بهره‌وری

مدل برنامه‌ریزی ۹۰-۶۰-۳۰ روزه چیست و چه کاربردی دارد؟ (+دانلود نسخه فارسی برنامه)

یک مدل برنامه‌ریزی اثربخش و مفید برای شروع موفق در یک سمت جدید

بر اساس تحقیقات موسسه نیاگارا، امروزه افراد هر چهار سال یکبار تغییر شغل می‌دهند. حتی کسانی که درحال حاضر به فکر تغییر شغل‌ خود نیستند، ممکن است به طور جدی به انجام این کار فکر کنند. طبق یک مطالعه که توسط Prudential انجام گرفته، یک نفر از هر چهار نفر کارکنان درحال آماده شدن برای یک فرصت جدید خارج از سازمان فعلی خود پس از فروکش کردن پاندمی کرونا بوده اند.

اما چرا شاهد چنین تغییراتی هستیم؟ بخش بزرگی از آنچه درحال حاضر اتفاق می‌افتد به علت کمبود فرصت‌ها است. درمیان کسانی که قصد تغییر نقش خود را در زمان پسا کووید دارند، ۸۰٪ گفته‌اند این کار را به دلیل نگرانی از پیشرفت شغلی انجام می‌دهند. این احساس نگرانی با مطالعه‌ای که توسط رابرت هاف انجام شد، اندازه‌گیری شده است، که در آن ۲۷٪ از پاسخ دهندگان تایید کرده‌اند که به دلیل همه‌گیری بیماری کرونا در حرفه خود گیر افتاده‌اند.

انتقال شغل نه تنها در بین افراد شرکت کننده، بلکه در بین رهبران و مسئولان رده بالا هم اتفاق می‌افتد. در نظرسنجی مک‌ کنزی، ۶۷٪ از پاسخ دهندگان گفته‌اند که سازمان‌های آن‌ها درحال حاضر کم و بیش نسبت به سال‌های گذشته تغییرات رهبری را تجربه می‌کنند. با تمام این جابجایی‌ها، مسلماٌ برای کسانی که نقش‌های رهبری جدیدی را آغاز می‌کنند، در اولویت قراردادن ایجاد برنامه‌ای که اضطراب بی رویه را از بین ببرد و احتمال انتقال آرام را هم به حداکثر برساند، مهم‌تر از همیشه است.

اگر این کار به طور موثر انجام شود، به احتمال ۹۰٪ تیم شما به اهداف سه ساله خود دست خواهد یافت و نرخ فرسایش در کارمندان ۱۳٪ کاهش می‌یابد.

با کمک Playbook زیر، هم الهام می گیرید و هم می توانید برای ایجاد برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه خودتان آماده می‌شوید. ما به این موضوع که یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه چیست و چرا مهم است، ۵ حوزه‌ای که برنامه شما باید پوشش دهد و مشکلات رایجی که رهبران هنگام ایجاد آن، با آن‌ها مواجه می‌شوند، خواهیم پرداخت. درنهایت ما یک الگوی برنامه قابل ویرایش ۹۰-۶۰-۳۰ روزه در اختیار شما قرار می‌دهیم که شروع به کار و استفاده از این دانش را بسیار آسان‌تر می‌کند. پس شروع می‌کنیم.

برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه

در طول ۹۰ روز اول شما در نقش رهبر جدید تصمیم می‌گیرید کدام اقدامات بیشترین تاثیر را خواهند داشت که می‌تواند حتی برای باتجربه‌ترین رهبرها چالش برانگیز باشد. اینجاست که یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه وارد می‌شود. به زبان ساده یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه نقشه راهی است که چگونه وقت خود را صرف کنید تا احتمال موفقیت اولیه را به حداکثر برسانید.

اهمیت طرح ۹۰-۶۰-۳۰ روزه

شروع شغل رهبری جدید چه در سازمان فعلی شما باشد، چه در یک سازمان جدید، هم‌زمان هیجان‌انگیز و اضطراب‌آور است. ایجاد یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه سبب استحکام مسیر پیش‌رو و تسهیل انتقال می‌شود.

