دسته‌بندی نشدهمدیریت افرادمدیریت منابع انسانی
سفر کارمند چیست و چگونه می‌توانیم نقشه آن را ترسیم کنیم؟
ترسیم نقشه سفر کارمندان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مراحل مختلفی را که کارکنان در طول چرخه عمر کاری خود طی می‌کنند، بهتر درک نمایند. درک این مراحل کارفرمایان را قادر می‌سازد تا رضایت کارکنان را افزایش داده و تجربیات به یاد ماندنی را در طول سفر آن‌ها ارائه دهند.
در این مقاله سفر کارمند را تعریف کرده، اجزای آن را معرفی می‌کنیم و نحوه ترسیم نقشه سفر کارمند را توضیح می‌دهیم.
سفر کارمند چیست؟
سفر کارمند شامل تمام رویدادها، نقاط تماس، نقاط عطف و فعالیت‌هایی است که کارکنان در طول استخدام خود در یک سازمان تجربه می‌کنند و انجام می‌دهند.
برخی از متخصصان منابع انسانی دوست دارند از اصطلاح “لحظه‌های مهم” به عنوان مترادف برای سفر کارمند استفاده کنند. چرا؟ زیرا هدف اصلی شناسایی سفر کارمند این است که بفهمیم چه لحظاتی برای کارکنان در طول اشتغالشان مهم است. سفر کارمند به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مؤلفه‌هایی را که تأثیر مثبتی بر انگیزه و مشارکت کارکنان در محل کار دارند، درک کنند.
سفر کارمند به محض ورود فرد به سازمان و تعامل با همتایان آغاز شده و زمانی که فرد از سازمان خارج می‌شود، به پایان می‌رسد.
درک تفاوت بین سفر متقاضی و کارمند مهم است. در حالی که سفر متقاضی شامل نقاط تماسی است که قبل از ورود فرد به سازمان اتفاق می‌افتد (استخدام و انتخاب)، سفر کارمند معمولاً با پذیرش (Onboarding) شروع می‌شود.
اکنون که محبوبیت کار ترکیبی (Hybrid Work؛ یعنی ترکیبی از دورکاری و کار به صورت حضوری) در حال افزایش است، تعیین نقاط تماس کارمندان مختلف و ترسیم نقشه‌های سفر از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشد.
۸ مولفه ضروری سفر کارمند
بسته به سازمان، سفر کارمند می‌تواند دارای اجزای متفاوتی باشد. با این حال، مولفه‌های خاصی وجود دارد که سفر هر کارمند از آن‌ها تشکیل شده است.
پذیرش
سفر کارمند با پذیرش شروع می‌شود. گنجاندن مرحله پذیرش در نقشه سفر کارکنان مهم است زیرا این تجربه می‌تواند به طور قابل توجهی بر تعامل، بهره‌وری و حفظ کارمندان تأثیر بگذارد.
بر اساس گزارش Glassdoor، سازمان‌هایی که فرآیند جذب نیرو دارند، حفظ استخدام جدید را تا ۸۲ درصد و بهره‌وری را تا بیش از ۷۰ درصد بهبود می‌بخشند.
حقوق و مزایا
حقوق و مزایا یکی از مهم‌ترین بخش‌های سفر کارمند است. علاوه بر این، حقوق هنوز هم عامل شماره یک تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. در اینجا، درک اهمیت ساختار پاداش منصفانه در سازمان و ارائه بسته‌های پاداش رقابتی هم‌سو با انتظارات کارکنان بسیار مهم است.
گاهی اوقات، مزایای اضافی می‌تواند حتی مهم‌تر از پرداخت پایه باشد. به عنوان مثال، برخی از کارمندان کاهش دستمزد را در ازای ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مزایای بیمه خوب و سایر برنامه‌های رفاه کارکنان می‌پذیرند.
به گفته Deloitte، از هر سه متخصص، یک نفر می‌گوید انعطاف‌پذیری کاری رضایت شغلی و روحیه او را افزایش می‌دهد و تقریباً ۳۰ درصد می‌گویند که این کار باعث افزایش بهره‌وری یا کارایی کلی آن‌ها در محل کار می‌شود.
رشد و توسعه
یادگیری و توسعه مستمر اغلب در سه اولویت اول برای کارمندانی است که می‌خواهند حرفه خود را رشد دهند. به همین دلیل است که امروزه بسیاری از سازمان‌ها دارای برنامه‌ها و استراتژی‌های برنامه‌ریزی شغلی هستند.
