مدیریت منابع انسانی

پایه‌های اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی

برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور کلی بر دو پایه مهم استوار است، یک پایه مربوط به تحلیل تقاضای منابع انسانی بوده و مورد بعدی در خصوص تحلیل عرضه منابع انسانی است. در این مقاله قصد داریم به دو پایه اصلی در این راستا بپردازیم تا مشخص شود رویکرد اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی به چه صورت دنبال می‌شود.

برنامه ریزی منابع انسانی مبتنی بر تحلیل عرضه

تحلیل عرضه منابع انسانی شامل کارکنان و مهارت‌ها و گاه نیز قابلیت‌ها است. در این راستا استعداد و آمادگی که برای آنها ارزیابی می‌شود در جابجایی‌های افقی و عمودی دنبال می‌شود و البته که سهمی‌ از نظم اطلاعاتی دقیق و جامع را در بر می‌گیرد. اطلاعات و گزارشات تولیدی در چنین نظامی ‌است که می‌بایست براساس چندین سوال بررسی شود. سوال اول در مورد تعداد کارکنان است که می‌بایست به چه اندازه باشد. اینکه کارکنان در حال حاضر چه می‌کنند و مهارت و دانش آنها به چه صورت ارزیابی می‌شود. میزان آمادگی و تمایل و توانایی کارکنان در این راستا سنجیده می‌شود و البته که وابسته به استعدادهای مختلف ارزیابی شده است و حجم و سطح جدید از مشاغل و نقش‌ها را شامل می‌شود.

برنامه‌ریزی منابع انسانی مبتنی بر تحلیل تقاضا

تحلیل تقاضا به طور کلی نیازهای آتی سازمان‌ها را مبنی بر تعداد بیشتری از کارکنان و مهارت‌ها صورت می‌گیرد. قابلیت‌های مورد نیاز در این زمینه بسیار مهم است. تحلیل تقاضا بر اساس نیروی انسانی در نظر گرفته می‌شود و سهمی‌از منابع اطلاعاتی را نیز در بر می‌گیرد. اهداف و برنامه‌های استراتژیک سازمان و برنامه‌هایی که برای کاهش یا گسترش حد و مرز تعیین می‌شود خود برای ایجاد خطوط جدید ارزیابی می‌شود. منابع اطلاعاتی می‌بایست بر اساس پیش بینی‌هایی که نرخ روند را مشخص می‌سازند، بررسی شوند. از سوی دیگر از منابع اطلاعاتی روش‌های کیفی نیز از حیث خبرگان بررسی می‌شود.

پس از برآورد سازی عرضه و تقاضا نیاز است که نیروی انسانی و مقایسه آنها به درستی صورت بگیرد و البته که سازمان با مازاد نیروی انسانی مواجه خواهد شد. سازمان‌ها در حال کوچک سازی می‌بایست تولید و فروش را نیز بررسی کنند به این ترتیب ثابت نگه داشتن ابعاد فعالیت و همینطور موقعیت بهره گیری از تکنولوژی‌های سرمایه می‌تواند ساختار قابل قبولی داشته باشد. در چنین صورتی نیاز است که استخدام متوقف شود و همینطور نیاز است که بررسی درستی در خصوص موقعیت بازنشستگان قرار بگیرد.

در صورتی که سازمان با کمبود نیروی انسانی مواجه باشد نیاز است که تحلیل در مسیر دیگری دنبال شود. فرض کنید سازمان در حال توسعه بازار و افزودن بر دامنه فعالیت‌های خود است و رویکرد قابل توجهی از کارکنان را در نظر می‌گیرد. سن بازنشستگی در این زمینه مهم است و همینطور شیوه‌های مختلفی که در راستای تامین این نیاز در نظر گرفته می‌شود بسیار پر اهمیت است. رایج ترین روش‌ها نیز به این صورت است که کارکنان جدید استخدام شوند، یک سری فراخوان‌های جدید برای کارکنانی که قبلاً از سازمان جدا شده اند ارزیابی شوند ساعات کاری و اضافه کاری در نظر گرفته شود، مرخصی‌ها بررسی شود و بخشی از کار به پیمانکاران واجد شرایط ارائه شود.

ارتباط بین برنامه‌ریزی کسب و کار و برنامه‌ریزی منابع انسانی

سوالات زیادی در مورد تفاوت و ارتباط بین برنامه‌ریزی منابع انسانی و کسب و کار دیده می‌شود به این ترتیب قصد داریم این دو مورد را از چندین بخش بررسی کنیم. اول اینکه برنامه‌ریزی منابع انسانی زیر مجموعه‌ای برنامه‌ریزی کسب و کار است. در برنامه‌ریزی منابع انسانی قرار است که تغییرات پیش بینی شده در نوع فعالیت‌های انجام شده بر اساس سازمان و مقایسه این فعالیت‌ها مشخص شود.

یک سری فرآیندها موجود است که وابسته به شایستگی‌های کلیدی بررسی می‌شود و البته که دستیابی به اهداف نیز می‌تواند هدفمند باشد. از سوی دیگر برنامه ریزی نیروی کار برای این برنامه هم به الزامات و نیازمندی‌های انسانی تفسیر می‌شود.