جهت تسریع عملیات، به اطلاعات در مورد جایی که می‌روید، برنامه‌هایتان و اقدامات متوالی که برای رسیدن به آنجا انجام خواهید داد، نیاز دارید. زمانی که از قبل برای ایجاد یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه صرف می شود به شما این امکان را می‌دهد که با اجرای آن سریع‌تر حرکت کنید. این طرح به عنوان طرح مقدماتی نقش جدید شما، برای سه ماهه اول عمل می‌کند. همچنین کارهای زیر را انجام می‌دهد:

  • شما را وادار می‌کند اهداف خود را دقیقا تعیین کنید تا بتوانیدبه طور متمرکز به تمام اقدامات و فعالیت‌های سه ماهه اول فکر کنید.
  • به شما اسنادی می‌دهد که باید دنبال کنید و راهی روشن ترسیم می‌کند.
  • به شما کمک می‌کند تا با رهبرهای خود هماهنگ شوید و انتظارات را درمورد آنچه در ۹۰ روز اول ممکن است ایجاد شود، مدیریت کنید.
  • عوامل ایجاد مزاحمت را از بین می‌برد، زیرا افراد زیادی برای جلب توجه شما رقابت می‌کنند.
  • باعث ایجاد حس مسئولیت‌پذیری نسبت به جدول زمانی و اهدافی که تعیین و تایید کرده‌اید می‌شود.

۵ حوزه‌ای که هر برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه باید پوشش دهد

هنگام شروع هر نقش رهبری جدید، هدف این است در سریع‌ترین زمان به سرعت عمل کنید تا بتوانید از تخصص خود استفاده کنید، پیشرفت کنید و ارزش واقعی خود را نشان دهید. درحالی که سازمان یا بخش شما دارای فرایند پذیرشی خواهد بود، احتمالا باید با جستجوی اطلاعات، تشکیل جلسات و پرسیدن سوالات خود، شکاف‌های باقیمانده را پر کنید. این فعالیت‌های اضافی از مواردی است که باید در برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه شما نقش محوری داشته باشد.

در اینجا ۵ حوزه وجود دارد که یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه مناسب را پوشش می‌دهد:

  • شناسایی پیروزی‌های کوچک
  • آموزش و توسعه
  • درک دورنما
  • ایجاد ارتباطات
  • ترسیم چشم‌انداز بلندمدت

درک چشم‌انداز

در طول ۹۰ روز اول خود، باید تا حد امکان با افراد بیشتری صحبت کنید تا درک کاملی از سازمان پیدا کنید و با همکاران جدید خود ارتباط برقرار کنید. در این نقطه مهمترین مسئله ایجاد یک زیرساخت محکم از دانش است که به شما در تصمیم‌گیری‌های آگاهانه در زمان مناسب کمک می‌کند. بنابراین اولویت شما باید گذراندن وقت با رئیس، گزارش‌های مستقیم و همکارانی باشد که از نزدیک با آن‌ها کار خواهید کرد. در مدت زمانی که با این افراد می‌گذرانید، از آن‌ها سوالات کاوشگرانه بپرسید تا درک واضحی از سازمان، فرصت‌ها و چالش‌های موجود داشته باشید. در اینجا لیست گسترده‌ای از سوالاتی که رهبران جدید در طول ۹۰ روز اول کار باید بپرسند، آمده است:

صنعت و چشم‌انداز رقابتی

  • رقبای مستقیم و غیرمستقیم چه کسانی هستند؟
  • آیا تهدید یا ورودی جدیدی به این صنعت وجود دارد؟
  • آیا فرصت‌هایی جهت پیگیری سازمان وجود دارد که انجام نمی‌گیرد؟
  • به نظر شما چرا اینطور است؟

