۶ مرحله از چرخه عمر کارمندان

به عنوان مدیر یک سازمان، همواره باید طراحی روش‌های مناسب برای تشویق کارمندان، به جهت دست‌یابی به یک تجربه مناسب، که منجر به طول عمر، موفقیت و یکی شدن کارمند با کار می‌شود، را مد نظر داشته باشید. برای رسیدن به این مهم مدل چرخه عمر کارمندان برای شما راهگشا خواهد بود.

در چرخه عمر کارمندان، به جای اینکه به تلاش‌های کارمندی به عنوان تلاش‌های یک بار مصرف نگاه کنیم، مشارکت آنها را به عنوان یک تجربه طراحی شده در مسیر هر کاری در سازمان قرار خواهیم داد.

مدل چرخه عمر کارمندان چیست؟

مدل چرخه عمر کارمندان ترجمه عبارت Employee Life Cycle است و با مخفف ELC شناخته می‌شود. این چرخه روش سازمانی است که برای تجسم نحوه کار یک کارمند با شرکتی که عضو آن است، استفاده می‌شود. در این مدل شش مرحله وجود دارد: جذب، استخدام، آنبوردینگ (Onboarding)، رشد و توسعه، نگهداری و جدایی.

مدل چرخه عمر کارمندان با در نظر گرفتن هر مرحله از تجربه یک کارمند در یک شرکت، قالب‌بندی آن مسیر را در چارچوبی انجام می‌دهد که استراتژی تعامل متفاوتی را برای هر مرحله از کارمند وارد کند. به عنوان مثال، اگر شرکتی استراتژی استخدام عالی و جذاب داشته باشد، در عین حال که نرخ گردش مالی بالایی نیز دارد، می‌تواند بر روی مرحله ماندگاری در چرخه عمر کارمندان خود تمرکز کند تا راه‌حل مناسبی را به دست آورده باشد.

شباهت چرخه عمر کارمندان با سفر مشتری

اساسا، طراحی یک استراتژی چرخه عمر کارمندان ریشه در این ایده دارد که تجربه کارمند به همان اندازه تجربه مشتری برای کسب و کار ما ارزشمند است. بسیاری از سازمان‌های بزرگ تصور درستی از ارزش تعامل کارمندان  ندارند، در عوض تمرکز خود را بر رضایت مشتری می‌گذارند. در صورتی که نباید تلاش‌های کارمندان به عنوان برنامه‌های موقتی در نظر گرفته شوند.

برای اینکه شما بتوانید از استعداد نیروی کار خود استفاده کند، باید بتوانید داده‌های مربوط به مشارکت را در تمام سطوح مدیریتی به هوش معنادار تبدیل کنید. به کارمندان خود کمک کنید تا مشارکت‌های خود را در شرکت تشخیص دهند تا موفقیت کار شما را به ارمغان بیاورند.

مزایای اجرای استراتژی چرخه عمر کارمندان

با ترسیم نقشه سفر کارمندان به همان روشی که شما تجربه مشتری را ترسیم می‌کنید، شرکت شما مزایای زیر را به دست خواهد آورد:

• حفظ استعدادهای بهتر و بهبود اعتبار
• تلاش برای کاهش مسائل مربوط به گردش مالی
• مدیریت زمان مناسب برای پیشبرد اهداف
• ارزشمندی برند شما در نگاه مشتریان
• در اختیار داشتن نیروی کار متعهد

۶ مرحله از چرخه عمر کارمندان

برای اینکه بفهمید دقیقا چگونه هر مرحله از چرخه عمر کارمندان می‌تواند مشارکت کارمندان را در سازمان شما برانگیزد، بیایید هر مرحله را با جزئیات بیشتری بررسی کنیم.

1. جاذبه

اولین مرحله چرخه عمر کارمندان، مرحله جذب کارمندان  است. صرف نظر از اینکه محصول یا خدمات شما چقدر نوآور و قدرتمند باشد، بدون جذب و حفظ استعدادهای بزرگ، شرکت شما شکست خواهد خورد. این مرحله جذب را به یکی از مهمترین جنبه‌های استراتژی رشد هر سازمان تبدیل می‌کند.

مرحله جذب تنها مرحله‌ای است که قبل از داشتن موقعیت باز در شرکت رخ می‌دهد. این مرحله پیش‌بینی مناسبی از تصویر سازمان شما به عنوان مکانی عالی برای کار است که هم در ذهن کارمندان فعلی و هم ذینفعان اصلی در بازار خارجی، طرح‌ریزی خواهد شد.

نکات اصلی در این مرحله

• آگاهی از برند را بالا ببرید.

از مدیران خود بخواهید که به طور منظم در سمینارها و کنفرانس‌ها شرکت کنند. فرصت‌های سخنرانی را جستجو کنند و به طور منظم مجری، وب‌سایت‌ها و وبلاگ‌های معروف صنعت باشید. این به شما کمک می‌کند تا مشخصات خود را در صنعت مربوط به کسب و کار خود، به عنوان مکانی عالی برای کار معرفی کنید.

• داشتن فرهنگ سازمانی مناسب.

صرف نظر از تاکتیک‌های بازاریابی خارجی، کارمندان همچنان با ارزش‌ترین و قانع کننده‌ترین ترویج کنندگان (promoter) برای هر شرکتی هستند. با داشتن فرهنگ سازمان مناسب با وضعیت کسب و کار خود، این شانس را افزایش می‌دهید که کارمندان فعلی شما مرتبا به دیگران بگویند کار در سازمان شما چقدر خوب است. همچنین می‌توانید با به اشتراک گذاشتن بینش فرهنگ خود به طور عمومی با استفاده از حساب‌های رسانه‌های اجتماعی شرکت، این تلاش‌ها را تقویت کنید.

