استراتژی‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی استارتاپ‌ها

اگر مدیر عاملان شرکت‌های مختلف را جمع کنیم و در مورد نگرانی‌های و چالش‌های کسب و کارشان سوال کنیم. فصل مشترک همه مدیرعاملان در زمینه چالش‌های مالی و مدیریت منابع انسانی است. هر سازمانی نیاز به استراتژی مدیریت منابع انسانی دارد تا بتواند کسب و کار کوچک خود را بزرگ و کسب و کار بزرگ خود را وسیع‌تر کند. در این مقاله قصد داریم سه استراتژی مهم مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهیم و جدیدترین شیوه مدیریت منابع انسانی در استارتاپ توضیح می‌دهیم.

استراتژی مدیریت منابع انسانی در یک نگاه

وقتی یک کارآفرین و یا فردی که صاحب یک کسب و کار است (حال کسب و کاری کوچک باشد و یا رویکرد وسیعی داشته باشد)، به دنبال داشتن شیوه‌ای است که بتواند کسب و کار خود را رونق بخشد. این رونق وابستگی مستقیم به میزان انگیزه کارکنان دارد. یعنی اگر کارکنان بی‌انگیزه باشند شرکت به سمت ورشکستگی می‌رود که اصلاً نتیجه خوبی نخواهد بود. برخی از گروه‌ها معتقد هستند که اگر چالش‌های مدیریت منابع انسانی به درستی شناخته شود می‌تواند نتایج خوبی به همراه داشته باشد. اولین گامی ‌که در این مسیر دیده می‌شود اولویت بخشی به چالش‌ها است. اما سوال اینجاست که آیا زمان و هزینه کافی برای بررسی همه چالش‌ها وجود دارد؟

پیش از اینکه فرایند حل مسئله شروع شود می‌بایست وضعیت سود و زیاد را مشخص کرد. در این راستا دو گزاره مطرح است. اینکه مسئله را خودم حل کنم یا شخص دیگری به حل آن بپردازد؟ اگر خودم حل کنم چقدر هزینه در بر می‌گیرد و اگر فرد دیگری در حل مسئله ورود داشته باشد، چه میزان هزینه را در بر می‌گیرد. در نهایت نیاز به مقایسه است و این که کدام یک به صرفه‌تر بوده و می‌تواند ارزشمندتر باشد.

در دنیای مدیریت منابع انسانی یک سری گزاره‌ها پایه ثابت هستند. مثلاً استخدام، توسعه منابع انسانی، مسیر توسعه شخصی و همینطور رویکردهای آموزشی و … همگی می‌تواند با صرف هزینه و همکاری به طور دقیق مشخص شود.

حال قصد داریم به موضوع اصلی یعنی استراتژی مدیریت منابع انسانی بپردازیم و بررسی‌های لازم را انجام دهیم:

تنوع شخصیت افراد سازمان در مدیریت منابع انسانی

اولین استراتژی که در راستای مدیریت منابع انسانی دیده می‌شود بررسی تنوع شخصیت و منش افراد سازمان است که به ظاهر موضوع پیچیده‌ای به نظر می‌رسد اما اینطور نیست! می‌دانیم که از روز اول تاسیس یک شرکت، کارمندان شرکت از نظر روحیات با هم متفاوت هستند. این موضوع سبب شده است که یکی از بهترین رویکرد مدیریتی ارزیابی شود. اگر دقت کرده باشید در بسیاری از سازمان‌ها اصرار به استخدام گروه‌هایی است که با هیات مدیره در یک ردیف هستند. این ردیف از نظر ذهنی و فکری و شخصیتی ارزیابی می‌شود. موضوعی که در این شرایط ایجاد می‌شود، اینکه وقتی یک مشکل و ایراد در سازمان رخ دهد، سطح فکر همه گروه‌ها نسبت به مشکل کاملاً یکسان است و تنوعی در اجرا و حل مسائل دیده نمی‌شود. بنابراین آنچه در اولین استراتژی مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد تنوع شخصیتی است.

وقتی تنوع بین شخصیت‌ها زیاد باشد بازخوردهای مشتریان می‌توان از همه سطوح جامعه در نظر گرفته شود و در نهاین تفکر جامع‌تری صورت می‌گیرد و مسائل در پروسه سریع‌تری حل می‌شوند.

اولین گامی ‌که سبب می‌شود یک کسب و کار سودآور شود، بررسی طرز تفکر مشتریان است و این کار زمانی صورت می‌گیرد که کارکنان نیز از نظر تیپ فکری متفاوت از هم باشند. دقت کنید که هر یک از فرآیندهای مالی به خصوص در دنیا خرید و فروش و بازاریابی نیاز به پاسخگویی متنوع در برابر سوالات مشتریان خواهد بود و این موضوع به نوبه خود می‌تواند اهمیت زیادی داشته باشد. در اولین استراتژی مدیریت منابع انسانی می‌بایست تفاوت‌ها، اختلاف نظرها، تعارضات و … مورد بررسی قرار بگیرد و تصمیمات یک بعد کنار برود. دقت کنید که کسب و کار‌ها و شرایط مالی یک شرکت به صورت سودآوری پیش بینی شده است. کارفرما می‌بایست این بررسی را داشته باشد که چه اشخاصی می‌توانند درد استراتژیک وسیعی برای کسب و کار موجود ایجاد نمایند و این موضوع عرصه رقابت را جذاب‌تر می‌کند.

