اشتباهات رایج مدیریت منابع انسانی در بخش ارزشیابی کارمندان

در دنیای مدیریت منابع انسانی، همیشه مسیر هموار نیست! گاه افراط زیاد مشکل ساز است و گاه تفریط زیاد کار را حجیم می‌کند. مدیریت منابع انسانی توسط فرد یا گروهی به عنوان مدیر یا مدیران شکل می‌گیرد و اشتباهات مدیران منابع انسانی نیاز به بررسی و رفع دارد. ما در این مقاله قصد داریم مهمترین اشتباهات رایج در مدیریت منابع انسانی را بررسی کنیم. بررسی کنیم که استفاده از فرایند رویکرد نوین و کاربردی می‌تواند برای تشخیص مشکلات عملکردی نقش حمایت کننده داشته باشد. اشتباهات می‌توانند در بخش‌های ارزشیابی، ماهیت و بهبود و الگوی اجرایی صورت بگیرد.

مدیریت منابع انسانی باید سنجیده باشد

مدیریت منابع انسانی از سوی مدیران گاه با تعریف اشتباه همراه است. موضوع از این قرار است که بسیاری از مدیران این روزها خود را درگیر روزمرگی کرده‌اند یعنی همه چیز را می‌سنجند اما در نهایت نسنجیده عمل می‌کنند. در واقع یک سری فعالیت‌ها را تکرار می‌کنند که فاقد ارزش افزوده هستند و به نوعی تکرار آنها سبب می‌شود که باورهای غلطی ایجاد شود. سازمان‌ها گرایش زیادی به سمت رقابت و مدیریت و در نهایت ترقی به خصوص در دنیا اقتصاد دارند. این موضوع سبب می‌شود که یک سری طرح‌های استراتژیک برای سازمان به رشد برسد. طرح‌هایی که به صورت فوق‌العاده اجرا می‌شوند. سازمان‌ها و صاحبان سهام نیز در این ارزش گذاری‌ها ورود کرده‌اند. مدیریت منابع انسانی برای هر ارگانی الزامی ‌است. در سال‌های اخیر مدیران دست از خیال بافی برداشته‌اند و این موضوع یک اصل مهم و سنجیده در دنیای امروزه تلقی شده است.

اشتباهات در بخش ارزشیابی مدیریت منابع انسانی

صرف زمان افراطی در بخش ارزشیابی عملکرد: فرض کنید فرآیندی مطرح است که مبنای اصلی آن ارتباطی است که بین مدیر و کارمندان در نظر گرفته می‌شود. در چنین شرایطی نیاز است که به جای ارزشیابی در پایان زمان بیشتری برای پیشگیری از مشکلات در نظر داشته باشند. در طول سال باید رویه مثبت سازمان مشخص شود تا ارزشیابی در نهایت ساده و آسان باشد. به طور کلی طرح‌ریزی عملکرد اهمیت بیشتری به نسبت ارزشیابی عملکرد دارد. وقتی قرار است یک فرایند به صورت پیوسته دنبال شود نیاز است که ارتباط کاری موجود ارزشیابی عملکرد به طور دقیق بررسی شود. مدیریت منابع انسانی در این بخش بسیار مهم است.

مقایسه بی‌اساس کارکنان با یکدیگر: دنیای مقایسه در مدیریت منابع انسانی باید دقیق و واقعی به نظر برسد. در واقع حس رقابت منفی در بین کارکنان سبب می‌شود که روحیه کارکنان درگیر آسیب شود و به نوعی احساسات منفی در جریان خواهد بود. حس رقابتی در این دوران به هیچ عنوان وجود ندارد. توان کار گروهی در چنین دنیایی به طور کامل از دست می‌رود. این روش سبب می‌شود که درجه‌بندی بین کارکنان صورت بگیرد و مقایسه به صورت خاص دنبال شود. از سوی دیگر اصطحکاک بین کارکنان ایجاد می‌شود و فضای منفی در شرکت صورت می‌گیرد.

