرسنل استخدام در ماریوت قادر به تجزیه و تحلیل نامزدهای احتمالی هنگام بازی هستند و می‌توانند بررسی کنند که فرد مهارت‌ها و توانایی‌های مناسب برای تبدیل شدن به مدیر سالن را داشته باشد. فقط افرادی برای مصاحبه با بخش منابع انسانی شرکت دعوت می‌شوند، که قادر به کنار آمدن با استرس و ارائه خدمات به موقع به مشتریان خود هستند.

روند منابع انسانی شماره ۳: هوش مصنوعی

انقلاب صنعتی جدید مبتنی بر هوش مصنوعی است. شرکت‌ها به طور فزاینده‌ای از فناوری هوش مصنوعی برای مدیریت مقدار داده‌های موجود، بهبود گردش کار داخلی و افزایش بهره‌وری استفاده می‌کنند، اما موارد بیشتری درباره آن وجود دارد. با ادغام فناوری‌های منابع انسانی با هوش مصنوعی، سازمان‌ها همچنین می‌توانند تجربه کارمندان خود را بهبود بخشند. هوش مصنوعی با شروع استخدام در مرحله درخواست، می‌تواند کل چرخه زندگی کارمند را بهبود بخشد. فناوری هوش مصنوعی می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا با متقاضیان و کارمندان خود طوری رفتار کنند که گویی مشتری وفاداری هستند. این تجربه کارمند را بهبود می‌بخشد، مشارکت را افزایش می‌دهد و فرهنگ سازمانی را ارتقا می‌دهد. یادگیری ماشینی، که راهی برای اعمال هوش مصنوعی است، از داده‌ها برای یادگیری، شناسایی الگوها و تصمیم‌گیری استفاده می‌کند. این ابزارها میزان انرژی انسانی مورد نیاز برای انجام سریع و موثر کار را کاهش می‌دهند. در همین حال، زمان پاسخ و دسترسی به اطلاعات نیز بهبود می‌یابد. انتظارات کارمندان از کارفرمایان افزایش می‌یابد. خوشبختانه، ترکیبی از یادگیری ماشینی و فناوری منابع انسانی در زمان مناسبی فراهم شده است. موضوع مشترکی که تمام این روندهای منابع انسانی را به هم پیوند می‌دهد، هوش مصنوعی است.

این به مشارکت کارمندان، مبارزه با تعصبات ناخودآگاه و گسترش مفهوم بهزیستی منابع انسانی کمک می‌کند. با استفاده از یادگیری ماشینی به عنوان یک سرویس، فرایندهای منابع انسانی آسان‌تر می‌شوند. انجام فرایندهای استخدام “کور” و بررسی درخواست‌های مکرر ساده‌تر خواهد بود. به عنوان مثال، در مورد استخدام “کور”، هوش مصنوعی می‌تواند تعصب ناخودآگاه را از مرحله انتخاب تا مصاحبه حذف کند. با نادیده گرفتن اطلاعاتی مانند نام، دانشگاه، مکان و تاریخ کسب و کار قبلی، می‌توان از هوش مصنوعی برای جلوگیری از تعصبات ناخودآگاه استفاده کرد. با این حال، این سیستم‌ها بر اساس فرایند تصمیم‍‌گیری انسانی ساخته شده‌اند، و بنابراین به نوآوری مداوم نیاز دارند.

وقتی سیستم‌های هوش مصنوعی از سیستم‌های قدیمی‌ یا افراد (که مورد تعصب ناخودآگاه قرار می‌گیرند) بیاموزند، خطر یادگیری و به کار بردن این تعصبات در روند استخدام را دارند، در نتیجه بی‌فایده می‌شوند. هوش مصنوعی می‌تواند متداول‌ترین سوالات را یاد بگیرد و به صورت خودکار پاسخ دهد، در نتیجه مدت زمانی را که کارکنان منابع انسانی باید به بررسی و پاسخ به درخواست کارمندان اختصاص دهند کاهش می‌دهد. علاوه بر این، هوش مصنوعی از طریق سیستم‌های ردیابی متقاضیان (ATS) اجرا می‌شود که معمولاً برای ساده‌سازی فرایند تجزیه و تحلیل درخواست استفاده می‌شود. این سیستم‌ها مدت زمانی را که منابع انسانی و کارمندان بخش استخدامی ‌باید به این قسمت کوچک و در عین حال اساسی استخدام اختصاص دهند، کاهش می‌دهند. سیستم ردیابی متقاضیان می‌تواند برای ارزیابی درخواست‌هایی که با معیارهای موقعیت فعلی همخوانی بیشتری دارد، برنامه‎ریزی شود. همچنین می‌توان از آنها برای کاهش تبعیض نیز استفاده کرد.

