بهره‌وریمدیریت افرادمدیریت منابع انسانی

مدیریت عملکرد (Performance Management) چیست و چرا اهمیت دارد؟

در اکثر سازمان‌ها، مدیریت عملکرد (Performance Management) برای حمایت از تصمیمات مربوط به آموزش و توسعه شغلی، حقوق و دستمزد، نقل و انتقالات، ترفیع و تعدیل نیرو یا اخراج استفاده می‌شود. به طور کلی، فرایند مدیریت عملکرد شامل تعیین انتظارات عملکرد مشخص برای هر کارمند و ارائه بازخورد دوره‌ای غیر رسمی و یا رسمی در مورد عملکرد کارکنان نسبت به اهداف اعلام‌شده است.

فرایند مدیریت عملکرد اغلب با سایر سیستم‌های سازمانی مانند موارد زیر پیوند داده می‌شود:

برنامه‌ریزی استراتژیک: بسیاری از مدل‌های برنامه‌ریزی بلندمدت نیروی کار از اندازه‌گیری‌های مدیریت عملکرد برای ارزیابی “کیفیت” نیروی کار و اینکه آیا سازمان در حال جذب و حفظ کارمندان بااستعداد است، استفاده می‌کنند.

پرداخت حقوق و دستمزد: اکثر سازمان‌ها از اندازه‌گیری‌های عملکرد به عنوان مبنایی برای فرایندهای «دستمزد در ازای عملکرد» استفاده می‌کنند.

توسعه فردی و تیمی: برنامه توسعه فردی (IDP) که به عنوان برنامه توسعه شغلی نیز شناخته می‌شود اغلب همراه با فرآیند بازبینی عملکرد به عنوان آخرین مرحله مستند برای کمک به کارکنان در تعیین هدف و توسعه فردی که به پیشرفت شغلی و فرصت‌های ترفیع آن‌ها کمک می‌کند، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

برنامه‌ریزی جانشینی: داده‌های عملکرد در طول زمان ورودی‌های حیاتی برای برنامه‌ریزی بلندمدت و انتخاب رهبر آینده سازمان هستند.

سیستم‌های فناوری منابع انسانی: بسیاری از سازمان‌ها از برنامه‌های کاربردی نرم‌افزاری برای مدیریت فرایندهای مرتبط با تعیین هدف، بررسی عملکرد و برنامه‌های بهبود عملکرد استفاده می‌کنند.

دپارتمان منابع انسانی برای مدیریت کارآمد سیستم مدیریت عملکرد، کلیدی است. داشتن یک تیم منابع انسانی تحصیل‌کرده برای آموزش مدیران سازمان و کمک به آن‌ها در هنگام بروز مسائل، بسیار مهم می‌باشد.

عناصر مدیریت عملکرد

سیستم‌های مدیریت عملکرد موثر به طور معمول شامل این سه عنصر می‌باشند: تعیین هدف، بررسی عملکرد و فرآیند بهبود عملکرد. کارفرمایان ممکن است از گزینه‌های متعددی در اجرای فرایند مدیریت عملکرد استفاده کنند، اما یک سیستم موثر این سه عنصر اساسی را به نوعی در بر می‌گیرد.

عنصر اول: تعیین هدف

هدف‌گذاری فرایندی است برای تعیین اهدافی که باید در یک بازه زمانی به آن‌ها دست یافت. این شامل معیارهای عملکردی است که یک کارمند بر اساس آن ارزیابی می‌شود. اهداف عملکرد برای تک تک کارکنان باید به طور ایده‌آل با اهداف سازمانی هماهنگ باشد.

انواع متداول اهداف شامل موارد زیر است:

اهداف شرح شغل: اهداف ممکن است مبتنی بر دستیابی به مجموعه‌ای از وظایف شغلی از پیش تعیین شده باشد. انتظار می‌رود این اهداف به طور مداوم تا زمان تغییر شغل، تغییر کنند. مثال‌هایی از این مورد عبارتند از اهداف مالی، مشتری‌مداری یا فرآیند سیستم‌محور.

اهداف پروژه: اهداف ممکن است بر اساس دستیابی به هدف پروژه تعیین گردند. این اهداف ممکن است برای یک سال تعیین شوند و با اتمام پروژه‌ها تغییر کنند. شرح شغل و اهداف پروژه “چیزی است که باید انجام شود”.

اهداف رفتاری: اهداف ممکن است بر اساس رفتارهای خاصی تعیین گردند. انتظار می‌رود این اهداف به طور مداوم محقق شوند. اهداف رفتاری عبارتند از “نحوه” انجام امور.

اهداف کششی: اهدافی که دستیابی به آن‌ها بسیار چالش‌برانگیز است، گاهی اوقات به عنوان اهداف کششی شناخته می‌شوند. اهداف کششی معمولاً برای گسترش دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان با ظرفیت بالا استفاده می‌گردد.

علاوه بر تمرکز بر روی چند هدف عمده در طول یک سال، باید اهداف SMART نیز باشند:

  • خاص، واضح و قابل درک (Specific)
  • قابل اندازه‌گیری، قابل بررسی و نتایج محور (Measurable)
  • دست یافتنی، در عین حال به اندازه کافی چالش‌برانگیز (Attainable)
  • مربوط به رسالت دپارتمان یا سازمان (Relevant)
  • محدود به زمان با برنامه و مراحل خاص (Time-bound)

در نهایت، اهداف موثر باید مشارکتی باشند. برای اطمینان از درک و تعهد، مدیر و فرد باید در توسعه اهداف مشارکت داشته باشند. اهداف باید مستندسازی شده، در دسترس برای بازبینی قرار گیرند و به طور مداوم مدیریت و تصدیق شوند. اهداف باید به اندازه کافی انعطاف‌پذیر باشند تا شرایط را تغییر دهند.

جمع‌بندی

اکثر شرکت‌ها به داده‌های غنی در مورد عملکرد عملیات خود دسترسی دارند. پیشرفت‌های تکنولوژیکی مرتبط با افزایش استفاده از اتوماسیون، تجزیه و تحلیل پیشرفته و دستگاه‌های متصل به این معنی است که این منبع به طور مداوم بهبود می‌یابد. اما چگونه سازمان‌ها می‌توانند از داده‌های خود به بهترین نحو استفاده کنند؟

پاسخ حلقه‌های فوری بازخورد، مکالمات عملکرد روزانه و بررسی‌های معمول عملکرد است. حفظ تمایل و توانایی برای ادغام این فرایندهای مدیریت عملکرد در ریتم کارهای روزانه شاید جذاب نباشد؛ اما در دراز مدت موثرترین راه برای بهبود عملکرد واقعی و پایدار است.

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن