گذار از مدیریت سنتی به تعیین اهداف چابک

«مدیریت بر مبنای هدف» (Management By Objectives/MBO) فلسفه مدیریتی رایجی است که سالهاست توسط بسیاری از شرکت‌ها برای مدیریت کارآمد عملکرد منابع انسانی استفاده می‌شود حتی اگر بعضی از آن‌ها از نام آن آگاه نباشند.

درحالی‌که در محافل آکادمیک تکنیک‌های مختلف معروفی وجود دارد، تنها تعداد معدودی از آن‌ها در بین تیم‌های کسب‌وکار محبوبیت یافته‌اند. «اهداف و نتایج کلیدی» (OKR) یکی از چنین چارچوب‌های نوظهور است.

OKR (مخفف Objectives and Key Results) از MBO تکامل‌یافته، بهترین روش‌های آن را گرفته و چند مورد دیگر نیز به آن افزوده است. مدیریت بر مبنای هدف (MBO) توسط پیتر دراکر در سال ۱۹۵۴ معرفی شد، درحالی‌که OKR توسط اندی گروو در دهه ۱۹۷۰ معرفی گردید. در اصل هر دو، MBO و OKR، چارچوب‌هایی برای تعیین هدف هستند. اصل پایه‌ای آن‌ها ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان در یک بازه زمانی مشخص است. بااین‌حال، آن‌ها از جهات بسیاری مانند شیوه سنجش عملکرد، فرکانس و هدف نهایی تفاوت دارند.

اجازه دهید به چند تفاوت مهم بین روش‌شناسی MBO و OKR نگاهی بیندازیم:

تناوب بررسی:

شرکت‌هایی که از MBO استفاده می‌کنند، معمولاً بازنگری عملکرد را به‌صورت سالانه انجام می‌دهند. آن‌ها برای کارکنان اهدافی برای کل سال تعیین می‌کنند و در پایان سال عملکرد را تحلیل و ارزیابی می‌کنند. این اهداف ماهیتی گسترده دارند.

OKR تناوب بیشتری برای بررسی توصیه می‌کند. اهداف در OKR برای یک ماه یا یک فصل تعیین و بر همان اساس ارزیابی می‌شوند. این امر تضمین می‌کند که ذی‌نفعان فرصت داشته باشند درحالی‌که هنوز امکانش وجود دارد، اصلاحات لازم را انجام دهند. مدیریت چابک عملکرد اشتراکات پایه‌ای با OKR دارد.

روش اندازه‌گیری:

مدل‌های امتیازدهی در MBO انعطاف‌پذیر هستند و بسته به نیازهای سازمانی می‌توانند متفاوت باشند. آن‌ها در سنجش عملکرد باز هستند و از معیارهای کمّی، کیفی یا هر دو استفاده می‌کنند.

در OKR اندازه‌گیری دقیق است، چرا که همیشه کمّی است. شما با این مدل امتیازدهی به‌راحتی می‌توانید نتایج کلیدی خود را ارزیابی کنید. OKR به‌شدت بر تکنیک‌های تعیین هدف هوشمند (SMART) تکیه دارد.

محرمانگی:

MBO یک فرایند کاملاً محرمانه بین مدیر و کارمندش است. اهداف برای هر کارمند به‌صورت فردی تعیین شده و همیشه غیرعلنی هستند. این روش بیشتر یک فرایند منابع انسانی است، زیرا عملکرد مستقیماً بر جبران خدمات تأثیر می‌گذارد.

OKR همیشه در سطوح مختلف هم‌سو است. نتایج کلیدی کارکنان، با اهداف تیم و شرکت هم‌سو هستند. در اینجا بحثی از حفظ محرمانگی وجود ندارد، زیرا این اهداف و نتایج در انزوا ایجاد نمی‌شوند. آن‌ها باید به یکدیگر مرتبط شوند تا اهداف در سطح شرکت محقق گردند.

هدف از بازنگری:

هدف اصلی MBO تعیین جبران خدمات کارکنان بر اساس عملکرد سالانه آن‌هاست. تمرکز همیشه بر عملکرد فردی است که گاهی منجر به تلاش‌هایی در جهت‌های متضاد می‌شود.

در OKR، جبران خدمات تحت میزان دستیابی به اهداف و نتایج کلیدی قرار نمی‌گیرد. تمرکز اصلی بر پیشروی مرزها برای دستیابی به تعالی است. هم‌سویی به افراد کمک می‌کند تا “دلیل” پشت “کار” خود را درک کنند و این باعث می‌شود همه در یک‌جهت نگاه کنند.

عملکرد موردانتظار:

ازآنجاکه جبران خدمات مستقیماً با تحقق اهداف تعیین شده مرتبط است، از شما انتظار می‌رود به ۱۰۰٪ یا در صورت امکان بیشتر دست یابید. کمتر از این میزان، منجر به کاهش جبران خدمات شما می‌شود.

در OKR، دستیابی به طور متوسط ۶۰٪ تا ۷۰٪ موردانتظار است. اگر بتوانید به طور مداوم به ۱۰۰٪ دست یابید، به این معنی است که فقط در منطقه امن خود بازی می‌کنید. اهداف شما باید بلندپروازانه و درعین‌حال واقع‌بینانه باشند.

درحالی‌که MBO برای مدت طولانی‌تری وجود داشته و محبوب‌تر بوده است، OKR به طور گسترده‌ای برای تطابق با محیط در حال تغییر به کار گرفته می‌شود. مدیریت باید مشخص کند کدام فلسفه برای سازمان آن‌ها مناسب‌تر است. بااین‌حال، نیاز فعلی، بازنگری‌های مکررتر برای بهبود عملکرد است.