فناوری‌های مبتنی بر هوش مصنوعی در بخش منابع انسانی به پیشرفت و شکوفایی خود ادامه می‌دهند. با توجه به تقاضای فزاینده برای این فناوری‌ها، نوآوری بیشتری در سال آینده وجود خواهد داشت. سازمان‌های بسیاری از نرم افزار منابع انسانی مبتنی بر هوش مصنوعی برای ایجاد الگوریتم‌های شناسایی متقاضیان ایده آل، با توجه به ویژگی‌های مورد نیاز خود، استفاده می‌کنند. یک مثال Hi-Q Labs است، برنامه‌ای که نمایه لینکدین شخص را با دنبال کنندگان توییتر وی ادغام می‌کند و از این تجزیه و تحلیل برای بررسی تمایل شخص به تغییر شغل خود استفاده می‌کند. الگوریتم‌های مورد استفاده توسط Hi-Q Lab و سایر نرم افزارهای منابع انسانی نحوه برقراری ارتباط افراد را نیز ارزیابی می‌کنند: آنها مهارت‌های نوشتاری متقاضیان را برای سنجش توانایی عملکرد آنها در سطوح بالای شغلی، ارزیابی می‌کنند. تا آنجا که به هوش مصنوعی مربوط می‌شود، در سال ۲۰۱۹ توجه بیشتری به کاربردهای عملی آن در دنیای واقعی خواهد شد.

دیگر بیان اینکه فناوری شرط لازم برای پیاده‌سازی یادگیری ماشینی است کافی نیست: همچنین لازم است آن را با جزئیات توضیح دهید و مشکلاتی را که می‌تواند حل کند، فهرست کنید. این به دلیل نیاز به یافتن تعادل بین نیروی کار و ماشین آلات در محیط کار است. بسیاری از ربات‌ها و سایر ابزارها برخی فرایند‌ها را به صورت خودکار انجام می‌دهند، اما در مورد انسان چه می‌توان گفت؟ آیا به طور کامل جایگزین می‌شوند؟

این یک مسئله مهم برای کارآفرینان است، آنها باید مراقب باشند که جریان و فرایند سازمان خود را بیش از حد خودکار نکنند زیرا ممکن است تجربیات متقاضیان، کارمندان و مشتریان را از دست بدهند.

روند منابع انسانی شماره ۴: آموزش کارمندان

در روند شماره ۲، ما در مورد نحوه انتخاب کارمندان صحبت کردیم. اگر در طول چرخه زندگی کارمند بیشتر سیر کنیم؛ به نقطه‌ای خواهیم رسید که در آن کارکنان در سازمان احساس ثبات می‌کنند.

در سال ۲۰۲۰، پیشرفت فناوری به معنای آن است که تغییرات بزرگی در این مرحله از چرخه زندگی کارمند ایجاد خواهد شد.

روند اصلی نگرانی کارمند مربوط به موارد زیر است:

  • نظارت مداوم بر عملکرد
  • برنامه‌های رفاهی و آموزشی کارمندان
  • برنامه‌های آموزش حرفه‌ای

نظارت مداوم بر عملکرد

ما شاهد روند جدیدی خواهیم بود که منجر به کنار رفتن تدریجی شیوه‌های قدیمی، مانند بررسی سالانه عملکرد کارمندان می‌شود. در واقع، داده‌ها برای نظارت بر عملکرد کارکنان به طور مداوم استفاده می‌شوند. شرکت‌ها بر این باورند که مشارکت مداوم کارمندان باعث بازخورد صادقانه، عملکرد و نگرش بهتر می‌شود. نرمافزارهای منابع انسانی مانند BetterWorks ، High Ground و Lattice روند بررسی را به صورت خودکار انجام می‌دهند و به مدیران و کارمندان اجازه می‌دهند تا به طور فعال داده‌ها را به اشتراک بگذارند و اهداف را تعیین کنند، در حالی که همزمان بازخورد فوری از عملکرد کاری را ارائه می‌دهند. بنابراین این نرم افزار گفتگوی بین کارکنان را تشویق می‌کند، به آنها اجازه می‌دهد تا چشم‌‌انداز روشنی از اهداف خود داشته باشند، و در عین حال آنها را برای دستیابی به این اهداف ترغیب می‌کند. سال‌هاست که سازمان‌ها سعی می‌کنند با استخدام کارمندانی با سابقه کار و تحصیلی یکسان با موفق‌ترین کارمندان سازمان، بهره‌وری را افزایش دهند. اکنون، توانایی‌های تحلیلی فناوری منابع انسانی شروع به ارائه دید واضحی از جنبه‌هایی می‌کند که در گذشته شناسایی و ردیابی آنها دشوار بود.

این برنامه‌های جدید می‌توانند متقاضیان پروژه‌ای را که روی آن کار کرده‌اند، کسانی را که با آنها کار کرده‌اند و همچنین افکار و “احساسات” شخصی آنها را مشخص کنند. سنجش عملکرد موثر سازمان، برای درک کارمندان و تعیین ارزشمندی آنها برای سازمان، مسئله اساسی است.