ماموریت، چشم‌انداز و ارزش‌های شرکت

  • ماموریت شرکت چیست؟
  • چشم‌انداز شرکت چیست؟
  • ارزش‌های شرکت چیست؟

اهداف و مقاصد شرکت

  • سازمان چگونه اهداف خود را اجرایی کرده و به آن دست یافته است؟ چرا و چرا نه؟
  • اهداف کوتاه‌مدت، بلندمدت و برنامه برای تحقق آن‌ها چیست؟
  • آیا ابتکارات سازمانی درحال انجام یا آتی وجود دارد که باید از آن‌ها آگاه بود؟

فرهنگ، هنجارها و رفتارهای شرکت

  • مردم چه چیزی را درمورد سازمان دوست دارند؟
  • چگونه افراد، تیم‌ها و بخش‌ها با یکدیگر تعامل دارند؟

سیاست‌های شرکت

  • سیاست‌های شرکت چیست؟
  • کجا می‌توان آن‌ها را پیدا کرد؟
  • درصورتی که سیاست توسط کارمندان من رعایت نشود، روند کار چیست؟

مشتریان و پیشنهادات ارزشمند

  • مشتریان ما چه کسانی هستند؟
  • کارفرمایان اصلی ما چه کسانی هستند؟
  • برای چه چیزی ارزش قائل هستند؟
  • چرا شرکت ما را انتخاب کردند؟
  • چه چیزی شرکت یا خدمات ما را منحصر به فرد می‌کند؟
  • بزرگترین شکایت مشتری چیست؟

خطوط تولید و سودآوری

  • شرکت ما چه محصولات/خدماتی را می‌فروشد؟
  • آیا محصول یا خدماتی وجود دارد که برای سازمان سودآورتر یا مهم‌تر باشد؟

بخش‌ها، سیستم‌ها و فرایندها در سراسر شرکت

  • چه فرایندهایی را باید بدانم؟
  • واگذاری‌ها در کجای سازمان انجام می‌گیرد؟
  • چه سیستم‌هایی را نیاز دارم یاد بگیرم؟
  • آیا فرایندها ثبت می‌شوند، به راحتی قابل دسترس هستند و به طور منظم به‌روز می‌شوند؟ اگر چنین است کجا می‌توان آن‌ها را یافت؟

ذینفعان، تصمیم‌گیرندگان و تاثیرگذاران

  • چه کسی نفوذ دارد؟
  • چه کسی تصمیم می‌گیرد؟
  • خریدها چگونه انجام می‌شود؟

بخش و تیم شما

  • هدف تیم/بخش شما چیست؟
  • نتایج طی یکی دو سال گذشته چه بوده است؟
  • نقش افرادی که در تیم و بخش حضور دارند چیست؟
  • کار چگونه بین افراد توزیع می‌شود؟ ظرفیت و حجم کاری هر فرد چقدر است؟
  • چه کاری را خوب انجام می‌دهیم؟
  • برای بهبود نتایج خود چه نتایجی را باید تغییر دهیم؟
  • زیرساخت فناوری و نرم‌افزاری که استفاده می‌کنیم چیست؟
  • روند ما برای انجام کار چگونه است؟ تحویل کارها کجا انجام می‌گیرد؟
  • آیا اشتباهاتی وجود دارد که به طور مکرر اتفاق می‌افتد؟
  • چه پروژه‌هایی درحال اجرا هستند؟ آیا ابتکارات جدیدی وجود دارد که در دو ماه آینده آغاز شود؟

اعضای تیم

  • شما چه تاثیری روی تیم دارید؟
  • مسئولیت‌های شما چیست؟
  • از چه نقشی درمورد خودتان لذت می‌برید؟
  • از چه نوع کاری لذت می‌برید که باعث می‌شود متوجه گذر زمان نشوید؟
  • کجا تلاش بیشتری می‌کنید؟
  • درمورد شغل خود چه چیزی را تغییر می‌دهید؟ درمورد تیم چطور؟
  • چه چیزی شغل شما را لذت‌بخش‌تر می‌کند؟
  • در شغل فعلی خود به چالش کشیده شده‌اید؟

آموزش و توسعه

برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه شما باید شامل آموزش و پیشرفتی باشد که برای موفقیت در نقش جدید خود نیاز دارید. از ۹۰ روز اول برای شناسایی نیازهای خود استفاده کنید. تهیه‌کنندگان خود را شناسایی کنید. بودجه و خرید را ایمن‌سازی کنید و سپس یک جدول زمانی براساس واقعیت تهیه کنید.