شفاف بودن ارائه اطلاعات در مدیریت منابع انسانی( گام اول)

موضوع این است که یک سازمان تا چه میزان از اطلاعات درون سازمانی را می‌تواند در اختیار کارمندان قرار دهد؟ این موضوع از اعتماد کردن ناشی می‌شود و نیاز به احتیاط دارد.

کارمندان علاقه به دریافت اطلاعات مالی دارند: این یک واقعیت است که کارمند همیشه دوست دارد در خصوص سود و زیان و میزان فروش شرکت اطلاعاتی داشته باشد. اطلاعاتی که در خصوص برنامه‌ریزی‌ها و استراتژی‌ها مطرح است را بررسی کند و این موضوع یک نوع حس اعتماد ایجاد می‌کند اما موضوع از این قرار است که هرگز نمی‌توان همه اطلاعات را در اختیار کارمندان قرار داد و این کار کمی ‌عجیب به نظر می‌رسد.

زمان ارائه اطلاعات بسیار مهم است: اینکه یک مدیر بخواهد در هر زمانی اقدام به ارائه حجم زیادی از اطلاعات به کارمند کند، هرگز انتخاب خوبی نخواهد بود. به هر صورت در ارائه اطلاعات نامربوط به کارمندان باید یک سری شرایط بررسی شود. دقت کنید که کارمندان نباید انگیزه خود را از دست دهند این موضوع برای کل سیستم مشکل ساز می‌شود.

یک مثال میزنیم، فرض کنید شرکت در دوره‌ای قرار دارد که اوضاع فروش خوب است. حال اگر اطلاع رسانی برای این موضوع به نحوی باشد که خیلی زودتر از زمان موعد به کارمندان اعلام شود، کارمندان دیگر انگیزه برای ادامه کار ندارند، حال اگر این اطلاع رسانی خیلی دیر صورت بگیرد به نوعی سبب می‌شود که انگیزه‌شان کاهش یاد و این تصور سبب می‌شود که عملکردشان به چشم نیاید.

منظور از شفافیت اطلاعات به طور دقیق چیست؟

ارسال اطلاعات هدفمند: اطلاعاتی که به کارمندان داده می‌شود باید هدف مشخصی داشته باشد و به نوعی بر اساس منابع موثقی باشد تا بتواند در زمان مناسب اجرا شود. در صورتی که این روال به درستی صورت نگیرد مشکلات زیادی ایجاد می‌شود. از سوی دیگر نیاز است به کارمندان فرصتی داده شود که نظرات خود را به سادگی بیان کنند. البته که شفافیت اطلاعات در همین راستا معنا می‌گیرد. از یاد نبرید که به طور دقیق وقتی قرار است اطلاعاتی به کارمندان داده شود در ابتدا باید موقعیت اطلاعات برای شخص مدیر مشخص شده باشد.

شکل گیری سازمان و ارزش‌ها برای مدیریت منابع انسانی( گام دوم)

کارمند باید قدرت تصمیم گیری داشته باشد:  داشتن قدرت تصمیم گیری در بین کارمندان یکی از موضوعات بسیار مهم محسوب می‌شود. سبب می‌شود که کارمندان با انگیزه بیشتری کار کنند و این موضوع به نوبه خود می‌تواند مهارت و دانش کافی ایجاد نماید. به نوعی نیز سبب می‌شود که بهره وری بیشتر شود و این موارد به نفع شرکت و کارمند است.

درک درست هدف توسط کارمندان: وقتی کارمندان هدف از کار را بدانند در واقع خودشان را صاحب بخشی از کار می‌دانند و این رویکرد سبب می‌شود که تنها انجام دهنده کار نباشند. از سوی دیگر مسئولیت کاری برایشان تعریف بهتری خواهد داشت و می‌توانند نتیجه بهتری کسب کنند. در چنین شرایطی تعلق خاطر به کار بیشتر و بیشتر می‌شود.

متکلم وحده نباشید(گام سوم)

به عنوان فردی که قرار است یک استارتاپ خوب داشته باشید و شما نقش مدیر را ایفا می‌کنید بهتر است بدانید که متکلم وحده نباشید. این یعنی نمی‌توانید به تنهایی پیش بروید و باید بتوانید سازمان و شرایط بهتری را دنبال کنید. بهتر است که همه افراد سازمان را بشناسید و بر اساس موقعیت هر یک پستی به آنها تعلق دهید. دو موضوع مهم را از یاد نبرید. اول اینکه تعامل حرف اول در دنیای مدیریت منابع انسانی را می‌زند و وقتی تعامل وجود نداشته باشد نمی‌توان انتظار بهتری داشت. موضوع دیگر اینکه چرایی سازمان‌ها و بر اساس شور و شوق افراد دو گام موازی است و می‌تواند ساختار روتین داشته باشد. در شرایطی که سازمان‌های گسترده ای وارد دنبال کاری شما می‌شوند چه خوب است بدهکاری و بستانکاری‌ها به صورت شفاف مشخص باشند.