به همین دلیل است که کارفرمایان از فناوری‌های جدید برای نظارت مداوم بر عملکرد استفاده می‌کنند. همانطور که از نامش پیداست، آنها به جای ارزیابی سالانه در پایان سال، عملکرد را به طور مداوم ارزیابی می‌کنند و در زمان واقعی بازخورد ارائه می‌دهند.

همچنین بخوانید”اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در بخش ارزشیابی کارمندان“.

برنامه‌های رفاهی و آموزشی کارمندان از اهمیت بیشتری برخوردار می‌شوند

طبق مطالعهای درباره رفاه در محل کار، بیش از ۹۰٪ سازمان‌ها حداقل یک طرح رفاهی ارائه می‌دهند و بیش از ۶۰٪ بودجه برنامه‌های رفاهی کارمندان را ارائه می‌دهند.

در این میان، ۵۱ درصد انتظار دارند بودجه‌های رفاهی طی دو سال آینده افزایش یابد.

برای بسیاری از سازمان‌ها ردیاب‌های تناسب اندام محبوبترین برنامه هستند.

به منظور ارائه یک راهحل کامل برای رفاه سازمان‌ها، شرکت‌ها با بهبود دسترسی به راه‌حل‌های دیجیتال، بودجه خود را برای رفاه کارکنان خود افزایش می‌دهند.

سازمان‌ها با ارائه کارگاه‌های مدیریت استرس و اتاق‌های مراقبه و همچنین افزایش آگاهی در مورد تعادل کار و زندگی بر برنامه‌های مربوط به سلامت عاطفی تمرکز خواهند کرد. سازمان‌ها همچنین می‌توانند از برنامه‌های رفاهی برای بهبود راه‌حل در بین کارمندان خود استفاده کنند. این راه‌حل‌ها نه تنها فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش می‌دهد، بلکه راه‌حل‌های جامع برای بهبود سلامتی و توازن کلی آنها ارائه می‌دهد.

بهزیستی یک عنصر اساسی برای فرهنگ سازمانی مثبت، جذاب و فراگیر است و برنامه‌های رفاه سازمانی در سال ۲۰۲۰ به رشد خود ادامه می‌دهد. حتی کسب و کارهای کوچک نیز باید یک سیاست رفاهی مشخص در محل کار داشته باشند، که هم مشکلات جسمی‌ و هم سلامت روانی را پوشش دهد. آنها همچنین باید به کارمندان اجازه دهند تا زمانی را برای دور شدن از کار و سازمان در فعالیت‌های تفریحی، که توانایی تامین انرژی بدن و ذهن را دارند، صرف کنند.

بدون سیاست رفاه کارکنان هیچ اکوسیستم فرهنگی با بهره‌وری کامل وجود ندارد. گارتنر پیش بینی می‌کند تا سال ۲۰۲۵ دستگاه‌هایی مانند FitBit در جامعه ما فراگیر شوند. علاوه بر این، آنها با اجازه دادن به شرکت‌ها برای نظارت بر سلامت و ایمنی کارکنان خود، رفتار و بهره‌وری در محل کار را به طور قابل توجهی تغییر می‌دهند. دستگاه‌های پوشیدنی جاسازی شده در لباس و نمایشگرهایی که روی سر نصب می‌شوند و حتی حسگرهای روی پوست، راهی جدید برای نظارت بر بهره‌وری کارمندان و در نهایت بهبود عملکرد کاری آنها فراهم می‌کنند.

برنامه‌های آموزش حرفه‌ای کارمندان از ابزارهای دیجیتال و پویا بهره‌مند می‌شوند

اتوماسیون و هوش مصنوعی نیاز به کار بدنی را کاهش داده و باعث ایجاد احساس عدم امنیت شغلی در بین کارمندان شده است. در حال حاضر شاهد همکاری فزاینده‌ای بین انسان و ماشین‌آلات هستیم که ویژگی محیط کار در آینده است. به منظور تسهیل این تعامل، ضروری است که بخش‌های منابع انسانی کارکنان خود را برای این تغییرات آماده کنند. روند مهارت افزایی کارمندانی را شامل می‌شود که می‌توانند با آموزش، یادگیری و توسعه، موقعیت خود را در سازمان ارتقا دهند و به پشتیبانی و راهنمایی مناسب نیاز دارند. به لطف این فرایند، مدیران منابع انسانی قادر خواهند بود تغییرات اهداف و انگیزه‌ کارکنان در طول زمان ارزیابی کنند. سپس می‌توانند افزایش پویایی را دنبال کرده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشند.