تعیین نادرست هدف ارزشیابی: در دنیای مدیریت منابع انسانی اولین و مهمترین اصل این است که ارزشیابی باید با هدف پیشرفت باشد. بنابراین رویکردی که کارکنان را به سمت سرزنش کردن ببرد هرگز هدف گذاری خوبی از سوی مدیر نخواهد بود. در فضای سازمانی اینکه دنبال مقصد بگردیم و همه فشارها را بر روی آن بگذاریم هرگز کار به جایی نمی‌برد بنابراین بسیار مهم است که هدف اصلی بهبود عملکرد سازمان باشد. مدیران منابع انسانی باید در این هدف در ابتدا اعتماد ایجاد کنند و سپس میزان سازگاری بین کارکنان را بیشتر کنند. از یاد نبرید که موقعیت این عملکرد روز به روز بهبود می‌یابد.

اعتماد بیش از حد به نرخ ارزشیابی: موضوعی که در خصوص فرم‌های نرخ ارزشیابی مدیریت منابع انسانی دیده می‌شود بر اساس موقعیت هر شخص بررسی می‌شود. موضوع از این قرار است که اگر به عنوان مثال دو شخص یک کارمند را مورد ارزشیابی قرار دهد، باز هم امکان اینکه تطابق ایجاد شود کم است. این رویکرد نشان می‌دهد که بسیاری از اطلاعات ارزشیابی در وضعیت ذهنی قرار دارد و این موضوع سبب می‌شود که کارمندان را نیز درگیر خود کند. فرم‌هایی که نرخ ذهنی مشخصی دارند و عینی نیستند در این راستا مشکل‌ساز می‌شود.

تعیین حقوق کاربران در اساس ارزشیابی یک بعدی: دقت کنید که در یک سازمان مدیریت منابع انسانی، ارزشیابی باید یک مسیر روتین و همیشگی باشد. برخی از مدیران این تصور را دارند که تنها وقتی که قرار است حقوق کارکنان را بیشتر کنند، باید به سراغ ارزشیابی بروند که این تصور یک بعدی اشتباه است. ارزیابی عملکرد با هدف بهتر کردن کل سازمان در نظر گرفته می‌شود و قرار نیست تنها برای حقوق بررسی شود. هر کارمند علاوه بر حقوقی که دریافت می‌کند باید بداند که روال کاریش چقدر به شرکت کمک می‌کند یا خیر و این موضوع به نوبه خود بسیار پر اهمیت خواهد بود.

اشتباهات مدیریت منابع انسانی به صورت تک بعدی

مدیر فقط خودش را قبول دارد! این موضوع اگرچه پرستیژ بالایی دارد اما در عمل غیر ممکن است. به طور کلی مدیر آنطور که باید نمی‌تواند بر روی کارکرد همه کارکنانش نظارت داشته باشد و این نظارت گاه برایش دردسرساز می‌شود. دقت کنید که مدیران اغلب به این موضوع علاقه دارند که ارزشیابی نهایی را خودشان انجام دهند. ارزشیابی می‌بایست بین مدیر و کارمند جنبه دو سویه داشته باشد تا نتیجه بخش باشد در غیر این صورت نمی‌تواند هدفمند به نظر برسد. از یاد نبرید که یک مدیر حتی زمان کافی نیز برای چنین کاری ندارد.

اهمیت ندادن به نشست‌های ارزشیابی: نشست‌های ارزشیابی نباید به تعویق بیفتد. از طرفی نباید این تفکر وجود داشته باشد که خروجی‌های نشست‌های ارزیابی ترتیب اثر داده نمی‌شود. وقتی نشست‌ها ارزشیابی به تعویق بیفتد در واقع کارمندان به این نتیجه می‌رسند که این نشست‌ها بی‌اهمیت و ساختگی هستند و به دیگر بهای چندانی به این بخش نمی‌دهند.