یک سری عوامل موثر در راستای برنامه‌ریزی منابع انسانی دیده می‌شود که باید بررسی شود. اولین مورد رکود اقتصادی است که می‌بایست بر اساس شرایط اقتصادی بررسی شود. در صورتی که سازمان با برنامه ریزی ضعیفی همراه باشد و البته که موقعیت استخدام یا اخراج صورت بگیرد و سرمایه گذاری‌هایی که بلند مدت هستند مورد بررسی قرار بگیرد گفته می‌شود که نیاز است برنامه ریزی منابع انسانی به صورت پویا و متناسب با استراتژی‌ها بررسی شود. سناریوهای مختلفی در این زمینه دیده می‌شود که کمک شایانی به سازمان می‌کند.

مورد بعدی جهانی شدن است که به معنی افزایش دسترسی به استعدادها بوده و فراتر از مخازن محلی و منطقه ای دنبال می‌شود و در نهایت رقابت بین سازمان‌ها افزایش می‌یابد و برنامه ریزی رویکرد درستی را دنبال می‌کند.

اغلب کسب و کار نیاز به چابکی دارند و انعطاف پذیری آنها باید به صورتی باشد که با تغییرات سریع منطبق هستند. این گزینه‌ها مربوط به برون سپاری و شغل سپاری و همینطور کارهای پاره وقت بوده و بازنگری‌هایی در منابع انسانی سازمان در نظر می‌گیرد.

مزایای برنامه ریزی منابع انسانی

برنامه ریزی منابع انسانی یک بینش است که برای سازمان‌ها شرایطی ایجاد می‌کند تا برای رویدادهای فراتر از حد پیش‌بینی شده عکس‌العمل نشان دهد. فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی به طور کلی یک سری ساختار را دنبال می‌کند.

۱-      سبب کاهش هزینه‌ها و موارد مربوط به نیروی کار می‌شود.

۲-      پاسخ دهی به مشتریان در قالب درستی دنبال می‌شود و همینطور شکاف‌های مهارتی نیز شناسایی می‌شود.

۳-      مدیریت استعداد و توسعه افراد به طور دقیق‌تر و جدیدتر دنبال می‌شود.

۴-      یک سری کمبودهای مشخص هدف قرار می‌گیرد و ناکارآمدی‌ها نیز بررسی می‌شود.

۵-      در این پروسه حفظ کارکنان بهتر از سایر بخش‌ها دنبال می‌شود.

۶-      وضعیت خروجی برای سازمان بهتر است و البته که منابع انسانی نیز بهبود بهتری خواهد داشت.

۷-      سبب می‌شود که کار و زندگی تقابل بهتری داشته باشد و برنامه‌های مدیریتی و آموزش نیز رویکرد قابل قبول تری داشته باشد.

اجزای برنامه‌ریزی منابع انسانی

جزئیاتی که برای برنامه‌ریزی منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود اهمیت زیادی دارد به هر صورت پیش بینی‌هایی نیاز است که بر اساس رویکرد سازمان در نظر گرفته می‌شود. هدف اصلی این است که تعیین شود منابع انسانی در سازمان آیا با هدف مورد نظر سازگار و متناسب هستند یا خیر. مفهوم عرضه و تقاضا در اقتصاد اهمیت زیادی دارد و تمرکز در این زمینه نیز بررسی می‌شود.

اولین بخش از اجزای برنامه‌ریزی منابع انسانی مربوط به تامین منابع انسانی است. این بخش به صورتی است که می‌بایست مطالعات جامعی از قدرت منابع انسانی صورت بگیرد به شکلی که مهارت‌ها و استعدادها و همینطور شایستگی‌ها و مدارک تحصیلی بررسی شود. سن و دوره و همینطور رتبه‌بندی عملکرد در این راستا می‌تواند ارزیابی درستی شده باشد. این مرحله بسیار مهم است و می‌تواند توانایی‌های نیروی کار بر روی فرآیندهای مختلف را در بر بگیرد.

بخش بعدی که در خصوص تقاضای منابع انسانی برای آینده است یک سری متغیرهای شناخته شده را در بر می‌گیرد و سبب می‌شود که فرصت‌های شغلی و تبلیغات و همینطور انگیزه به صورت حرفه‌ای دنبال شود. منابع انسانی در آینده نیز مورد توجه قرار می‌گیرد و از سوی دیگر متغیرهای ناشناختانه برای نیروی کار بررسی می‌شود. یک سری عوامل رقابتی و انتقال سریع و اخراج می‌بایست در حوزه تحلیل دخالت داشته باشند.

موضوع بعدی در خصوص پیش بینی تقاضا است. برای اینکه پیش بینی تقاضا بر اساس نیروی کار سازگار باشد باید در دراز مدت استراتژی‌های کسب و کار و اهداف درک شود.

استراتژی‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی در استخدام

در استراتژی‌های مربوط به برنامه ریزی منابع انسانی یک سری برنامه‌های تعامل با کارکنان، کسب مهارت و مدیریت استعداد وجود دارد. از سوی دیگر مربی گری و بازنگری‌های سیاسی نیز مهم هستند.