آموزش کسب و کار هنگامی ‌که به درستی انجام شود، به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌های خود را گسترش دهند تا بتوانند نیازهای آینده سازمان و بازار را برآورده کنند. فناوری با ارائه برنامه‌های آموزشی خاص کسب و کار در یک زمان مناسب، به بخش منابع انسانی کمک می‌کند تا هزینه آموزش کارمندان را کاهش دهند. جلسات آموزشی گران قیمت خارج از سایت متعلق به گذشته است، زیرا به طور فزاینده‌ای با یادگیری برنامه‌های نرم افزاری، همراه با فیلم‌های رایگان که می‌توانند با مجموعه مهارت‌های خاص سازگار شوند، جایگزین می‌شوند.

ابزارهای دیجیتال به کارمندان این امکان را می‌دهد تا هم در محل کار و هم در خارج از دفتر کار به یادگیری بپردازند. فرایند‌های یادگیری و توسعه مهارت قبلاً گران بوده است، حتی گاهی اوقات نیز مفید نبودند، اما اکنون برنامه‌های یادگیری غیررسمی‌ بر اهداف خاصی متمرکز شده‌اند که می‌توانند در یک دستگاه تلفن همراه نیز مورد استفاده قرار گیرند.

گیمیفیکیشن در آموزش کارمندان

گیمیفیکیشن همچنین می‌تواند سهم بسزایی در روندهای آموزش و یادگیری داشته باشد. استفاده از مفاهیم بازی در فرایند یادگیری به ما این امکان را می‌دهد که سیستم‌های سنتی تدریس را که مبتنی بر روش‌های خسته کننده هستند، پشت سر بگذاریم و به ما امکان می‌دهند توانایی‌ها و مهارت‌های خود را به طور موثرتری بهبود بخشیم. در صورت طراحی مناسب، گیمیفیکیشن به کارمندان امکان می‌دهد مهارت‌های خود را گسترش دهند و به آنها اجازه می‌دهد تا در یک “محیط امن” شکست خورده و یا اشتباه کنند. مورد Deloitte بسیار جالب توجه است: آنها برای تقویت برنامه آموزش رهبری خود از تکنیک‌های گیمیفیکیشن استفاده کردند. Deloitte یک برنامه آموزش رهبری برای مدیران ارشد داشت، اما تشویق مدیران برای شروع و تکمیل آن دشوار بود. این شرکت با کمک یک تهیه کننده واجد شرایط، عناصر بازی را از جمله نشان، رتبه‌بندی و نمادهای وضعیت در برنامه قرار داد که سطح مشارکت و اتمام دوره‌های مدیران را اندازه‌گیری می‌کند. نتیجه چه بود؟ میانگین زمان لازم برای اتمام برنامه آموزشی ۵۰٪ کاهش یافته و کاربران روزانه وب سایت ۴۶.۶٪ افزایش یافتند. پرونده Deloitte نشان می‌دهد که گیمیفیکیشن فرصتی عظیم برای آموزش سازمان و به ویژه آموزش الکترونیکی است. در مقایسه با بازی‌های جدی یا کسب و کار، گیمیفیکیشن می‌تواند هزینه‌ها و زمان توسعه را کاهش دهد، به طوری که نرخ بازگشت سرمایه نیز بالاتر باشد. یک فرصت عالی دیگر برای سازمان‌ها امکان به روزرسانی پروژه‌های یادگیری الکترونیکی موجود با پویایی گیمیفیکیشن است.

روند منابع انسانی شماره ۵: کمتر ارزشمند‌تر است

سازمان‌ها از این واقعیت که کارمندان منابع انسانی اغلب فعالیت‌های زیادی انجام می‌دهند آگاه شده‌اند. وقتی برنامه‌های برنامه‌ریزی شده برای پرسنل بسیار زیاد باشد، غیرقابل کنترل می‌شوند. امروزه کارمندان و مدیران ارشد هدف جدیدی دارند: با تلاش کمتر، موثرتر بودن. در سال ۲۰۲۰، این روند قرار است در محدوده منابع انسانی افزایش یابد: سازمان‌ها روی وظایف اصلی منابع انسانی تمرکز خواهند کرد، تا بتوانند کارهای خود را به بهترین شکل انجام دهند. چگونه می‌توان به این مهم دست یافت؟ اجازه دهید برخی از ایده‌ها را بررسی کنیم.

بخش‌های کوچک منابع انسانی

با داشتن یک واحد منابع انسانی کوچک، می‌توانید تیمی‌داشته باشید که روی اهداف تمرکز کند، به خوبی کار کند و به اهدافی که تعیین کرده اید برسد. اگر سازمان تیم بزرگی داشته باشد، شما اغلب به جلسات زیادی احتیاج دارید و در بعضی مواقع این کار بی فایده است یا باعث افزایش حجم کار برخی از افراد می‌شود. نتیجه اتلاف وقت همه است. از طرف دیگر، یک تیم کوچک به شما این امکان را می‌دهد که تمرکز خود را بر روی مشکلات واقعاً فوری حفظ کنید، جلسات کمتری برای به روزرسانی و هماهنگی داشته باشید، در زمان صرفه جویی کنید و موثرتر باشید.

