مدیریت منابع انسانی

سیستم‌های جبران خدمات اثربخش

انواع سیستم های جبران خدمات کارکنان

سیستم مستقیم: جبران خدمات ممکن است مستقیما بصورت پول نقد دریافت شود( حقوق .پرداخت پایه. تشویقیها. هزینه های تسهیل و زندگی)

سیستم غیر مستقیم: یا به صورت غیر مستقیم و به واسطه خدمات و فوایدی که در اختیار آنان قرار میگیرد( برنامه های حمایتی. پرداخت برای زمانهایی که کار انجام نمیشود. خدمات و دریافتی های اضافه بر حقوق کارکنان.بیمه و مرخصی ها)

هدف از نظام جبران خدمات چیست؟ 

یکی از اهداف جبران خدمات دستیابی به اثربخشی و تعادل در سازمان است که اثربخشی بر مبنای بهبود بهره وری و کنترل هزینه های کار تعریف میشود.

برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و زیر بنایی نظام پرداخت است.اغلب این دو مورد در اظهارات کارفرما مبتنی بر اهداف پرداخت مانند تسهیل عملکرد سازمان کنترل هزینه های کار جذب و حفظ کارکنان لایق و شایسته و پاداش دادن به مشارکت ها و عملکرد های کارکنان بیان میشود.

عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات

  • سیاست های پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک کارخانه با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار میکند و خط مشی های کارخانه ارتباطاتش با اتحادیه و انواع افرادی که با آن همکاری میکنند تاثیر پذیرد.
  • متغیر های مهم محیط خارجی که بایستی در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند: اقتصاد _ مقررات دولتی_منابع و قدرت اتحادیه های کارگری.
  • مقررات دولتی: تاثیرات دولت بر پرداخت هم از طریق قوانین و مقررات کنترل گردیده و هم بطور غیر مستقیم از طریق خط مشی های اقتصادی و اجتماعی مثل خط مشی پولی و مالی دولت .
  • دولت بیشتر بطور مستقیم جبران خدمات را ازطریق کنترل حقوق و دستمزد و دستور العملهایی که افزایش های محدود در جبران خدمات را برای کارکنان مشخص می نماید به این معنا که پرداخت ها در زمان معینی از سال و بطور معمول از طریق کمیته های حقوق و دستمزد تحت نظارت قرار می گیرد.
  • تاثیرات سطح و ساختار  پرداخت

هماهنگی در رقابت:

با ایجاد و قرار دادن سطح پرداخت بر مبنای ترکیب رقابت، سازمان ها سعی دارند تضمین نمایند که هزینه های کارشان تقریبا با هزینه های کار رقبایشان برابر است.

هدایت پرداخت:
کارفرمایانی که نرخ های پرداخت بالاتری  را نسبت به رقبایشان ارائه می نمایند، انگیزه به کار بیشتری را موجب شده و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش داده و نارضایتی آن ها را کاهش می دهند.

پرداخت کمتر از بازار:

قرار دادن نرخ های پرداخت پایین تر از نرخ های رقبا ممکن است مانع توانایی جذب یا نگهداری کارکنان برای یک کارفرما شود.اگرچه فرصت برای اضافه کاری ، ارتقا، انتخاب و یا تامین محیط کار مناسب ممکن است نرخ های پرداخت پایین را برای تعدادی از کارکنان بالقوه جبران نماید.

ساختارهای پرداخت (چارچوب پرداخت ) بر اساس تعاون داخلی نظام وچارچوب مشخص کار به طور معمول تنظیم می گردد

بر رابطه بین ادراک کارکنان و رفتار کاری تمرکز دارد.

از جمله با اهمیت ترین آثار بالقوه ساختار های پرداخت منصفانه:

  • تصمیمات کارکنان به اتحاد و یگانگی
  • پرهیز از اعتصاب یا ترک سازمان
  • سرمایه گذرای در اخذ آموزش برای ترفیعات یا وظایف با ماموریت های جدید
  • تفاوت های پرداخت این تصمیمات را تحت تاثیر قرار میدهد و در نتیجه ساختارهای پرداخت منصفانه میتواند یک ابزار مدیریتی مهم باشد.
برچسب ها
آموزش های آنلاین

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اگر در خصوص این مقاله یا دانلود منابع مشکل یا سوالی دارید لطفا با پشتیبانی کار و کسب در ارتباط باشید.
بستن