برنامه ریزی منابع انسانی به طور کلی یک فرآیند مدیریتی منابع انسانی است و مورد نیاز یک شرکت محسوب می‌شود. مدیر منابع انسانی به طور کلی بر اساس نیروی کار فعلی در شرکت یک سری اهداف کسب و کار را در نظر میگیرند تا بهترین مدیریت صورت بگیرد. فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی می‌بایست توسط مشاوران منابع انسانی صورت بگیرد و در دسترسی به اهداف شرکت نیز کمک نماید.

تحلیل شغل بخش دیگری از برنامه ریزی منابع انسانی است. شغل باید از همه ابعاد شناسایی شود. وظایف و قوانین و مسئولیت‌ها مشخص شوند و البته که میزان اعتبار هر شغل نیز اعلام شود. در تحلیل شغل نیاز است که در ابتدا شرح درستی از شغل اعلام شود و سپس می‌بایست مشخصات شغل بررسی شود. توضیحات شغلی یک بیابینه کتبی هستند که بر اساس اطلاعات کامل در خصوص عنوان شغل و وظایف و مسئولیت‌ها بررسی می‌شود و شرایط کاری و خطرات و گزارش روابط نیز موضوع مهمی‌است.

مشخصات شغلی شامل جزئیات قابلیت‌هایی است که فرد می‌بایست داشته باشد تا بتواند وظایف مورد نظر را به نتیجه برساند. مثلاً مدارک تحصیلی، تجربه، آموزش و همینطور مهارت‌های دانش و توانایی‌های لازم می‌بایست برای انجام کار پیش بینی شده باشد.

طراحی شغلی در برنامه‌ریزی منابع انسانی

فرآیندی که مستمر و در حال تکامل باشد و هدف اصلی آن نیز کمک به کارکنان در پذیرش تغییر است می‌تواند یک طرح شغل خوب محسوب شود. هدف نهایی این است که نارضایتی به حداقل برسد و همینطور انگیزه و مشارکت برای کار بیشتر شود. در طراحی شغل نیاز است که یک سری موارد حائز اهمیت باشد. در ابتدا باید بررسی شود که چه کارهایی می‌بایست انجام شود و چه کارهایی به نسبت کارهای دیگر اثربخش‌تر است. نیاز است بررسی شود که کار چگونه انجام می‌شود، می‌بایست مقدار انجام کار ارزیابی شود و مشخص شود که رویکرد آن به چه صورت است.

روش اجرای این وظایف نیز مهم است همه این سوالات باید به صورتی دنبال شود که نتیجه بخش باشد. این سوالات بر اساس یک تعریف روشن از شغل بررسی شود. شغل باید به خوبی تعریف شود و همینطور احساس موفقیت نیز فراهم شود. حس اعتماد به نفس در این زمینه بسیار مهم است و در بین کارمندان دنبال می‌شود.

امتیازبندی طراحی شغلی در برنامه ریزی منابع انسانی

ارزیابی‌های شغلی در پروسه برنامه‌ریزی منابع انسانی بر اساس وظایف و رتبه‌بندی‌های شغلی دنبال می‌شود. در ارزیابی‌های شغلی نیاز است در ابتدا امتیازات بررسی شود. مثلاً عناصر مختلف در مشاغل که سطح مختلفی دارند و البته که امتیازات اختصاص یافته برای هر سطح می‌بایست در رسیدن به نمره شغل محاسبه شود. موضوع دیگر عنوان پایه و دستمزد است که باید به شکل ایده آل دنبال شود.

در رویکرد بعدی مقایسه فاکتورها مهم است و باید امتیاز بندی‌هایی در این زمینه صورت بگیرد. البته که نوع امتیازات بر اساس رتبه‌بندی‌های شغلی دنبال شود و رویکرد خوبی را شامل شود.

رتبه‌بندی شغلی بر اساس عناصر و فاکتورها بررسی می‌شود و البته که فرآیند باید کاملاً ارزیابی شود و با سایر مشاغل مقایسه شود. ارزیابی مشاغل به ترتیب رتبه‌بندی می‌شود. مقایسه زوجی نیز در پروسه برنامه‌ریزی منابع انسانی به این صورت است که مشاغل با هم مقایسه شوند و یک سری امتیاز بندی به صورت بیشتر و کمتر یا برابر دنبال شود. این امتیازها با هم جمع می‌شود و در نهایت اولویت مشاغل مشخص می‌شود به طوری که یک شغل به نسبت شغل دیگر بیشتر مورد توجه قرار می‌گیرد.

در پروسه برنامه‌ریزی منابع انسانی نیاز است که فرایند تصمیم‌گیری بر اساس منابع انسانی بررسی شود و سطح تقاضا نیز به صورت جدی دنبال شود. تعریف نیروی انسانی در این زمینه بسیار مهم و قابل قبول است و سازمان بندی‌های درستی را دنبال می‌کند.

آموزش های آنلاین

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اگر در خصوص این مقاله یا دانلود منابع مشکل یا سوالی دارید لطفا با پشتیبانی کار و کسب در ارتباط باشید.