مدیریت منابع انسانی
معرفی و بررسی مهم‌ترین متریک‌ها و KPIهای منابع انسانی
در صورت عدم اندازه‌گیری نتایج کار، پیشرفت در مدیریت افراد غیرممکن است. اگر تعریف نکنید که “عملکرد خوب” چگونه به نظر می‌رسد و چگونه می‌توانید آن را اندازه‌گیری کنید، چگونه متوجه می‌شوید که وضعیت خوبی دارید؟ بنابراین در کسب‌وکار اگر عملکرد منابع انسانی (HR) را اندازه‌گیری نکنید، چگونه می‌دانید که چقدر موفق هستید؟ برای اندازه‌گیری موفقیت، به شاخص‌های کلیدی عملکرد نیاز دارید. در این مقاله، این شاخص‌ها را بررسی کرده و چارچوبی برای ایجاد آنها ارائه می‌دهیم.
KPIهای منابع انسانی چیست؟
برای پاسخ به این سؤال، ابتدا باید شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) را بررسی کنیم. KPI معیارهای استراتژیک و کمّی هستند که برای ارزیابی میزان تأثیرگذاری شرکت در دستیابی به اهداف اصلی کسب‌وکار استفاده می‌شوند. این بدان معنا نیست که هر آنچه را که می‌توانید اندازه بگیرید KPI در منابع انسانی است. فقط معیارهایی که ارتباط مستقیم با استراتژی سازمانی دارند را می‌توان KPI نامید.
شاخص‌های کلیدی عملکرد منابع انسانی معیارهای هستند که برای دیدن چگونگی کمک بخش منابع انسانی به بقیه سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند. این بدان معنی است که KPI در منابع انسانی میزان موفقیت منابع انسانی در تحقق استراتژی سازمان را اندازه‌گیری می‌کند.
استراتژی منابع انسانی از استراتژی سازمانی پیروی می‌کند. به عبارت دیگر، KPIهای منابع انسانی عملکرد سازمانی این بخش را منعکس می‌کنند، زیرا بر اساس اهداف مرتبط کسب و کار، تعریف می‌شوند. این اهداف اغلب در کارت امتیازی متوازن صورت می‌گیرد.
برای نمونه
Dodgers سازمانی است که در یک فضای کاملا رقابتی سعی در نوآوری دارد. به همین دلیل، هیئت مدیره آن تصمیم گرفت که هزینه‌ها را در همه جا کاهش دهد، غیر از بخش نوآوری محصول. سؤال این است که چگونه این هدف به KPI منابع انسانی ترجمه می‌شود؟
کل سازمان باید پس‌انداز کند. از جمله منابع انسانی. این کاهش هزینه می‌تواند به عنوان مثال برای هزینه استخدام اعمال شود. هزینه در حال حاضر ۵۰۰۰۰۰ دلار است و باید به ۴۰۰۰۰۰ دلار کاهش یابد. در این حالت “هزینه استخدام به دلار” KPI است، امتیاز فعلی ۵۰۰۰۰۰ $ و هدف این ۴۰۰۰۰۰ $ است.
دومین KPI منابع انسانی می‌تواند “رفتار نوآورانه” باشد که در نظرسنجی سالانه تعامل اندازه‌گیری می‌شود. امتیاز آن در مقیاس ۱۰ نمره‌ای در حال حاضر ۶/۲ است. هدف در ۷/۵ یا بالاتر تعیین شده است. دستیابی به این هدف، به تلاش زیادی نیاز دارد. الگوی KPI منابع انسانی این شرکت در دو مورد ذکر شده، می‌تواند به صورت زیر باشد.
منابع انسانی می‌تواند چندین KPI برای رسیدن به یک هدف خاص اضافه کند. هر یک از این KPIها را می‌توان به اهداف کوچک‌تر تقسیم کرد. برای تحقق استراتژی منابع انسانی، بهتر است این KPIها تراز شوند. با این حال، گاهی اوقات، موانعی نیز بر سر راه وجود دارد.