آموزشی که می‌خواهید دریافت کنید شامل موارد زیر است اما فقط به این‌ها محدود نمی‌شود:

  • آموزش رهبری
  • برنامه‌های مدیریت بازرگانی و آموزش‌های مالی
  • توسعه مهارت‌های عملیاتی
  • آموزش نرم‌افزارها و سیستم‌های خاص
  • برنامه‌های آموزشی داخلی مانند: تنوع کاربری شرکت، یکسان‌نگری، بهره‌وری برابر
  • کار با مربی رهبری

ایجاد روابط

در مدت زمانی که خود را به نقش رهبری جدید منتقل می‌کنید، ایجاد روابط را در اولویت قرار می‌دهید، شبکه‌ای از همکاران ایجاد می‌کنید که می‌توانند هیئت مدیره شما باشند. به شما کمک کنند تا به اهداف خود دست یابید. پشتیبانی و دیدگاه‌های منحصربه‌فردی ارائه دهند.

علاوه بر این Quantum Workplace اشاره می‌کند که ایجاد روابط در محل کار به تعامل بیشتر، استرس کمتر، افزایش رضایت و حل سریع‌تر تعارضات کمک می‌کند.

بنابراین در برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه خود، ملاقات با کسانی که با آن‌ها بیشترین و نزدیک‌ترین رابطه کاری را خواهید داشت، در اولویت قرار دهید. در طول این مدت از آن‌ها سوالاتی درباره کسب و کار بپرسید تا به شما کمک کند با دیدگاه و امور شخصی آن‌ها آشنا شوید. مانند علایق آن‌ها، خانواده و مواردی که خارج از محل کار از انجام آن لذت می‌برند. برای اینکه مطمئن شوید از زمان صرف شده با همکاران خود بهترین استفاده را می‌کنید و روابط خود را به خوبی آغاز می کنید، در اینجا نمونه‌هایی از سوالات عمومی کسب و کار وجود دارد که می‌توانید بپرسید.

  • چه انتظاراتی از شما دارند؟
  • درحال حاضر مهم‌ترین اولویت‌های آن‌ها چیست؟
  • اگر می‌توانستید عصای جادویی خود را تکان دهید، چه آرزویی می‌کردید؟ جهت اصلاح امور چه آرزویی می‌کردید؟
  • چه مواردی را می‌توانیم بهبود ببخشیم؟
  • چه موردی خوب کار می‌کند؟
  • آیا راه‌هایی وجود دارد که بتوانیم از تخصص یکدیگر بهترین بهره را ببریم؟
  • چه مواردی را درمورد بخش، تیم و شرکت خود دوست دارید؟
  • چگونه با دیگران همکاری می‌کنید و با آن‌ها همسو می‌شوید؟

پیروزی‌های کوچک

وقتی یک رهبر جدید در تصویر ظاهر می‌شود، همه مشتاق هستند تغییرات واقعی شروع شود. اگرچه در واقعیت این اتفاق ممکن است بیش از ۹۰ روز طول بکشد. معمولا فرایندهای کوچک و شاید آزاردهنده‌ای وجود دارند که خوشبختانه شما به عنوان رهبر می‌توانید به سرعت آن‌ها را برای تیم خود اصلاح کنید. این‌ها پیروزی‌های کوچک نامیده می‌شوند و به گفته یکی از سخنرانان TED Talk « پیروزی‌های کوچک دارای قدرت تحول می‌باشند».

هنگامی که اولین پیروزی کوچک به دست می‌آید، نیروها به حرکت در می‌آیند تا یک پیروزی کوچک دیگر و یک پیروزی کوچک دیگر، تا زمانی که این پیروزی‌های کوچک ترکیب می‌شوند و منجر به دستاوردهای بزرگ و بزرگ‌تر می‌شوند.

