دسته‌بندی نشده
چرا فرایند پذیرش سازمانی گوگل از سایر شرکت‌ها بهتر است؟
حتی غول های فناوری هم آغازی فروتنانه را تجربه کرده‌اند.
تعجب‌آور نخواهد بود که بدانید در روزگاری که گوگل در حال انتقال از یک اتاق خواب به یک گاراژ اجاره‌ای در منلو پارک بود، فرآیند پذیرش سازمانی در این شرکت وجود نداشت.
تا چندین سال گوگل بر روی یک صفحه گسترده اجرا می‌شد که شامل فهرست رتبه‌بندی‌شده ۱۰۰ پروژه برتر این شرکت بود. پروژه‌ها به‌طور گیج‌کننده‌ای در مقیاسی بین «شگفت‌انگیز» و «محیرالعقول» درجه‌بندی شدند و بنیان‌گذاران این فرآیند را با نگرش «چه کسی اهمیت می‌دهد» مدیریت کردند.
از آن زمان، همه می‌دانند که گوگل نه تنها در فضای اینترنت، بلکه در محل کار نیز جهش داشته است. این شرکت سومین برند با ارزش جهان و سومین کارفرمای برتر در آمریکا است. آن‌ها در طول سال‌ها تغییرات بسیار مؤثری در فرآیند استخدام خود ایجاد کرده‌اند، اما چیزی که اغلب گزارش نمی‌شود رویکرد آن‌ها در رابطه با استخدام کارمند جدید است – فرآیند استخدام یک نیروی جدید مجهز به همه چیزهایی که برای ادغام در فرهنگ شرکت، کار کردن به صورت اثربخش و دستیابی به موفقیت نیاز دارند.
در این مقاله، می‌خواهیم مراحل پذیرش سازمانی گوگل و برخی از رویدادهای پشتیبان را که در طی آن اتفاق می‌افتد را بررسی کنیم، پس با ما همراه باشید.
چک لیست پذیرش سازمانی گوگل
فقط یک روز قبل از پیوستن نیروی جدید، یک ایمیل به مدیر استخدام‌کننده ارسال می‌شود که حاوی پنج کار کوچک است که باید انجام شوند.
لیست کارها بسیار ساده است:
- در مورد نقش‌ها و مسئولیت‌ها بحث کنید.
- نیروی جدید را با یک دوست همسال خود همراه سازید.
- به نیروی جدید کمک کنید تا یک شبکه اجتماعی بسازد.
- برای شش ماه اول نیروی جدید، ماهی یکبار بررسی کنید که فرایند پذیرش چگونه پیش می‌رود.
- گفتگوی شفاف را تشویق کنید.
این واقعیت که مدیران این دستورالعمل‌ها را تنها با ۲۴ ساعت وقت برای آماده‌سازی ارسال می‌کنند، چیزهایی را در مورد اثر تأخر (Recency Effect) نشان می‌دهد: تمایل مردم به یادآوری آخرین چیزی که برایشان اتفاق افتاده به جای چیزهای دیگر.
به زبان ساده، فرستادن «به هنگام» ایمیل باعث می‌شود مدیر آسان‌تر بتواند آن را به خاطر بسپارد. این به نوبه خود یعنی امکان اینکه مدیر وظیفه را به شکل بهتری انجام دهد، بالا می‌رود.
ایمیل به صورت انبوه ارسال نمی‌شود. فقط به مدیری اختصاص دارد که باید آن را ببیند، و باعث می‌شود او احساس کند که مستقیماً مسئول انجام آن است. چک لیست حاوی مقدار زیادی مطالب آموزشی و اضافی نیست؛ در عوض این مطالب در اختیار نوگلر (نیروی جدید) قرار می‌گیرد تا با آن‌ها آشنا شود.
این تغییر کوچک – ایجاد احساس فوریت و مسئولیت – نتایج ورود به سیستم را تا ۲۵٪ در گوگل بهبود بخشیده است.
چرا چک لیست گوگل بر فرهنگ شرکت متمرکز شده است؟
اگر به پنج مرحله چک لیست پذیرش سازمانی گوگل نگاهی بیندازید، متوجه خواهید شد که سه مرحله از آن‌ها صرفاً بر فرهنگ شرکت متمرکز شده‌اند.