• مزایای جذاب رقابت صحیح برای جبران کمبودها را ارائه دهید

رقابت با جبران خسارت، یکی از بارزترین تلاش‌های شرکت شما برای جلب نظر استعدادهای برتر صنعت شماست. این بدان معنا نیست که برای جذب بهترین‌ها باید بیشترین هزینه را بپردازید، اما هرگز نباید کمترین هزینه را در نظر بگیرید.

2. استخدام

مرحله دوم چرخه عمر کارمندان، مرحله استخدام کارمندان است. دوره‌ای که شما بهترین استعدادها را برای عضویت در سازمان خود جستجو و استخدام می‌کنید. استخدام می‌تواند در نتیجه خالی شدن نقش موجود یا ایجاد موقعیت جدید به طور کلی اتفاق بیفتد.

نکات اصلی این مرحله

• از تیم موجود خود ارجاع بخواهید.

شاید یکی از بهترین استراتژی‌های استخدام ارجاع یکی از کارمندان خود شما باشد. آنها بعنوان اعضای فعال این صنعت، به احتمال زیاد چندین نفر را می‌شناسند که می‌توانند مناسب نقشی باشند که می‌خواهید برای آن فردی را استخدام کنید. با این حال، مراقب باشید دوستان نزدیک یا اعضای خانواده موجود تیم را استخدام نکنید، زیرا این امر می‌تواند پویایی را به چالش بکشد.

• سیستم عامل‌های مختلف استخدام را امتحان کنید.

پایبندی به تنها یک وب سایت یا رسانه مهم استخدام، کاندیداهای شما را به شدت محدود می‌کند. محدودیت در این امر می‌تواند یک وقفه در کسب و کار شما ایجاد کند.

• مشخص کنید که به دنبال چه کسی و به دنبال چه چیزی هستید.

یک روش مطمئن برای محدود کردن شانس جذب مناسب‌ترین کاندیداها برای یک نقش، انتشار آگهی‌های استخدام مبهم است. اگرچه گسترده بودن می‌تواند در ایجاد شبکه گسترده‌تر مفید باشد، اما باید مراقب باشید که همه پیش نیازها را برای صرفه‌جویی در وقت و انتخاب داوطلب در اعمال و ارزیابی صرف کرده‌اید.

• کارمندان خود را درگیر کنید.

علاوه بر تشویق آنها به معرفی نامزدهای احتمالی، می‌توانید از کارمندان فعلی خود نیز بخواهید تا در تعیین بهترین شرایط برای این نقش کمک کنند. در صورت صلاح‌دید اعضای تیم شما حتی می‌توانند در بررسی رزومه و صلاحیت نامزدهای احتمالی به شما کمک کنند. روش مفید دیگری که می‌توانید کارمندان خود را درگیر کنید این است که بخواهید شخصی که نقشی کاملا مشابه داشته در روند مصاحبه شرکت کند تا بتواند کاندیداهایی را که به بهترین وجهی در تیم قرار دارند، ارزیابی کند.

3. آنبوردینگ

مرحله بعدی مدل چرخه عمر کارمندان، مرحله آنبوردینگ کارمندان است. پس از استخدام استعداد برتر، این دوره زمانی ضروری است تا بتوانید استخدام‌های جدید خود را با شرایط سازمانی و جنبه‌های عملکرد شغل جدید، به سرعت و به راحتی تنظیم کنید. در مرحله آنبوردینگ، کارمندان جدید جنبه‌های عمیق‌تری از موقعیت خود را پوشش می‌دهند. نگرش‌ها، دانش، مهارت‎ها و رفتارهایی را که برای عملکرد موثر در سازمان مورد نیاز است، شناسایی می‌کنند.

نکات اصلی در این مرحله

• شرح کار داشته باشید.

لازم نیست شرح کار هر کارمند، که یک تحلیل طولانی و آکادمیک از خواسته‌های شغلی باشد. اما هدف آن داشتن یک صفحه اصلی است که مهمترین وظایف نقش و همچنین هر تجربه و مهارت مرتبط را ذکر می‌کند.

• درباره چشم انداز و ارزش‌های شرکت بحث کنید.

ارائه ارزش‌ها و چشم اندازهای شرکت و بحث در مورد معنای همه آنها با استخدام جدید شما، یک مولفه حیاتی در هر فرآیند آنبوردینگ است. به سوالات آنها به دقت گوش کنید زیرا با این مهم در واقع درک آنها نسبت به شرایط خود را متوجه خواهید شد. اطمینان حاصل کنید که چشم انداز آنها با موفقیت کسب و کار شما همسو است.

• انتظارات خود را به وضوح مشخص کنید.

شرح شغل دارای برخی از جزئیات است، اما همچنان مهم است که هر استخدام جدید را از طریق انتظاراتی که از آنها دارید، همراه با توضیح اینکه چرا برای موفقیت شرکت مهم هستند، هدایت کنید.

• پیگیری‌ها را به طور منظم انجام دهید.

اتمام مرحله آنبوردینگ در هفته اول و سپس رها کردن فرد جدید برای انجام وظایف مربوطه، قطعا منجر به کاهش سریع عملکرد کارمندان می‌شود. قرار ملاقات‌های حضوری با هر کارمند جدید را پس از چند هفته، به جهت بررسی نحوه برخورد آنها با کارهایشان، چالش‌هایی که ممکن است برای ادغام با تیم و غیره داشته باشند، را برنامه‌ریزی کنید.