سرمایه‌گذاری در فناوری‌ها و برنامه‌ها

امروزه، برنامه‌ها و فناوری‌های بیشماری در حوزه منابع انسانی وجود دارد که می‌تواند زندگی مدیران پرسنل را ساده کند. برخی از نرم افزارها به شما امکان می‌دهند اطلاعات مربوط به همه کارمندان خود را در سراسر جهان جمع آوری کنید، بنابراین می‌توانید گزارش‌های دقیق منابع انسانی را تهیه کنید. این برنامه همچنین از تجزیه و تحلیل آینده‌نگر پشتیبانی می‌کند و گردش کار منابع انسانی را از جمله مدیریت عملکرد و شناسایی استعداد هدایت می‌کند. این نوع نرم افزار برای برخی از شرکت‌ها هنوز یک رویا است، اما راه حل‌های ساده دیگری نیز وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند، Evernote و Wunderlist دو نمونه از این برنامه‌ها هستند.

مراقب جلسات غیر ضروری باشید

همانطور که گفتیم، برگزاری بسیاری از جلسات چندان موثر نخواهد بود. به عنوان مثال در آمازون، آنها هر جلسه را با ۳۰ دقیقه سکوت آغاز می‌کنند. در طول این سکوت، شرکت کنندگان یک خلاصه ۶ صفحه ای “روایت جلسه” را که توسط هماهنگ کننده جلسه نوشته شده است، می‌خوانند (این یک خلاصه است، نه ارائه پاورپوینت). این یادداشت شامل اهداف جلسه و پیش زمینه لازم است، به طوری که شرکت کنندگان به اطلاعات مشابه دسترسی دارند.

رویکرد آمازون چندین مزیت دارد:

  • کیفیت جلسات افزایش می‌یابد.
  • تعداد جلسات کاهش می‌یابد.

چرا شما رویکرد آمازون را امتحان نمی‌کنید؟

روند منابع انسانی شماره ۶: سیستم‌های حقوق و دستمزد با فناوری بلاکچین

روندی که احتمالاً در سال ۲۰۲۰ به طرز چشمگیری افزایش خواهد یافت این است که سازمان‌ها از فناوری بلاکچین در مدیریت حقوق و دستمزد استفاده کنند. در این مورد در بخش منابع انسانی صحبت‌های زیادی شده است. کارشناسان و محققان به دو دسته افرادی که معتقدند این فناوری در حال ظهور است، و افرادی که معتقدند استفاده از این سیستم‌ها فقط در حال حاضر امکان پذیر است، تقسیم شده‌اند. آینده هر چه باشد، واضح است که چنین روشی سزاوار توجه ما است. برای کسانی که نمی‌دانند به چه چیزی اشاره می‌کنیم، بلاکچین یک دفترچه ثبت عمومی‌عظیم است، یعنی یک پایگاه داده، که از فناوری همتا به همتا استفاده می‌کند. هر کسی می‌تواند معاملات را مشاهده کند یا آنها را بارگیری کند. این یک شبکه گره مناسب است.

به عبارت دیگر، مانند یک کتاب حسابداری است که در آن تمام معاملات، که از سال ۲۰۰۹ با استفاده از بیت کوین انجام شده است، ثبت می‌شود. تمام معاملات توسط دو نهاد ماینر‌ها و گره‌ها ثبت می‌شوند. این سیستم توسط هر کسی قابل تأیید است، نیازی به واسطه گر، کنترل شخص ثالث یا تایید بانک‌ها ندارد. پذیرش پرداخت ارزهای رمزنگاری شده برای سازمان‌ها، کسب و کار‌ها، فعالیت‌های آنلاین و دفاتر حرفه ای مزایای بیشماری دارد:

  • دسترسی به سیستم پرداخت جهانی بدون محدودیت بین منطقه ای
  • کاهش در هزینه‌های کارمزد و یا جمع آوری
  • معاملات فوری و ایمن، بدون امکان تقلب
  • فاکتورها و رسیدها می‌توانند به یورو باشند.
  • افزایش دید تبلیغاتی: از نظر فیزیکی و آنلاین
  • افزایش سرعت در مقایسه با روش‌های سنتی

برخی از شرکت‌ها از قبل این سیستم پرداخت را در شرکت خود پیاده سازی کرده اند. شرکت Ultracopier، که نرم افزارهای کپی فایل را توسعه می‌دهد، از این سیستم استفاده می‌کند زیرا آن را روشی معتبر برای کاهش هزینه‌های مربوط به حقوق و دستمزد می‌دانند. یک سازمان بین المللی، هنگام پرداخت از اروپا به ایالات متحده هزینه‌های کمیسیون قابل توجهی (۳۰-۵۰ دلار برای هر معامله) را متحمل می‌شود. سیستم جدید به آنها این امکان را می‌دهد که تمام هزینه‌های ورودی و خروجی را ۶۴٪ کاهش دهند.