شیوه‌های جدید مدیریت منابع انسانی استارتاپ

در دنیای استارتاپ مدیریت منابع انسانی آنطور که باید دیده نمی‌شود و در این مورد غفلت صورت گرفته است. گروهی از افراد معتقد هستند که وقتی نوبت به یک سرمایه گذاری کوچک می‌رسد دیگر مدیریت منابع انسانی معنی ندارد این تصور اشتباه است. کوچکترین کسب و کار را نیاز است که در زمینه نیروی کار و اشتغال مورد هدف قرار بگیرند. در این بخش می‌خواهیم یک سری شیوه‌های نوین مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ‌ها را بررسی کنیم.

تدوین کتاب راهنما برای شرکت: تدوین کتاب راهنما می‌تواند برای کسب و کار یک انتخاب خوب باشد. شاید این سند به نوعی کسال آور به نظر برسد اما رسالت شرکت را مشخص می‌کند و به نوعی اهداف هر عضو سازمان را مشخص می‌سازد. این کتاب میزان انتظار شما از پرسنل را مشخص می‌سازد و سبب می‌شود که مسئولیت‌های هر فرد به طور دقیق مشخص شود. البته که کتاب باید به صورتی طراحی شود که قابلیت تغییر داشته باشید. یک سری اصطلاحات نیز باید وجود داشته باشد تا موقعیت هر کارمند را به وی گوشزد کند.

تعریف هنجارهای فرهنگی کسب و کار: کارمندان در یک استارتاپ می‌توانند آزاد باشند و آزادی حقشان است. شاید این موضوع کمی‌ برای شما عجیب به نظر برسد اما واقعیت دارد. به طور کلی استارتاپ‌ها اغلب وابسته به شرکت‌های بزرگ نیستند و فعالیت‌ها بر اساس یک روند همیشگی دنبال می‌شوند. در استارتاپ‌ها کسب و کارها نوآور هستند. بسیاری از بخش منابع انسانی می‌تواند با فرهنگ سازمانی تطبیق داشته باشد. نیاز است که در زمان استخدام پرسنل منابع انسانی یک سری رویکرد‌ها به صورت واقعی بررسی شود در غیر این صورت مشکلات زیادی ایجاد می‌شود. در واقع مناسب انسانی یک موجود هرگز نمی‌تواند جدا از کسب و کار فعالیت داشته باشد.

مدیریت تشریفات اداری: در استارتاپ‌ها همه چیز می‌تواند به تازگی آغاز شود. در واقع در دنیای مدیریت نیاز است که مدیریت کاغذبازی‌های اداری به درستی صورت بگیرد. البته که این موضوع وابسته به انباشتگی کارها نیز بوده و نیاز به تنظیم یک سری پرونده‌های کارکنان است. پرونده‌ها می‌بایست در قالب‌های مخصوص قرار بگیرد و قالب‌ها در شرایط پرونده‌های دیجیتالی باشد. همه اسناد رسمی ‌پرسنلی می‌بایست در مجموعه مشخص به نظر برسند. البته که یک سری سیستم‌های بدون کاغذ نیز در اجرا هستند که همینطور روش ذخیره‌سازی ایمنی دارد و هم می‌تواند سیاست‌های کاری دقیق‌تری داشته باشد.

تصمیم‌گیری در خصوص مزایای کسب و کار: اگر قرار است نیروهای با کیفیت جذب شود، بسیار مهم است که یک سری رویکرد تشویقی در نظر گرفته شود تا شرایط مطلوب و خوشایند باشد. مثلاً برای کارکنان یک سری مزایای پزشکی در نظر گرفته شود و یا جنبه‌های استارتاپی به صورت روتین دنبال شود. خلاق بودن و ارزیابی چارچوب‌های مختلف می‌تواند مزایای کسب و کار را بهبود دهد. در بهترین شرایط یک لیست از امور تشویقی تهیه می‌شود و می‌تواند برای هر کارمند بر اساس حیطه کاری که دارد در نظر گرفته شود.

نتیجه گیری

پیچیدگی در ابتدای استارتاپ امر عادی است و مدیریت منابع انسانی می‌تواند این پیچیدگی را تا حد زیادی هموار سازد. شفافسازی، ایجاد فرآیند پاداش، شناخت روحیات کارکنان و تنوع نظرات سبب می‌شود که حل یک مشکل به درستی صورت بگیرد و به نوعی می‌تواند قابل قبول به نظر برسد در سال‌های اخیر موقعیت هر استارتاپ می‌توان به واسطه جنبه‌های اقتصادی نیز پیش‌بینی شود. طوفان فکری در مدیریت منابع انسانی امری جدید است و نیاز به بررسی کلی‌تر دارد. آنچه سبب می‌شود جنبه‌های یک استارتاپ پوشش داده شود خلاقیت همه تیم در مسیر رسیدن به یک هدف واحد خواهد بود.