اهمیت بیش از حد به امور کم اهمیت: در دنیای سازمانی و یا در زندگی همیشه اهمیت دادن به موارد کم اهمیت بسیار آسان است و از این رو سبب می‌شود که موقعیت موضوع مشخص باشد. مدیرانی هستند که بسیاری از مسائل شرکتی را با تلفن حل می‌کنند که این رویکرد اشتباهی است و نیاز است که در ارائه خدمات و مدیریت منابع انسانی دقت و زمان به بخش‌های پر اهمیت داده شود و نتایج در این زمینه صورت بگیرد. سنجش کیفیت کار و اهمیت به این موضوع ساز و کاری دارد که شاید کمتر مدیری به سراغ آن برود.

غافلگیری کارکنان در جهت منفی: همه کارکنان در طول دوره کاری خود یک سری امتیازات کسب می‌کنند. امتیازات می‌توانند در جهت منفی یا مثبت باشد. به این ترتیب بسیار مهم است که اشتباه هر کارمند درست همانجا که اشتباه صورت گرفته است اعلام شود و منتظر نمانید تا زمان طوری دیگر ذکر نماید و در زمان ارزشیابی تک تک موارد کارکنان را بمباران کنید. این تصور اشتباه است و کارمند را از ادامه همکاری بسیار ناامید می‌کند. بسیاری از کارمندان عادت دارند که همه ایرادات را جمع کنند و در زمان ارزشیابی اعلام نمایند که این تصور اشتباه است و نتیجه بخش نخواهد بود.

شیوه ارزشیابی یکسان برای همه کارکنان: این موضوع خیلی وقت است که مشخص شده، از یک شیوه ارزشیابی نباید برای همه کارمندان استفاده کرد! مگر می‌توان همه کارکنان نیازات یکسانی برای رسیدن به عملکرد مناسب داشته باشد. قطعاً پاسخ منفی است. دقت کنید که برخی از باورها هستند که نیاز به بازخورد مناسب دارن. برخی از کارکنان نیاز به صحبت بیشتر دارند برخی دیگر باید دستان قوی تری داشته باشند و برخی از نظر ریاضی قدرتمند باشند. مدیرعامل شرکت را هرگز نمیتوان با مسئولیت نظارت به صورت یکسان مورد ارزشیابی قرار داد و این اشتباه است.

اشتباهات کاغذی در مدیریت منابع انسانی

اهمیت افراطی به کاغذبازی: ما همه می‌دانیم در دنیای مدیریت منابع انسانی، فرم و کاغذ دو بخش مهم هستند و همین کاغذ‌ها هستند که سبب می‌شود عملکرد پرسنل به طور دقیق ارزشیابی شود. موضوع از این قرار است که باید هدف اصلی از کاغذبازی مشخص شود نه اینکه کل ارزشیابی یک پروسه مربوط به کاغذی باشد که به مدیر ارائه می‌شود. این رویکرد سبب می‌شود بخشی زیادی از منابع هدر برود و مشکل‌ساز شود. اگر دقت داشته باشید در دنیای مدیریت منابع انسانی اگر تاکید زیادی به فرم‌ها و کاغذها باشد تنها پرونده‌های پر از فرم‌های تکمیل شده بر روی هم تلنبار می‌شود که شاید هرگز زمانی برای بازدید و مشاهده آن وجود نداشته باشد. بنابراین این موضوع باید به دقت مورد ارزیابی قرار بگیرد تا نتیجه بخش باشد.

باورهای اشتباه در خصوص فرم ارزشیابی: یک باور وجود دارد مبنی بر اینکه اگر فرم ارزشیابی بر مبنای نرخ دستمزد تکمیل شود، دیگر مشکلات حقوقی در بین کارکنان شکل نمی‌گیرد. این تصور یک اشتباه بزرگ است. در واقع در بخش مدیریت منابع انسانی به اشتباه این تصور وجود دارد که اگر خودشان یک فرم تهیه کنند و دقیقاً با توجه به شرایط خودشان صورت بگیرد، فرم مخصوص می‌تواند در خصوص همه فعالیت‌های حقوقی نتیجه بخش باشد.