بنابراین یکی از اجزای برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه شما باید مواردی را شناسایی کند که به راحتی قابل اصلاح و قابل جشن گرفتن هستند. برای انجام این کار، فهرستی از شکایات رایجی که تمامی مکالمات خود شنیده‌اید تهیه کنید و با رهبر خود درمیان بگذارید تا مشخص شود کدام راه حل مهم‌ترین تاثیر را دارد و به راحتی قابل اجرا است.

چشم‌انداز و برنامه‌ریزی بلندمدت

وقتی احساس می‌کنید پایه و اساس دانش شما درمورد نقش، تیم و سازمان خود محکم است، وقت آن رسیده است که مسائل مهم‌تری که شنیده‌اید را بررسی کنید و بفهمید واقعیت هستند یا افسانه.

تجزیه و تحلیل اطلاعاتی که جمع‌آوری کرده‌اید پایه‌ای برای توسعه نقشه راهی است که شما تلاش‌های خود را براساس آن در آینده متمرکز خواهید کرد.

درحالی که در سه ماه اول با افراد ملاقات می‌کنید، ایده‌های خود را براساس پیشنهادات زیر یادداشت کنید. شما باید فهرست بلند بالایی از ایده‌ها برای تدوین یک برنامه و یک چشم‌انداز رسمی بلندمدت تا پایان سه ماه اول داشته باشید.

  • تجزیه و تحلیل SWOT (نقاط قوت، ضعف، فرصت‌ها، تهدیدها) را انجام دهید. این تجزیه و تحلیل به شما کمک می‌کند مشخص کنید چه مواردی باید ثابت بماند، تیم باید چه کارهایی را بیشتر انجام دهد، چه مواردی باید تغییر کند و چه مواردی باید به طور کامل متوقف شود.
  • شروع به ترسیم یک چشم‌انداز برای تیم خود کنید. به این فکر کنید که تیم چه کارهایی را هدف قرار داده است و چرا ارزش دنبال کردن دارند، این دستاوردها چه تاثیری بر تیم و سازمان خواهند داشت.
  • ایده‌های خود را درمورد فرهنگ، ارزش‌ها و اهداف تیم ایده‌آل تدوین کنید و با برگزاری یک جلسه مشترک و با استفاده از کاربرگ‌های هم‌ترازی تیم، نظرات خود را از تیم دریافت کنید.
  • تعیین کنید که چگونه موفقیت را با ایجاد اهداف SMART برای تیم خود اندازه‌گیری می‌کنید.
  • هنگامی که ایده روشنی از چشم‌انداز و اهداف خود دارید، منابع موردنیاز را جهت شروع مراحل تائید و ترسیم کنید. در این مرحله شما باید به اندازه‌ای که مایلید در مورد آنچه انجام خواهید داد شفاف باشید. در مرحله بعد، بهترین مکان را برای تمرکز تعیین کنید و زمان خود را صرف کنید تا تاثیر به سزایی داشته باشد.

۵ دامی که در ۹۰ روز اول باید از افتادن در آن اجتناب کنید

بدون شک شما می‌خواهید تاثیر بسیار خوبی داشته باشید و ۹۰ روز اول بسیار مهم است زیرا برداشت درمورد شما و نوع رهبری شما ایجاد خواهد شد. کارهایی که باید انجام دهید و کارهایی که نباید انجام دهید به یک اندازه اهمیت دارند. تله‌های رایجی که رهبران جدید باید از آن‌ها اجتناب کنند در اینجا آورده شده‌اند.

  • گوش ندادن به افراد و درنظر نگرفتن دیدگاه آن‌ها

شما باید در ماه‌های اول کارتان مانند یک اسفنج عمل کنید که به گوش دادن فعال نیاز دارید ( بسیار گوش کنید)، شما باید به افراد مختلف گوش کنید زیرا همه آن‌ها ایده‌های منحصربه فردی دارند که می توانند نظرات شما را شکل دهند.