به عنوان مثال، اگر مجبور باشید هزینه‌های بودجه یادگیری و توسعه خود را کاهش دهید، در حالی که سعی در تحریک نوآوری افراد دارید، با انتخاب دشواری روبرو هستید. این نمونه خوبی از چگونگی کمک KPIهای منابع انسانی در تحقق اهداف استراتژیک شما و کمک به اهداف بقیه سازمان است.
لیست KPIهای منابع انسانی
در بسیاری از مقالاتی که به صورت آنلاین پیدا خواهید کرد، ده‌ها لیست، گاهی اوقات نزدیک به صد KPI وجود دارد. فریب نخورید. اکثر این موارد معیارهای ساده منابع انسانی است که پیگیری آنها مهم نیست، زیرا معمولا با استراتژی سازمانی هم‌سو نیستند. مواردی مانند:
- متوسط هزینه مصاحبه
- میانگین طول خدمت
- میانگین درآمد
- تعداد متوسط ساعت آموزش به‌ازای هر کارمند
- تعداد متوسط روزهای تعطیلات برای هر کارمند
- تعداد متوسط مرخصی بدون حقوق برای هر کارمند
- میانگین سن بازنشستگی
- هزینه جبران به عنوان درصدی از درآمد
- رضایت از آموزش کارکنان
- نسبت منابع انسانی به کارمندان تمام‌وقت (FTE)
چرا این موارد KPI نیستند؟
زیرا آنها هیچ چیزی در مورد اثربخشی به ما نمی‌گویند. به عنوان مثال، آیا ما به‌ازای هر ۱۰۰ کارمند ۱ نفر نیروی انسانی نیاز داریم یا ۱/۵ نفر؟ صرف اندازه‌گیری نسبت منابع انسانی به کارمندان تمام‌وقت به این سؤال پاسخ نمی‌دهد. به طور خلاصه، هیچ یک از این “معیارها” مستقیما در رسیدن به استراتژی سازمان سهیم نیستند.
KPIهای مورد استفاده در یک سازمان منحصربه‌فرد هستند. در اینجا لیستی از KPIهای نمونه برای قرار دادن در داشبورد منابع انسانی شما آورده شده است:
میزان غیبت:
میزان غیبت در سازمان معمولاً با تقسیم تعداد روزهای کاری که کارمند در آن غایب بود بر کل روزهای کاری آنها محاسبه می‌شود.
هزینه غیبت:
کل هزینه غیبت با در نظر گرفتن حقوق کارمندان، هزینه مدیریت غیبت و هزینه جایگزینی محاسبه می‌شود. این KPI به ویژه برای کشورهای اروپایی دارای اتحادیه‌های کارگری قوی و سطح بالایی از حمایت از کارمندان مرتبط است.
رضایت از مزایا:
رضایت از مزایای کارکنان معمولا از طریق یک نظرسنجی از نظر کارمندان اندازه‌گیری می‌شود. این موارد می‌تواند در کاهش گردش کارمندان بسیار مفید باشد.
نرخ بهره‌وری کارکنان:
اگرچه محاسبه این معیار دشوار است، اما چیزهایی در مورد ظرفیت رشد از نظر تولید سرمایه انسانی به ما می‌گوید. این مورد اغلب به سرعت کار مربوط می‌شود یا می‌تواند دقت را منعکس کند.
شاخص رضایت‌مندی کارمندان:
رضایت کارکنان از طریق نگرش کارکنان و نظرسنجی‌های مربوط به مشارکت اندازه‌گیری می‌شود. عدم رضایت یکی از دلایل عمده گردش کارمندان است.
نتیجه سخن
KPIهای زیادی برای تنظیم کار یک سازمان وجود دارد. تنظیم آنها نیاز به درک کاملی از استراتژی و اهداف سازمان دارد. KPI منابع انسانی روشی است که در آن منابع انسانی می‌تواند به بهترین نحو در استراتژی کلی و تا حد ممکن مؤثر باشد. در متن حاضر ما تعدادی KPI تعریف کردیم که به شما کمک می‌کنند تا به اهداف استراتژیک منابع انسانی خود را بازسازی کنید. تعیین اهداف با استفاده از KPI منابع انسانی چارچوبی را در اختیار ما قرار می‌دهد که به تصمیم‌گیری بهتر و پیشبرد نتایج استراتژیک تجاری ما، کمک می‌کند.