روند منابع انسانی شماره ۷: تجزیه و تحلیل افراد

تحلیل داده‌ قبلاً فعالیتی برای متخصصان و تحلیل گران داده بود. امروزه این فقط یک رشته مدیریتی محدود نیست. در واقع، تحلیل داده به خودی خود یک کسب و کار است. در سال ۲۰۲۰، سازمان‌ها با ادغام اطلاعات و داده‌های جمع آوری شده از منابع و کانال‌های مختلف، به طور فزاینده‌ای به تجزیه و تحلیل همه چیز در مورد مردم می‌پردازند. تیم تجزیه و تحلیل افراد مسئول توسعه مدل‌ها و داشبورد‌هایی خواهند بود که می‌توانند خلا ارتباطی بین رؤسای ادارات و مدیران را پر کنند. تیم‌های دولتی برای اطمینان از امنیت، حریم خصوصی و هماهنگی داده‌های کارمندان ایجاد می‌شوند. آنها فقط گزارش‌های ساده را تهیه نمی‌کنند، اما بینش واقعی ایجاد می‌کنند که می‌تواند برای حمایت از تصمیم‌گیری درباره افراد مورد استفاده قرار گیرد. در سال ۲۰۱۸، اولین مراحل این روند را مشاهده کردیم، در حالی که در سال ۲۰۲۰، قدرت واقعی آن را خواهیم دید. تکامل فناوری و اهمیت روزافزون کلان داده (Big Data)، محققان و کارشناسان منابع انسانی را مجبور می‌کند تا با تقاضاهای جدید مقابله کنند.

تحلیلگر منابع انسانی، همچنین به عنوان تحلیلگر استعداد شناخته می‌شود، مربوط به استفاده از فرایندهای پیشرفته داده کاوی و تجزیه و تحلیل کسب و کار در منابع انسانی است. بخش منابع انسانی باید با تجزیه و تحلیل آماری سروکار داشته باشد. از بینش‌های به دست آمده برای تاثیرگذاری بر تصمیمات استراتژیک در یک بخش حرفه‌ای خاص استفاده می‌شود و به آنها امکان می‌دهد از مزایای رقابتی بسیاری بهره‌مند شوند. داده کاوی و تجزیه و تحلیل کسب و کار چیزی بیش از تکنیک‌هایی با هدف اتوماسیون، بهینه‌سازی و پیش‌بینی روند کسب و کار و نتایج آینده نیست. داده‌های موجود برای بهبود تصمیمات در زمان واقعی در برنامه‌ها و مدیریت فرایندهای کسب و کار استفاده خواهند شد.

هدف تحلیل منابع انسانی تهیه و تجزیه و تحلیل داده‌های آماری مورد نیاز برای مدیریت کارآمد منابع انسانی در یک سازمان است. سیستم‌های برنامه ریزی منابع سازمان (ERP) و سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی به طور کلی دارای پایگاه داده گسترده کارکنان هستند که می‌توانند برای تصمیم گیری‌های استراتژیک مورد استفاده قرار گیرند.

عناصر اصلی مورد ارزیابی عبارت است از:

  •  درگیری کارکنان
  • تجزیه و تحلیل عملکرد
  • سطح تجربه
  • دستمزد کارگران
  • آموزش
  • کارایی سازمانی

از طریق جمع آوری داده‌ها، پیش بینی گردش مالی سازمان، ارزیابی ریسک و همچنین تجزیه و تحلیل طرح‌های مشارکت کارکنان امکان پذیر است. AT&T و Google چندین مثال خوب در اختیار ما قرار داده اند. هر دو گرایش گسترده به استخدام کارمندانی از بهترین آکادمی‌ها و دانشگاه‌ها را کنار گذاشته اند. آنها در نتیجه تجزیه و تحلیل کمی‌خود، دریافتند که ابتکار عمل و روحیه کارآفرینی – به صورت درصد – نتایج بهتری نسبت به مدارک تحصیلی به همراه دارد.