فرم‌هایی که توسط شرکت تهیه می‌شود، سراسر ابهام هستند و این ابهامات اگر به درستی بررسی نشده باشد مشکلات زیادی ایجاد می‌کند. بهتر است در طراحی و اجرای این فرم‌ها دقت لازم صورت بگیرد و در نهایت فرم‌های اصلی برای هر پروژه لحاظ شود.

ایجاد یک سیستم خودکار مشخص: شاید با خود بگویید در دنیای مدیریت منابع انسانی قطعاً داشتن یک سیستم خودکار می‌تواند معجزه بخش باشد. این تصور به هیچ عنوان نمی‌تواند درست باشد، حتماً می‌پرسید چرا؟ شما یک فرایند تو خالی را دنبال می‌کنید. یعنی قبلاً این فرآیند توخالی را در دنیا کاغذ دنبال می‌کردید اما امروزه این پروسه را وابسته به کامپیوتر دنبال می‌کنید. این تصور درست نیست که کار سودمندی دنبال می‌شود. مثلاً در بسیاری از سازمان‌ها از فرم‌های کاغذی استفاده می‌شود تا یک فرآیند انسانی به صورت مکانیکی دنبال شود که این رویکرد آنطور که باید درست به نظر نمی‌رسد. در هر صورت نیاز است که برای ارزشیابی عملکرد به طور دقیق فرآیند به شکل چند بخشی باشد، در غیر این صورت مشکلات زیادی ایجاد می‌شود. در بین دو شخص نیز این فرایند‌ها نمی‌تواند جنبه خوبی داشته باشند و مشکل‌ساز می‌شوند.

نبود آگاهی کافی در مدیریت منابع انسانی

مدیران اطلاعات کافی در فرایند ارزشیابی ندارند: در پروسه مدیریت منابع انسانی در دپارتمان‌ها، یا مدیران آموزش ناکافی دیده‌اند یا به نوعی آموزش آنها ناصحیح بوده است. فرض کنید که یک تصمیم برای بخش ارزشیابی صورت می‌گیرد. در چنین شرایطی نیاز است که فرم‌های جدید توسط منابع انسانی تنظیم شود و این فرم‌ها در اختیار مدیران قرار نمی‌گیرد. یک فرضیه که در این راستا وجود دارد، اینکه مدیر می‌داند هدف اصلی فراتر از تکمیل فرم است اما حقیقت چیز دیگری است. وقتی ورود به بخش مدیریت منابع انسانی صورت می‌گیرد همان فرم‌های تکمیل شده روی میز هستند و هیچ چیز اضافی‌تر وجود ندارد. مدیران در این میزان اطلاعات دقیقی در خصوص فرآیند ارزشیابی نمی‌دانند و همینطور بسیاری از چراها و جنبه‌های بین فردی را نمی‌شناسند و در نهایت باید به شکل دقیق آموزش ببینند و آن را دنبال کنند.

کارکنان آموزش نمی‌بینند: مدیریت منابع انسانی تنها مربوط به مدیر نمی‌شود! قرار نیست ارزشیابی تنها از سوی مدیر مورد بررسی قرار گیرد، کارکنان نیز باید در خصوص ارزشیابی یک سری آموزش‌ها را دنبال کنند. در واقع ارزشیابی در صورتی به نتیجه می‌رسد که بتواند سبب ایجاد همکاری روتین شود. مدیریت و کارکنان باید در یک مسیر حرکت نمایند. نیاز است که هم مدیر و و هم کارکنان بدانند که چرا دست به ارزشیابی زده می‌شود. چطور ارزشیابی صورت می‌گیرد و انتظار چه چیزی وجود خواهد داشت. یک نگرش سطحی در این زمینه دیده می‌شود اینکه گمان می‌شود ارزشیابی فقط مربوط به مدیر در مورد کارکنان است که این تصور اشتباه بوده و راه به جایی نمی‌برد.