طبق تحقیقات، ۷۴ درصد از کارمندان باور ندارند که در محل کار به پتانسیل کامل خود دست می‌یابند و ۵۲ درصد از کارمندان هزاره و Gen Z معتقدند که فرصت‌های پیشرفت یک شرکت یک کارفرمای جذاب است.
بنابراین آگاهی از این واقعیت و ایجاد برنامه‌های رشد شغلی می‌تواند به سازمان‌ها در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک کند.
مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد کارکنان یکی از مهم‌ترین اجزای سفر کارمند است. سازمان‌ها باید در سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی که در آن مدیران به صورت سالانه یا فصلی کارمندان خود را ارزیابی می‌کنند، تجدید نظر نمایند.
بر اساس تحقیقات، ۹۰ درصد از کارمندان فکر می‌کنند که بررسی عملکرد دردسرساز و ناکارآمد است و ۵۱ درصد از آن‌ها فکر می‌کنند که این فرایند به شکل نادرستی انجام می‌شود.
به جای منتظر ماندن برای بررسی‌های سه‌ماهه یا سالانه، کارکنان باید بتوانند در محل بازخورد بدهند و دریافت کنند. این رویکرد کارمندان را قادر می‌سازد تا در مسیر اهداف، KPI و OKR خود باقی بمانند.
ارتباطات داخلی و همکاری تیمی
کار از راه دور و محل‌های کار توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر اهمیت ارتباطات داخلی صادقانه، شفاف و مکرر داشته است. همه‌گیری کرونا استرس‌زاترین زمان در زندگی بسیاری از مردم است و آن‌ها از کارفرمایان خود انتظار شفافیت کامل دارند.
به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر روی پیاده‌سازی استراتژی‌های ارتباطی مناسب کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها همچنین محل کار را دیجیتالی کرده‌اند تا کارمندان بتوانند به راحتی با استفاده از راه‌حل‌های مختلف همکاری تیمی با یکدیگر همکاری کنند.
جمع‌بندی
هنگامی که سفر کارمند را ترسیم و تجربه کارمند را در “لحظه‌های مهم” اندازه‌گیری کردید، گام بعدی چیست؟ چند راه‌حل وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند یک سفر کارآمد و مثبت را برای کارمندان فراهم کنید.
لحظاتی که اهمیت دارند، لحظه‌هایی هستند که باید تسهیل کنید. اگر ورود به سیستم مهم است، سرمایه‌گذاری در برنامه‌ای را در نظر بگیرید که بررسی می‌کند آیا تمام معیارهای مهم برای ورود موفقیت‌آمیز برآورده شده‌اند یا خیر. آیا کارمند اولین ملاقات تک به تک با مدیر را داشته است؟ آیا انتظارات از شغل به خوبی تعریف شده و به کارمند منتقل می‌شود؟ آیا کارمند در اولین روز کار در شرکت با کل تیم ملاقات کرده است؟ و غیره. این برنامه به یادآوری و ردیابی تعداد زیادی از این “لحظه‌های مهم” کمک می‌کند. انتظار می‌رود که ارتباط مستقیمی بین این هدف و تجربه کارمند وجود داشته باشد.
یک تکنیک برای سنجیدن تجربه کارمند در زمان مناسب می‌تواند یک نظرسنجی نبض (Pulse Survey) یا یک ایمیل ساده در مورد تجربه کارمند باشد. سپس این نظرسنجی‌ها یا ایمیل‌ها باید در آن «لحظه‌های مهم» ارسال شوند (مثلاً درست پس از انجام بررسی عملکرد).
با وجود این ساختار اندازه‌گیری، می‌توانید تأثیر شیوه‌های بهتر سفر کارمندان را اندازه‌گیری کنید. اگر چنین برنامه‌ای را پیاده‌سازی نمایید، انتظار دارید تجربه کارمندان برای گروه بعدی استخدام‌کنندگان جدید که از این برنامه استفاده می‌کنند افزایش یابد. اگر تجربه ثابت باقی بماند، نشان‌دهنده عدم استفاده یا بی‌اثر بودن برنامه است. اگر کیفیت تجربه کاهش یابد، باید روند خود را مجددا مرور کنید.
اگر داده‌ها را دارید، اندازه‌گیری کنید که چگونه تجربه کارمند در این «لحظه‌های مهم» با غیبت، بهره‌وری، مشارکت و قصد ترک شرکت مرتبط است.