  • انتقاد از رهبر و تیم قبلی

رئیس، تیم و همکاران جدید شما بخشی از نظام قبلی بودند. بنابراین وراد شدن شما با نگرش و نظرات انتقادی   مفید نخواهد بود. به جای اینکار، کارهای بزرگی که تیم به پایان رسانده است و پایه‌های محکمی که آغاز کرده بوده را به رسمیت بشناسید.

  • فکر می‌کنید همه پاسخ‌ها را دارید، زیرا قبلا آن‌ها را انجام داده‌اید

وقتی یک شغل رهبری جدید را شروع می‌کنید، ایده‌هایی دارید که در نقش‌های قبلی‌تان برای شما مفید بوده‌اند. ولی این تصور که تیم و بخش شما براساس تجارب قبلی شما به چه مواردی نیاز دارند خطرناک است. شما باید منتظر بمانید تا با افراد مختلف ملاقات کنید تا تصمیم بگیرید چه مواردی لازم است و استراتژی را تعیین کنید.

  • شما در نقش رهبر، در اولین ۹۰ روز خود، باید رفتاری پذیرا و آماده یادگیری داشته باشید و نه رفتاری خشک

بهتر است بلافاصله بیرون بیایید و بگویید «من اینجا هستم تا از شما یاد بگیرم.» انجام این کار اضطرابی که دیگران ممکن است درباره اینکه نمی‌توانید پذیرای نظرات و عقاید آن‌ها باشید را کاهش می‌دهد.

  • باور داشته باشید که ۹۰ روز دیگر همه چیز را مشخص خواهد کرد

اگر فکر می‌کنید تا پایان سه ماهه اول خود تصویری شفاف و بی تردید درمورد استراتژی خود خواهید داشت، خودتان را برای ناامیدی آماده خواهید کرد.

جهت تدوین کامل چشم‌انداز، اهداف و استراتژی زمان لازم است. یکی از بدترین کارهایی که می‌توانید انجام دهید این است که برای ایجاد برنامه بلندمدت خود عجله کنید و بدون اینکه به خودتان فرصتی برای یادگیری، انجام یک تحلیل متفکرانه و تعیین استراتژی بدهید.

برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه خود را بسازید

مشاهدات

درطول ۳۰ روز اول در نقش یک رهبر جدید، هدف شما مشاهده و جهت‌دهی به مشاهدات خودتان است، نه پیشنهاد و تغییر. درحالی که مشتاق شروع به کار هستید، به یاد داشتن در ماه‌های آینده فرصت زیادی برای کار خواهید داشت بسیار اهمیت دارد و انجام دادن کار بدون درک صحیح می‌تواند بیشتر از فایده، ضرر داشته باشد. بنابراین صبور باشید؛ سوالات زیادی بپرسید، تعصبات یا قضاوت‌های خود را مدیریت کنید و آماده باشید که در مورد تمام چیزهایی که نمی‌دانید متواضع باشید.

در اینجا چند نمونه از وظایف و اهدافی که احتمالا در ۳۰ روز اول برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه شما در نقش یک رهبر جدید ظاهر خواهد شد، آورده‌ایم:

  • ریتم جلسات را یک به یک با رهبر خود تعیین کنید و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.
  • با کارمندی که به شما گزارش مستقیم می‌دهد زمان برگزاری جلسات را تعیین کنید و برای آن‌ها برنامه‌ریزی کنید.
  • اولین جلسه تیمی خود را برنامه‌ریزی و میزبانی کنید.
  • همه آموزش‌ها و مدارک مربوط به کار را مرور و تکمیل کنید.
  • برای بحث درمورد فرهنگ و ارزش‌های شرکت با منابع انسانی (HR) ملاقات کنید.
  • تمام اسناد اگر وجود نداشت، جلسه‌ای برگزار کنید. درمورد فرایندها و رویه‌های گروه مطالعه کنید.
  • اهداف و عملکرد کارمند خود را مرور کنید.
  • در آموزش‌های ارائه شده توسط شرکت، حاضر شوید و نیاز به آموزش یا مربیگری بیشتر را شناسایی کنید.