مدیران جمع آوری فرم‌ها را به تاخیر می‌اندازند: موضوع این است که بسیاری از مدیران نمی‌دانند که فرم‌های ارزشیابی می‌بایست به طور دقیق تکمیل شود و این موضوع از سوی گروه‌های مختلف بررسی می‌شود. مثلاً مدیر تصور می‌کند بررسی فرم‌های ارزشیابی یک نوع اتلاف وقت است و موضوع دیگر اینکه رویکردهای انعطاف‌پذیر در این زمینه را برای خود جدی نمی‌داند. در صورتی که مدیران این احساس را داشته باشد اغلب دچار شکست می‌شوند. کلید حل مشکل در این رویکرد این است که فرم‌ها سودمند هستند و باید ترتیب اثر داده شوند.

پلیس ارزشیابی چیست؟

چقدر پلیس ارزشیابی را می‌شناسید و به آن اعتماد دارید؟ موضوع این است که در مدیریت منابع انسانی نیاز است که ایفای نقش پلیس ارزشیابی به درستی صورت بگیرد. سیستمی ‌را در نظر بگیرید به درستی کار می‌کند. در این سیستم نیاز است که هر یک مدیران بر اساس عوامل مختلفی که از قبل تعیین شده است مورد ارزشیابی قرار بگیرد. مثلاً مدیریت عملکرد و ارزشیابی عملکرد دو عامل مهمی ‌هستند که در هر سازمان موفقی به آن ترتیب اثر داده می‌شود.

در چنین شرایطی مسئولیت بر عهده مدیریت است. مدیر باید وظایف خود را به خوبی اجرا کند. باید بتواند نقش مدیریتی در ارزشیابی عملکرد را به شکل روتین دنبال کند. اگر مدیر نتواند به مسئولیت خود به طور دقیق بپردازد می‌بایست رئیس وی این رویکرد را دنبال کند. در واقع هیچ سیستم بدون رئیس موفق نخواهد بود. این رئیس است که مشخص می‌کند ارزشیابی به چه صورت باشد و حنی در ارزیابی خود مدیر نیز دخالت دارد. موضوع و تاکید اصلی در این بخش این است که منابع انسانی نباید نقش رئیس را ایفا کند و به نوعی ریاست بخش جداگانه‌ای است و می‌تواند نتیجه بخش باشد. هر چیزی به جز این بخش اتلاف انرژی بوده و زمان و انرژی زیادی را در بر می‌گیرد.

ماهیت در دنیای مدیریت منابع انسانی

ماهیت به دنیای عملکرد باز می‌گردد. اینکه مشکلات عملکرد به خوبی تشخیص داده شود و قرار است که بهبود صورت بگیرد. بسیار مهم است که گام‌های ماهیت و بهبود عملکرد به درستی ارزیابی شود.

تشخیص مشکلات عملکرد باید به درستی صورت بگیرد: هر مدیر یا سرپرست وظیفه دارد که مشکلات مربوط به یک عملکرد را مشخص سازد که کار بسیار دشواری است. زمانی تصمیم درستی گرفته می‌شود که علت به درستی تشخیص داده شده باشد. در چنین جریانی بسیار مهم است که ارزیابی به شکل صحیح صورت بگیرد.

حال موضوع این است که چه چیزی بر روی عملکرد شغلی تاثیر می‌گذارد؟ در پاسخ به این سوال می‌بایست چندین عامل بررسی شود. زمانی که فرآیند به شکل عالی به نتیجه می‌رسد در واقع چندین فرایند ایجاد شده است که سبب شده تا عملکرد عالی باشد. یک عملکرد عالی به این معنی است که همه عوامل دست به دست هم داده باشند  تا بتوانند نتیجه مطلوبی را شکل دهند. حال فرض کنید یک عملکرد ضعیف است. در این جا هم می‌تواند چندین عامل نقش داشته باشند و هم یک عامل. یعنی گاه یک عامل سبب می‌شود که عملکرد به درستی دنبال نشده باشد و در نهایت مشکلات زیادی ایجاد شود. مثلاً یک مشکل که جنبه عملکردی دارد بررسی نشده و مدام ادامه یافته است و در نهایی تا جایی گسترش یافته که سایر عوامل از حالت مثبت خارج شده‌اند و در مسیر منفی حرکت می‌کنند که متاسفانه اصلاً نمی‌تواند نتیجه بخش باشد.

