استراتژی
راهنمای پیاده‌سازی OKR برای رهبران سازمان
اهداف و نتایج کلیدی (OKR)، چارچوب تعیین هدف که در شرکت اینتل ابداع شده و توسط گوگل و جان دوئر رواج یافته است، می‌تواند یک ابزار رهبری بسیار موثر برای هر تیم باشد. اگر OKRها درست اجرا شوند، به ایجاد تمرکز، هم‌سویی، پاسخگویی و نتیجه محوری در کل سازمان کمک می‌کنند. با این حال اغلب اوقات، OKRها ضعیف اجرا می‌شوند در نتیجه مزایای وعده داده‌شده هرگز محقق نمی‌گردند.
در این مقاله قصد داریم نکاتی را برای اجرای موثر OKRها توسط رهبران سازمان بیان کنیم.
نوشتن OKRهای موثر
با تعریف هر یک از اهداف خود شروع کنید. هدف جزئیات آنچه را که امیدوارید انجام دهید، بیان می‌کند. اهداف عالی، اهدافی معنی‌دار، ملموس، متناهی، عمل‌گرا و الهام‌بخش هستند.
نمونه‌های اهداف:
- راه‌اندازی یک دکمه ویرایش در اپلیکیشن توییتر
- طراحی مجدد صفحه پروفایل فیسبوک
- ساختن بهترین مرورگر وب جهان در گوگل
- کسب بیشترین سهم بازار در منطقه
سپس ۲ یا پنج نتیجه کلیدی مرتبط با هر هدف را تعریف کنید. نتیجه کلیدی بیان موفقیت یا پیشرفت به سوی یک هدف مبتنی بر عدد است. نتایج کلیدی عالی، نتایج کلیدی خاص (Specific)، محدود به زمان و قابل اندازه‌گیری هستند.
چند نمونه از نتیجه کلیدی:
- افزایش کاربران فعال هفتگی به میزان ۲۰٪
- دستیابی به ۲۰ میلیون کاربر فعال
- راه‌اندازی ویژگی جدید تا تاریخ ۳۱/۷
- انجام ۵۰ مصاحبه با مشتری
نتایج را اندازه‌گیری کنید، نه خروجی‌ها را
ارزشمندترین نتایج کلیدی، نتایج معنی‌دار تولید شده برای کاربر یا کسب و کار را می‌سنجند. به عنوان مثال، “انتشار ۱۵ پست وبلاگ” یک نتیجه کلیدی مفید است، اما شما همچنین باید آن را با یک نتیجه کلیدی دیگر ارتباط دهید که بیانگر خروجی است که امیدوارید از انتشار این پست‌های وبلاگ بدست آورید. به عنوان مثال، “اضافه کردن ۱۰۰۰ مشترک جدید”، “رسیدن به ۱۰ هزار بازدید از صفحه ماهانه” یا “به دست آوردن ۵۰۰ ثبت‌نام ارجاع‌شده”.
مهمترین تاثیر نتیجه محور بودن نتایج کلیدی این است که وقتی اهداف و نتایج کلیدی خود را در پایان فصل مرور می‌کنید، می‌توانید در مورد اینکه آیا به خروجی مورد نظر خود رسیده‌اید یا نه، تأمل کنید.
در غیر اینصورت می‌توانید در مورد روش‌های بهبود کیفیت خروجی برای ایجاد نتایج بهتر در آینده گفتگوی معناداری داشته باشید یا در مورد اینکه آیا این برنامه حتی برای دستیابی به نتایج اعلام‌شده ارزشمند است یا نه تصمیم بگیرید. این اتفاق بازتابی است که در طی بررسی‌های OKR اتفاق می‌افتد و به شما کمک می‌کند تا اقدامات انجام‌شده شما را به نتایج مورد نظر نزدیک کرده و در نتیجه به تولید بینش محصول توسط تیم کمک می‌کند.
OKRهای فصلی
تیم‌ها معمولا هر ماه، هر سه ماه یا هر سال OKRهای جدید تعریف می‌کنند. OKRهای سه ماهه (فصلی) بهتر هستند. OKRهای سالانه بسیار نادرند زیرا شما باید براساس آنچه از مشتریان و بازار می‌آموزید، آنها را مرتباً به روز کنید. همچنین به طور قابل توجهی چرخه یادگیری شما را کند می‌کنند زیرا سالانه فقط بررسی‌های OKR را انجام می‌دهید.
به همین دلیل است که OKRهای فصلی بهتر هستند زیرا به شما این امکان را می‌دهند که در مورد OKRهای خود اغلب و به اندازه کافی تأمل کنید، در حالی که به برنامه‌های خود زمان کافی می‌دهید تا به نتایج کلیدی معنی‌دار برسید.
تعیین ۳ الی ۵ OKR
هر تیم درون سازمانی با داشتن ۳ الی ۵ OKR بهترین نتایج را ارائه می‌دهد. بخشی از ارزش OKRها ایجاد تمرکز در یک تیم معین است. این اتفاق تنها درصورتی امکان‌پذیر خواهد بود که تصمیم بگیرید کدام یک از OKRها باقی بمانند و کدام یک حذف شوند. به خاطر داشته باشید، OKR نمایان‌گر نقشه راه محصول شما (که اغلب طولانی‌تر است) نمی‌باشد.
OKRها تنها ۳ الی ۵ برنامه برتر را نشان می‌دهند که برای انجام، آنها مهم هستند. برخی از افراد سعی دارند تعداد آنها را به حد افراطی برسانند و فقط ۱ OKR دارند که کل تیم بر روی آن متمرکز شده‌اند. این اتفاق در عمل بیش از حد ساده است زیرا هر کسب و کار مداوم حداقل چندین اقدام عملی دارد که برای پیشرفت در هر فصل لازم است.