دلیلش این است که گوگل با سازمان‌های معمولی و دستورالعمل‌های شرکتی بی‌مزه فرق دارد. آن‌ها بر این باورند که این “کارمندان هستند که گوگل را به آنچه که هست تبدیل می‌کنند”.
گوگل نیز مانند استارت‌آپ‌ها به دلیل محیط کاری غیرسنتی شهرت دارد. علیرغم اینکه یکی از بزرگ‌ترین شرکت‌های جهان است، هنوز مانند یک تیم از علاقه‌مندان به سرگرمی عمل می‌کند.
شاید به همین دلیل است که به عنوان یک کارفرما در رتبه بالایی قرار می‌گیرد – همان نگرش را نسبت به فضاهای استخدامی سنتی دارد که اکثر ما نسبت به کار در آن‌ها داریم.
گوگل یاد گرفته است که روابط و سرگرمی در محل کار را در اولویت قرار دهد، زیرا مطالعات نشان داده‌اند که کارکنان شاد ۲۰ درصد از رقبا بهتر عمل می‌کنند و ۱۲ درصد بازده بیشتری دارند. در واقع، گوگل با اجرای طرح‌های فرهنگ شرکت، رضایت کارکنان خود را تا ۳۷ درصد افزایش داده است.
در طول فرآیند پذیرش سازمانی، گوگل با آموزش کارکنان و القا کردن آن‌ها به فرهنگ شرکت از توسعه کارمندان پشتیبانی می‌کند.
بدیهی است که این رویکرد برای همه شرکت‌ها کار نمی‌کند و به شدت به نوع فرهنگ شرکت شما بستگی دارد. Latham & Watkins LLP (شرکت حقوقی پردرآمد دنیا) به خوبی با یک شرکت غیررسمی یا کارمندمحورتر ترکیب نمی‌شود زیرا مشتریان (و امنیت آن‌ها) باید همیشه مقدم بر هر چیز دیگری باشند.
به همین دلیل است که گوگل در این راه (تقریبا) منحصر به فرد است. حتی با وجود اینکه جو و کار در این شرکت با فشار زیادی همراه است، طبیعت و فرهنگ مشارکتی به کارکنان مکان‌هایی مانند گوگل و پیکسار اجازه می‌دهد واقعاً پیشرفت کنند.
میزبانی مجموعه‌ای از سخنرانی‌های فشرده
در حالی که بسیاری از شرکت‌ها کارمندان را در حین کار آموزش می‌دهند و آن‌ها را وادار می‌کنند تا در کار غوطه‌ور شوند و در حین کار یاد بگیرند، گوگل می‌تواند بیش از دو هفته را صرف غوطه‌ور کردن نیروهای جدید در فرهنگ و نظریه‌های خاص گوگل مانند “زندگی یک کوئری” و “زندگی یک تبلیغ” کند.
این رویکرد آموزشی و پاسخگویی سریع ضروری است زیرا حتی کارمندان کاملاً جدید هم روی پروژه‌های مهم و ویژگی‌های کلیدی معماری گوگل کار می‌کنند.
اینطور نیست که آن‌ها به کارمندان جدید خود برای کار روی پروژه‌های مهم اعتماد ندارند. مسئله بیشتر این است که آن‌ها یک دوره آموزشی کوتاه‌مدت در مورد هر چیزی که کارکنان جدید باید بدانند در اختیار آن‌ها گذاشته و سپس به آن‌ها فرصت می‌دهند تا خود را ثابت کنند.
برخلاف سایر فرآیندهای پذیرش سازمانی، فرایند پذیرش گوگل به عنوان بخشی از رویکرد باز نسبت به فرهنگ و شرکت، به شما اعتماد می‌کند. همانطور که ممکن است تصور کنید، این نشان‌دهنده سطحی از اعتماد به نفس است که تقریباً مطمئناً نیروهای جدید را جذب می‌کند.
شما از پایین شروع نکرده و وقتتان را صرف انجام کارهای کوچک نمی‌کنید؛ این به شما انگیزه می‌دهد تا در طول کار سخت به آن پایبند باشید و واقعاً بهترین تلاش خود را بکنید.