از گزارش‌دهی تا پیش بینی

بسیاری از سازمان‌ها بیشتر وقت خود را صرف تهیه گزارش می‌کنند. گزارش‌ها ابزارهای ضروری برای ارزیابی داده‌های گذشته سازمان هستند، اما آنها فقط می‌توانند دوره‌های زمانی قبلی را نشان دهند و تحلیل کنند. به ویژه در زمینه منابع انسانی، توجه به ارزیابی مربوط به آینده نزدیک به همان اندازه مهم است. تحلیل منابع انسانی، یک ابزار حرفه ای جدید در بخش منابع انسانی، امکان انجام ارزیابی‌های علمی‌در مورد استعداد فرد، تعریف مهارت مورد نیاز و مطابقت آنها با مشخصات متقاضی را فراهم می‌کند. این به سرمایه انسانی ارزشی می‌بخشد، کارکنان را درگیر می‌کند و انگیزه می‌دهد، گروه‌هایی از افراد که ممکن است در یک فعالیت مشابه شرکت کنند را شناسایی می‌کند، بررسی می‌کند که کدام تیم‌ها و افراد به طور گروهی کار می‌کنند، و آزمایشاتی را روی متقاضیان انجام می‌دهد. امسال، تحلیل مردم همراه با کلان داده افراد (حقوق، مهارت، ساعت آموزش، عملکرد کاری، مشارکت، پویایی، رتبه‌بندی عملکرد، تحصیلات، سابقه کار قبلی و غیره) امکان توسعه الگوریتم‌ها و مکانیسم‌های نوآورانه را برای انتخاب استراتژی و ایجاد انگیزه در کارمندان، طراحی کسب و کار، سرمایه گذاری در افراد و کنترل هزینه‌ها فراهم می‌کند. به طور خلاصه، با استراتژی‌های سازمان همسو خواهد شد. با این حال، داده‌های کمی‌کافی نیست. بعد انسانی در مورد تعامل افراد با یکدیگر هنوز یک عامل اساسی است. داده‌های آماری به خودی خود نمی‌توانند گزینه‌های استراتژیک کسب و کار را در دنیای سیال تعاملات اجتماعی و افراد تعیین کند. دانشمندان داده بدون ارزیابی روند فرهنگی اجتماعی و خصوصیات روانشناختی و شخصی کارکنان قادر به انجام این کار نیستند. این فرایند تجزیه و تحلیل داده‌ها و ارزیابی‌های کیفی مربوط به داده‌های انسانی را در ترکیب می‌کند.

روند منابع انسانی شماره ۸: اهمیت و ارتباط افراد

در این مقاله، ما تغییرات اصلی فناوری را که احتمالا در سال ۲۰۲۰ ایجاد می‌شوند، ذکر کرده ایم. با این حال، قصد داریم یک روند اخیر را برجسته کنیم، و یکی از مهمترین جنبه‌های منابع انسانی یعنی اهمیت افراد را یادآوری کنیم. در واقع، انتظارات ما از فناوری اغلب بالا هستند. در این زمینه، باید واقعیت‌های خاصی را به خاطر بسپاریم. اول، رفتار مردم اغلب غیرقابل پیش بینی است. حتی اگر اطلاعات زیادی در مورد آنها داشته باشیم. به عنوان مثال، حتی در بخش فوتبال، که داده‌های زیادی هم در زمین و هم خارج از زمین جمع آوری می‌شود، پیش بینی موفقیت بازیکنان بسیار دشوار است. باز هم باید از خود بپرسیم که مدیران هنگام تصمیم گیری تا چه اندازه رفتار منطقی دارند. همه انسان‌ها به تعصبات شناختی تمایل دارند، که بر نحوه تفسیر نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل نیروی کار تاثیر می‌گذارد. دانش روانشناختی ضروری است. سرانجام، با وجود پیشرفت هوش مصنوعی، که به سرعت در حال توسعه است، هنوز زمینه‌ها و فعالیت‌های بسیاری وجود دارد که هوش مصنوعی در نظارت بر عملکرد و نتایج انسان‌ها با دشواری زیادی مواجه است.

روندهایی که ما تحلیل کردیم همه با یک موضوع اساسی مرتبط هستند. در حوزه منابع انسانی، همگام بودن با نوآوری‌های جدید فناوری کافی نیست. در حقیقت، داشتن دید واضحی از چگونگی تاثیر آنها بر رفتار، مشارکت و انگیزه کارکنان یک شرکت ضروری است. تصور اینکه یک فناوری جدید به دلیل نوآوری و شاید به این دلیل که قبلاً توسط شرکت‌های دیگر آزمایش شده است، مفید است کاملاً اشتباه است. مردم همیشه نقطه شروع هستند. به روز رسانی مداوم برای هر سازمانی حائز اهمیت است، اما توجه به موارد زیر نیز در زمینه منابع انسانی ضروری است:

۱. مشارکت کارمندان

بالا نگه داشتن مشارکت کارکنان یک عامل کلیدی در آینده نزدیک خواهد بود. مطالعات بسیاری نشان داده اند که مشارکت بیشتر منجر به عملکرد بهتر، کارایی، بهره وری بیشتر و فرهنگ سازمانی بهتر می‌شود. اینها عناصر اساسی هستند که هدف آنها ایجاد یک سازمان پر رونق، محکم و بسیار پر بازده است. امروزه، فناوری به ما امکان می‌دهد تا از ابزارهای بیشماری برخوردار باشیم، که راه حل‌هایی برای آموزش، آموزش مداوم، پیشرفت شغلی، شناخت کارمندان و ایجاد برنامه‌هایی با موضوعاتی مانند سلامتی جسمی، روحی و مالی ارائه می‌دهد. با این حال، همه این ابزارها فقط در صورتی موثر خواهند بود که کارکنان انگیزه کافی برای استفاده از آنها داشته باشند.

۲. روش‌های جدید برای مدیریت فرایند انتخاب و آموزش

در سال ۲۰۲۰، بخشی که بیشتر تحت تاثیر نوآوری قرار می‌گیرد، فرایند انتخاب و آموزش است. فناوری راه حل‌هایی بی طرفانه و بدون تعصب را ارائه می‌دهد. بنابراین موجب صرفه جویی قابل توجهی در زمان کارکنان می‌شود. هر سازمانی که تعالی را هدف قرار می‌دهد، به دنبال بهترین متقاضیان در دسترس است: فناوری کمک می‌کند تا داده‌های پروفایل اجتماعی کاربران را برای یافتن “متقاضی مناسب” مرجع قرار دهند.

۳. آموزش کارمندان

امروزه پرداخت حقوق دیگر کافی نیست: کارمندان علاقه مندند که خود را عضوی از یک جامعه بدانند، فرهنگ سازمانی را توسعه دهند و مهارت‌های خود را ارتقا دهند. به همین دلیل آموزش عنصر دیگری برای سرمایه گذاری خواهد بود: با آموزش کارکنان، آگاهی و توانایی تسلط بر بخش، عزت نفس و رضایت شغلی آنها افزایش می‌یابد. علاوه بر این، این سازمان کارمندان ماهر و همگام با زمان خواهد داشت.

۴. ضرورت

از یک سو، در سال ۲۰۲۰ حجم بالایی از داده‌ها و اطلاعات فراگیر می‌شود، اما این امر نیازمند ارجاع به ضرورت و “مینیمالیسم” است. ایجاد تیم‌های کوچک سازمان یافته که می‌توانند از پراکندگی زمان، انرژی و بهره وری دوری کنند، از اهمیت بالاتری برخوردار است.

۵. تجزیه و تحلیل داده‌ها و افراد

تجزیه و تحلیل داده‌های افراد به طور قابل توجهی در سال ۲۰۱۸ توسعه یافته است. در سال ۲۰۲۰، مطمئناً به نوآوری و روش‌های بهتری منجر خواهد شد. برنامه‌ها و نرم افزارها قادر به جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده‌های افراد برای مدیریت موثر و کارآمد منابع انسانی خواهند بود. ارزیابی کارمندان، ایجاد انگیزه در سرمایه انسانی، مشارکت کارمندان و همچنین شناسایی گروه‌های مردم و برخورد نابرابر برای سازمان‌ها به شدت آسان خواهد شد.

۶. مردم

نوآوری فناوری یکی از عوامل کلیدی روند منابع انسانی در طول سال ۲۰۱۹ خواهد بود، اما باید با توجه به رشد و توسعه شخصی کارکنان ترکیب شود. ماشین‌ها، هوش مصنوعی و داده‌ها همه عناصری هستند که می‌توانند فعالیت و تجزیه و تحلیل را تسهیل کنند. اما بخش منابع انسانی از افراد تشکیل شده است، بنابراین مراقبت و توجه به مردم در حفظ یک سازمان سالم، ضروری است.

نتیجه گیری

به نظر می‌رسد وضعیت برای هر کسی که در منابع انسانی فعالیت می‌کند مشخص است. مدیریت و پشتیبانی از کارمندان در یک محیط سریع و نوآورانه فرایندی چالش برانگیز است، جایی که تصمیم گیری درست اغلب دشوار است. این امر زمانی بیشتر آشکار می‌شود که شرکت فعالیت‌های گسترده ای برای تمرکز از مدیریت روابط با اتحادیه‌ها و روابط با سهامداران استراتژیک تا مدیریت حقوق و دستمزد داشته باشد.

اغلب اوقات، زمان کافی برای همراهی با تحولات جدید در حوزه منابع انسانی و اطلاع رسانی هیئت مدیره و کارمندان وجود ندارد. به همین دلیل، ما این منبع مفید را برای شما آماده کرده ایم که به شما کمک می‌کند متوجه شوید چگونه دیجیتال سازی و مهمتر از همه گیمیفیکیشن می‌تواند به شما در ساده سازی کار کمک کند. چطور ممکن است؟ شناختن متداولترین اشتباهات انجام شده در زمینه منابع انسانی و درک اینکه چگونه تشخیص آنها می‌تواند نتایج کار شما را بهبود بخشد ضروری است.

آموزش های آنلاین

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اگر در خصوص این مقاله یا دانلود منابع مشکل یا سوالی دارید لطفا با پشتیبانی کار و کسب در ارتباط باشید.
بستن