۷ عامل مهم در ارزشیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی

در این بخش می‌خواهیم الگوی ۷ گانه‌ای از ارزشیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی را بررسی کنیم.

کشف استعداد در مدیریت منابع انسانی

وقتی صحبت از استعداد می‌شود یعنی توان ذاتی یک فرد که به واسطه آن بتواند وظیفه خود را به درستی انجام دهد. به هر صورت هر فرد یک سری نقاط قوت و ضعف دارد و باید در کشف این مسیر دقت ویژه‌ای صورت بگیرد. نقاط قوت و ضعف ما مشخص می‌کند که آیا می‌توانیم یک کار را یاد بگیریم یا خیر. شاید با خود بگویید پشتکار از استعداد بهتر است اما برای هر کاری اندکی استعداد نتیجه بخش است. در واقع هر چقدر هم که عاشق خوانندگی باشید و تکنیک‌های مختلف را بررسی کنید اگر صدای خوبی نداشته باشید در واقع استعداد خوانندگی را ندارید و این موضوع برای شما مشکل‌ساز خواهد بود. دقت کنید که دنیای مدیریت منابع انسانی وابسته به استعداد پیش‎بینی می‌شود.

سطح مهارت در مدیریت منابع انسانی

شما حتی اگر بخواهید ساده‌ترین کار را هم انجام دهید، اگر مهارت نداشته باشید نتیجه نمی‌گیرید. مدیریت منابع انسانی در این زمینه تاکید زیادی کرده است. تفاوت مهارت با استعداد در چیست؟ به این معنی است که اگر شما استعداد داشته باشید می‌توانید مهارت را تا حد استعداد خود دنبال کنید.این موضوع در دنیای روانشناسی به این صورت بررسی می‌شود که آیا اگر مهارتی باشد که زندگی شخص به آن وابسته است باز هم می‌تواند از پس آن برآیید. مشخص است که اگر پاسخ منفی باشد یعنی مهارت به میزان کافی وجود ندارد و دقت شود.

درک وظیفه در مدیریت منابع انسانی

شخص می‌بایست بتواند به درستی ماهیت کار خود را درک کند. این یعنی برای وی مشخص باشد که چه انتظاراتی برای وی در نظر گرفته شده است. در غیر این صورت هیچ میزان از مهارت و حتی انگیزه نمی‌تواند نتیجه خوبی ایجاد نماید. مدیریت منابع انسانی در راستای بررسی عملکرد مشخص می‌سازد که آیا تفهیم کار می‌تواند نتایج خوبی داشته باشد یا خیر. مثلاً طرح پرسش در محیط آموزشی کارکنان بسیار نتیجه بخش خواهد بود و تاثیر گذار است.

چرا فرد تلاش ندارد؟

در دنیای مدیریت منابع انسانی بارها دیده شده است که فرد استعداد کافی دارد، مهارت و درک لازم دارد اما باز هم تلاش کافی نمی‌کند. در چنین شرایطی گاه عوامل شخصی دخالت دارد و گاه نیز محیط کار ارزیابی می‌شود. در واقع اگر از همان ابتدا بررسی شود که علت یک مشکل انگیزشی است کار اشتباهی خواهد بود. در چنین شرایطی بررسی مشخص‌های رفتاری بسیار مهم است. مثلاً بررسی شود آیا فرد غیبت در کار دارد. آیا در نشست‌ها حضور پیدا نمی‌کند؟ و …