در مقابل، به راحتی می‌توان پیشنهاد کرد که گوگل به همان اندازه از این قرارهای جدید بهره می‌برد، زیرا این انگیزه‌ای برای اثبات توانایی آن‌ها است. به هر حال، منطقی است که این امر به تیم نشان می‌دهد که نیروی جدید در این مرحله اولیه چه توانایی‌هایی دارد و در نتیجه جایگاه مؤثرتری در پروژه‌های آینده خواهد داشت.
آموزش فرهنگ شرکت
وقتی به گوگل می‌پیوندید، قبل از اینکه بتوانید به رتبه‌های بالا برسید نیاز به قالب‌گیری ذهنی زیادی دارید. شما به ترکیبی از دانش فنی و آموزش فرهنگ شرکت نیاز دارید تا به بهترین شکل در نقش جدید خود جای بگیرید.
برخی چیزها از شرکتی به شرکت دیگر تغییر نمی‌کنند – میزان مطالعه‌ای که باید انجام دهید بسته به نقش شما متفاوت است. این می‌تواند هر چیزی از هیچ گرفته (همه کلاس‌های اختیاری) تا دو هفته سخنرانی مهندسان ارشد باشد که در آن، آن‌ها در مورد تجربه خود صحبت می‌کنند و “دیدگاه مهندسی” خود را به اشتراک می‌گذارند.
کلن دوناهو، مهندس نرم‌افزار سابق گوگل می‌گوید:
“به نظر بسیار طاقت فرسا می‌رسد. چیزهای زیادی برای یادگیری و خواندن وجود دارد، و گاهی به نظر می‌رسد که وقتی واقعاً یک مفهوم را درک می‌کنید، متوجه می‌شوید که تازه نوک کوه یخ را دیده‌اید.”
البته، فرهنگ شرکت بیشتر از سخنرانی و آموزش است.
از نوگلرها بعد از کار با یک نوشیدنی دوستانه پذیرایی می‌شود، اما علاوه بر آن، امکان لذت بردن از نوشیدنی‌ها در طول جلسات TGIF (جلسات هفتگی گوگل) نیز وجود دارد. سنجیدن اینکه آیا این روی کار آن‌ها تأثیر منفی می‌گذارد یا نه آسان نیست، اما می‌توانید مطمئن باشید که به شکستن یخ افراد کمک می‌کند و باعث می‌شود کارمندان جدید احساس راحتی کنند.
فرهنگ شرکت گوگل اصلا معمولی نیست، بنابراین چنین دستورالعملی از سوی کارمندان ارشد برای نشان دادن اینکه اقامت طولانی‌مدت در این شرکت ممکن است چگونه باشد، عالی است. همراه با نوشیدنی‌های یخ شکن، شما ترکیبی قوی دارید که به افراد جدید کمک می‌کند تا فوراً با فرهنگ همسو شوند و انتظاراتی که از آن‌ها می‌رود را بپذیرند.
فرآیند پذیرش گوگل را در فرهنگ خود بپذیرید
من وانمود نمی‌کنم که گوگل الگوی کاملی برای نحوه حضور و تعامل با همه کارمندان است. اینطور نیست و نمونه‌های برجسته دیگر از نحوه رفتار شرکت‌ها با کارکنان خود (مانند پیکسار) نیز اینطور نمی‌باشند.
با این حال، هنگامی که فرهنگ را کنار می‌گذاریم، خود فرآیند پذیرش کاملاً برای هر شرکتی مرتبط است.
اصولی که در پشت آن وجود دارد همه چیزهایی که یک رابطه سالم کارفرما و کارمند نیاز دارد را پوشش می‌دهد:
- تعیین نقش‌ها و مسئولیت‌ها به طور خاص برای هر دو طرف
- حمایت از نیروی جدید (با همراه کردن او با یک کارمند هم‌سن) برای کاهش اصطکاک اولیه
- معرفی نیروی جدید به هم تیمی‌ها و سایر مخاطبین برای شکستن یخ و شروع ساخت شبکه اجتماعی آن‌ها
- بررسی آن‌ها برای سؤالات میدانی و هموار کردن روند بدون مدیریت خرد به صورت ماهی یکبار
- تشویق گفتگوی شفاف جهت دریافت بازخورد مفید برای بهبود فرآیندهای خود
اکنون تنها کاری که باید انجام دهید این است که این اصول را در نظر بگیرید و آن‌ها را در فرآیندهای پذیرش کارمند خود به کار ببرید و همه چیز را با فرهنگ شرکت خود تطبیق دهید.
