مدیریت منابع انسانی
سیستم‌های جبران خدمات اثربخش
انواع سیستم های جبران خدمات کارکنان
سیستم مستقیم: جبران خدمات ممکن است مستقیما بصورت پول نقد دریافت شود( حقوق .پرداخت پایه. تشویقیها. هزینه های تسهیل و زندگی)
سیستم غیر مستقیم: یا به صورت غیر مستقیم و به واسطه خدمات و فوایدی که در اختیار آنان قرار میگیرد( برنامه های حمایتی. پرداخت برای زمانهایی که کار انجام نمیشود. خدمات و دریافتی های اضافه بر حقوق کارکنان.بیمه و مرخصی ها)
هدف از نظام جبران خدمات چیست؟
یکی از اهداف جبران خدمات دستیابی به اثربخشی و تعادل در سازمان است که اثربخشی بر مبنای بهبود بهره وری و کنترل هزینه های کار تعریف میشود.
برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیر بنایی نظام پرداخت است.اغلب این دو مورد در اظهارات کارفرما مبتنی بر اهداف پرداخت مانند تسهیل عملکرد سازمان کنترل هزینه های کار جذب و حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت ها و عملکرد های کارکنان بیان میشود.
عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات
- سیاست های پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک کارخانه با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار میکند و خط مشی های کارخانه ارتباطاتش با اتحادیه و انواع افرادی که با آن همکاری میکنند تاثیر پذیرد.
- متغیر های مهم محیط خارجی که بایستی در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند: اقتصاد _ مقررات دولتی_منابع و قدرت اتحادیه های کارگری.
- مقررات دولتی: تاثیرات دولت بر پرداخت هم از طریق قوانین و مقررات کنترل گردیده و هم بطور غیر مستقیم از طریق خط مشی های اقتصادی و اجتماعی مثل خط مشی پولی و مالی دولت .
- دولت بیشتر بطور مستقیم جبران خدمات را ازطریق کنترل حقوق و دستمزد و دستور العملهایی که افزایش های محدود در جبران خدمات را برای کارکنان مشخص می نماید به این معنا که پرداخت ها در زمان معینی از سال و بطور معمول از طریق کمیته های حقوق و دستمزد تحت نظارت قرار می گیرد.
- تاثیرات سطح و ساختار پرداخت
هماهنگی در رقابت:
با ایجاد و قرار دادن سطح پرداخت بر مبنای ترکیب رقابت، سازمان ها سعی دارند تضمین نمایند که هزینه های کارشان تقریبا با هزینه های کار رقبایشان برابر است.
هدایت پرداخت:
کارفرمایانی که نرخ های پرداخت بالاتری را نسبت به رقبایشان ارائه می نمایند، انگیزه به کار بیشتری را موجب شده و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش داده و نارضایتی آن ها را کاهش می دهند.
پرداخت کمتر از بازار:
قرار دادن نرخ های پرداخت پایین تر از نرخ های رقبا ممکن است مانع توانایی جذب یا نگهداری کارکنان برای یک کارفرما شود.اگرچه فرصت برای اضافه کاری ، ارتقا، انتخاب و یا تامین محیط کار مناسب ممکن است نرخ های پرداخت پایین را برای تعدادی از کارکنان بالقوه جبران نماید.
ساختارهای پرداخت (چارچوب پرداخت ) بر اساس تعاون داخلی نظام وچارچوب مشخص کار به طور معمول تنظیم می گردد
بر رابطه بین ادراک کارکنان و رفتار کاری تمرکز دارد.
از جمله با اهمیت ترین آثار بالقوه ساختار های پرداخت منصفانه:
- تصمیمات کارکنان به اتحاد و یگانگی
- پرهیز از اعتصاب یا ترک سازمان
- سرمایه گذرای در اخذ آموزش برای ترفیعات یا وظایف با ماموریت های جدید
- تفاوت های پرداخت این تصمیمات را تحت تاثیر قرار میدهد و در نتیجه ساختارهای پرداخت منصفانه میتواند یک ابزار مدیریتی مهم باشد.