چرا فرد تلاش کافی ندارد؟

این مورد و مورد قبل که هر دو در لیست عوامل انگیزشی قرار دارند، با کمی‌تفاوت همراه هستند. در بخش قبل فرد مورد نظر هیچ تلاشی نمی‌کند اما در این بخش فرد تا حدی تلاش می‌کند. کاستن از سطح تلاش موضوع مهمی ‌در دنیای مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. برخی اوقات فرد تلاش کمی‌ کرده و این موضوع سبب می‌شود که یک سری نتایج ناخواسته ایجاد شود که متاسفانه مشکل ساز خواهد بود.

عدم ثبات در مدیریت منابع انسانی

نبود پایداری و ثبات موضوعی است که در پروسه مدیریت منابع انسانی بسیار دیده می‌شود. عملکرد خوب یعنی استمرار در تلاش! برخی از افراد خستگی زیادی دارند، از شکست می‌ترسند و یا مهارت کافی ندارند. برای ریشه‌یابی این عامل نیاز است که یک رویکرد دقیق با فرد مورد نظر صورت بگیرد و با وی گفتگو شود.

عوامل بیرونی خارج از کنترل شخص

گاه در مدیریت منابع انسانی یک سری اتفاقات صورت می‌گیرد که خارج از کنترل شخص است و سبب می‌شود که عملکرد وی کمتر شود. گاه نیز یک سری مشکلات از سوی خود سازمان ایجاد می‌شود که باعث ایجاد موانع برای عملکرد مطلوب می‌شود و در نهایت بر روی مدیران و همکاران تاثیر می‌گذارد. مخصوصاً افرادی که روحیه کار تیمی‌ ندارند. وقتی عوامل بیرونی زیاد باشند سبب می‌شود که سطوح انگیزشی کاهش یاد و این موضوع مشکلات را بیشتر و بیشتر می‌کند و سبب می‌شود که کارکنان نتوانند به درستی در کنار هم قرار بگیرد.

مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های موفق

وقتی صحبت از برد و پیروزی یک سازمان است یعنی سازمان به سمت موفقیت پیش می‌رود. در چنین شرایطی می‌بایست سرعت، چالاکی و ظرفیت یادگیری با هم وارد میدان شده باشد. در واقع صلاحیت کارکنان می‌بایست بر اساس موقعیت پاسخگویی مدیران بررسی شود. از یاد نبرید که در این راستا بسیار مهم است که همه رویکردهای ارزشیابی به درستی بررسی شود. یک سازمان موفق به سازمانی گفته می‌شود که بتواند در ابتدا استراتژی را تبدیل به عمل کند. این رویکرد بسیار مهم است و می‌تواند نتایج خوبی داشته باشد. البته که این تبدیل باید تا حد زیادی قابل قبول به نظر برسد.

موضوع دیگر در خصوص مدیریت موثر و هوشمندانه فرآیند‌های سازمان است که بخش مهمی ‌از پروسه سازمانی را در بر می‌گیرد. فرض کنید که فرآیند سازمانی به شکلی دنبال شده باشد که مدیریت آن به شکل خاصی دنبال شود. مشخص است که اگر نگاه هوشمندانه‌ای در این بین نباشد مشکل ساز خواهد شد.

موضوع دیگر مربوط به تعهد و همکاری کارکنان است که می‌بایست به حداکثر برسد. وقتی صحبت از همکاری و تعهد کارکنان باشد یعنی کارکنان خودشان از فضای موجود لذت ببرند و سعی کنند همان فضا را دنبال کنند. یک اصل مهم این است که همکاری کارکنان باید روتین به نظر برسد در غیر صورت می‌تواند مشکلات زیادی داشته باشد.

مورد بعدی برای رسیدن به سازمان‌های موفق فراهم بودن شرایطی است که بتواند تغییرات یکپارچه‌ای ایجاد کند. در واقع شرکت باید بتواند این بستر را ایجاد کند که فرم‌های ارزشیابی تغییر داشته باشند، با یک سری اصول فنی همراه باشند و همینطور هر بخشی که نیاز به تغییر دارد به درستی با تغییر روبرو باشد. سازمان‌های موفق هر یک می‌توانند اصول یادگیری مخصوص را دنبال کنند و این موضوع بخشی از سرچشمه سازمانی را بر می‌گیرد و نتیجه بخش است.

جمع بندی

ما اشتباهات مدیریت منابع انسانی به دو پارت تقسیم کرده‌ایم تا اطلاعات ارائه شده به شکل روتین و شفاف‌سازی شده در اختیار افراد قرار بگیرد.

سازمان‌ها تا حد زیادی از خیال‌بافی دست برداشته‌اند و این امر سبب می‌شود به ارزش‌ها ترتیب اثر دهند. از سوی دیگر جاده‌ای با ارزش افزوده وجود دارد که نمی‌تواند بدون موانع باشد. بسیاری از موانع موجود در مسیر بر اساس باورهای غلط و اشتباهاتی است که از سوی مدیریت منابع انسانی صورت می‌گیرد و مدیران هنوز درست و غلط سازمان خود را نمی‌دانند. از سوی دیگر  مدیریت عملکرد کارکنان باید به صورتی باشد که با رویکرد نوین و کاربردی همراه است و سازمان این تشخیص را می‌دهد که یک سری مشکلات عملکردی را تشخیص دهد. البته که تنها بررسی اشتباهات بخش ارزشیابی مدیریت منابع انسانی کفایت نمی‌کند بنابراین ما بخش‌هایی که بررسی رویکرد دپارتمان‌های منابع انسانی در مقاله‌ای دیگر در نظر گرفته‌ایم.

بهبود عملکرد سازمانی زمانی صورت می‌گیرد که مدیر کارمندان را شناسایی کند و سعی کند یک رویکرد دقیق و عالی فراهم سازد در نهایت دقت داشته باشید که جمع‌بندی و نتیجه‌گیری برای هر سازمان می‌تواند ساختار خاص خود را داشته باشد.

دو نکته مهم: اول اینکه در بروز مشکلات می‌بایست نگاه عملکردی به آنها داشت و به نوعی عواملی مدنظر قرار بگیرد تا نقش احتمالی وسیعی را مدنظر قرار دهد. موضوع بعدی اینکه شناخت روحیه کارکنان در مدیریت منابع انسانی باید به شکل دوره‌ای باشد.تحلیل علل ریشه‌ای در مدیریت منابع انسانی بسیار مهم است.

دوم اینکه در مدیریت منابع انسانی همیاری با کارکنان نتایج زیادی دارد. کارکنان باید بدانند در چه دنیایی قرار دارند و قرار است چطور مسیر پیشرفت را برای خودشان در پیش بگیرند. ریشه‌یابی در این زمینه بسیار مهم است. یافتن مشکلات عملکردی نیز می‌تواند سهم اقتصادی خوبی فراهم سازد و اهمیت آموزشی داشته باشد. مشاوره‌های لازم در این زمینه می‌تواند سهم اقتصادی خوبی داشته باشد. یادگیری دوره‌های ارتباط با کارکنان نیز می‌تواند به نوبه خود اهمیت بالایی ایجاد نماید. سطوح انگیزشی در دنیای امروزه می‌تواند قابل قبول‌تر به نظر برسد و البته که سیاست‌های اجرایی برای آن به شکل روتین دنبال می‌شود و قابل قبول است. در دنیای امروز مدیریت منابع انسانی جایگاه زیادی در بین هر رویکرد پیشرفتی داشته و می‌تواند حیطه موفقیت یک سازمان را دقیق‌تر مشخص سازد. کاری که دقیقا سایر گروه‌ها انجام می‌دهند و از آن نتیجه می‌گیرند. دنیای امروزه دنیای پس از ابزار است.