مشارکت

در ۳۰ روز آینده هدف شما باید از مشاهده به مشارکت تغییر پیدا کند. مابین روزهای ۳۱ تا ۶۰ شما باید آغاز به جای دادن خود، در بین زمینه‌های مختلف کسب و کار کنید تا بتوانید دانش بیشتری کسب کنید. فرضیات را آزمایش کنید و هر شکافی که در دانش خود دارید پر کنید. برخی از نمونه‌ها شامل: تماس تلفنی با مشتری جهت درک بهتر، ملاقات با تیم عملیات برای درک فرایندهای داخلی یا پیگیری کردن گزارشات کارمندان که به شما مستقیما گزارش می‌دهند، هستند. به عبارت دیگر شما شروع به انجام کار می‌کنید ولی هنوز درحال یادگیری هستید.

در اینجا چند نمونه از مورادی که باید در قست دوم برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه خود اضافه کنید آورده شده است:

  • زیردستان گزارش‌دهنده خود را به طور مستمر دنبال کنید تا نه تنها شغل آن‌ها را درک کنید بلکه رویکرد شخصیت و اولویت‌های آن‌ها را نیز درک کنید.
  • با روسای بخش/ رهبران تیم ملاقات کنید.
  • تجزیه و تحلیل SWOT را برای تیم خود انجام دهید.
  • با تیم مالی ملاقات کنید تا بودجه تیم را بررسی کنید و درمورد آن سوال بپرسید.
  • اهداف SMART را برای خود و تیم تدوین کنید.
  • همه ابزارها و فرایندهای ناکارآمد را شناسایی کنید و برنامه‌ای برای حذف/جایگزین آن‌ها تدوین کنید.
  • تثبیت بودجه جهت رهبری، مدیریت تجاری، آموزش مالی، مربیگری (Coaching)

رهبری

در ماه سوم از نقش رهبری جدید، می‌توانید از یادگیرنده به رهبر تبدیل شوید. در این زمان شما باید ایده‌های خود را براساس درک و دانشی که در طول ۶۰ روز جمع‌آوری کرده‌اید به طور رسمی تدوین کنید. شما یا این ایده‌ها را به یک استراتژی و برنامه عملیاتی تبدیل می‌کنید یا شکاف اطلاعاتی که قبل از انجام هر عملیاتی باید برطرف شود را شناسایی ‌کنید.

در اینجا چند نمونه از وظایف مناسب برای بخش پایانی یک برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه آورده شده است:

  • میزبانی جلسه‌ای جهت بررسی، بازنگری و همسو شدن با اهداف تیم
  • پیروزی‌های کوچک را شناسایی کنید و با آن‌ درگیر شوید.
  • یافته‌ها، مفروضات و برنامه‌های خود را با رهبر خود جمع‌آوری کنید.
  • در زمینه‌های آموزش یا کوچینگ ثبت‌نام کنید.
  • چشم‌انداز و اهداف بلندمدت تیم خود را اجرایی کنید.
  • فرهنگ فعلی تیم را تجزیه و تحلیل کنید، فرهنگ تیم موردنظر خود را تعریف کنید و خرید و فروش سهام بین رهبر و تیم را تثبیت کنید.

زمانی که محتویات این طرح را خواندید و آماده استفاده از آن شدید می‌توانید آن را چاپ کنید، یا از نسخه دیجیتال الگو استفاده کنید.

دانلود نسخه ورد برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه

نتیجه

هدف برنامه ۹۰-۶۰-۳۰ روزه شما این است که اقداماتی را که در نقش رهبر جدید انجام خواهید داد و دستاوردهای موردنیاز برای اطمینان از انتقالی راحت برای همه را مستحکم کنید.

شما می‌توانید با تقویت مهارت‌های رهبری و یادگیری ابزارهای جدید با کمک آموزش و کوچینگ به هدف خود برسید.

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن