اهداف و نتایج کلیدی (OKR) چه تفاوتی با اهداف SMART دارد؟

اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و اهداف SMART (مخفف کلمات مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و با محدودیت زمانی) دو روش تعریف اهداف یا مقاصد برای یک سازمان، پروژه یا فرد هستند. از دهه ۱۹۸۰، اهداف SMART چارچوب ساختاری برای هدف‌گذاری تلاش‌ها و دستیابی به اهداف فراهم کرده است. اما در سال‌های اخیر، بسیاری از شرکت‌های نوپا و چند ملیتی، بررسی اهداف و نتایج کلیدی را اتخاذ کرده‌اند که اهداف بزرگ‌تری را دنبال می‌کند.

اهداف SMART با بخش “نتایج کلیدی” OKR قابل مقایسه است، اما سوال این اصلی این است که این روش‌ها چه تفاوت‌هایی دارند و چگونه با هم کار می‌کنند؟ دانیل مونتگومری، مدیر عامل استراتژی‌های چابک، در این باب اینگونه توضیح می‌دهد: “مجموعه‌ای از OKRها در یک سازمان باید با یکدیگر هماهنگ باشند و یکدیگر را تقویت کنند. اما با اهداف SMART، شما فقط در مورد ساختار خود هدف صحبت می‌کنید”.

شباهت‌های اهداف SMART و OKR

اهداف SMART و OKRها به تئوری مدیریت بر اساس اهداف (MBO) پیتر دراکر برمی‌گردد. علیرغم برخی اختلافات، هم اهداف OKR و هم اهداف SMART روشی را برای ایجاد اهداف دقیق ارائه می‌دهند که واقع‌بینانه و دارای محدوده زمانی باشد. اهداف OKR و SMART می‌توانند اهداف شرکتی و تیمی را برای کسب و کار، سازمان‌های غیرانتفاعی و افراد تدوین کنند. همانطور که اهداف SMART نیاز به توجیه خاصی برای تلاش دارند، OKRها از شما می‌خواهند که “چراهایی” را در پشت هدف (اهداف) خود تعریف کنید. در اصل می‌توان گفت نتایج کلیدی نوعی SMART است.

اهداف کلیدی برای OKRها

در OKRها، “اهداف کلیدی” مقاصد کلی و الهام بخشی را ارائه می‌دهند، در حالی که “نتایج کلیدی” جزئیات معیارهای مبتنی بر زمان را نشان می‌دهند که با استفاده از آنها موفقیت را ارزیابی می‌کنید. OKRها معمولا کمتر از اهداف SMART خاص هستند و به همین ترتیب، اغلب سفر به سمت تغییرات فرهنگی یا پیشرفت مهم را تشویق می‌کنند.

به یاد داشته باشید: “نتایج کلیدی” فقط دستیابی به هدفی مستقل نیستند. بنابراین، OKRها نیز ممکن است با دقت بیشتری موفقیت و پیشرفت سازمان را نشان دهند. با داشتن اهداف کلی و چابک‌تر، می‌توانید نتایج کلیدی را در صورت لزوم برای استفاده از تغییر شرایط، اصلاح کنید. بعلاوه، از آنجا که کارمندان آنها را هر سه ماه یکبار بررسی می‌کنند، OKRها راهی عالی برای تنظیم اهداف در طول سال دارند زیرا مدیران نحوه کار تیم را در این مدت مشاهده می‌کنند.

در مقابل

اهداف SMART تمایل به اندازه‌گیری یک معیار واحد مانند سودآوری یا کیفیت دارند. این رویکرد تلاش‌های گسسته افراد را متمرکز و پیگیری می‌کند، اما هنوز هم می‌تواند یک کسب و کار یا یک فرد را به جلو سوق دهد. بعضی اوقات، مدیریت برای اطمینان از کیفیت و ثبات نتایج، اهداف SMART را در کل سازمان می‌نویسد.

اهداف SMART نیز غالبا به جبران خدمات مرتبط است، در حالی که جبران خدمات جدا از موفقیت OKR برای تشویق آزمایش یا شکست مفید اندازه‌گیری می‌شود (که در آن یک تیم ممکن است توانایی‌های خود را رشد دهد اما به طور کامل به یک هدف آرزویی نرسد).

به بیان دیگر

از آنجا که اهداف SMART باید قابل دستیابی باشد، برخی از کاربران بر این باورند که اهداف می‌توانند به جای فراهم آوردن پیشرفت مهم برای یک سازمان، در یک لیست از نتایج قرار بگیرند. به همین ترتیب، با تمرکز بر وظایف یا رشد شخصی، اهداف SMART می‌توانند از قطع شدن تصویر استراتژیک خبر دهند. در صورت گره خوردن اهداف به بررسی عملکرد، جوایز یا جبران خدمات، کارمندان می‌توانند در دام “کیسه‌های شنی” یا ایجاد وظایفی که به راحتی حاصل می‌شود، قرار گیرند.

از آن بدتر، ممکن است افراد اهداف بی‌فایده‌ای را فقط به دلیل سهولت دستیابی به آنها تعیین کنند. برخی از کارشناسان همچنین بر این باورند که تأکید بر قابلیت دستیابی، “آرزوی” اهداف SMART را محدود می‌کند.

سازمان‌ها تمایل دارند اهداف SMART را سالانه تعیین کنند (اگرچه برخی این کار را هر سه ماه یکبار انجام می‌دهند) و OKRها را در دوره‌های سه ماهه یا ماهانه تعیین می‌کنند، که این باعث چابکی بیشتر OKR از اهداف SMART می‌شود. به دلیل افزایش سرعت، اهداف SMART در پاسخ به بازار یا سایر عوامل بیرونی ممکن است کمتر از OKR انعطاف‌پذیر باشند. اهداف SMART ممکن است طولانی‌تر از OKR باشد زیرا در اکثر سازمان‌ها با دقت بیشتری بصورت آبشاری تدوین می‌شوند. در نتیجه، اهداف افراد به اهداف مافوق آنها وابسته است.

چه زمانی از اهداف OKR یا اهداف SMART استفاده کنیم؟

روش‌های OKR و SMART کاربردهای متفاوتی دارند. هنگام انتخاب روش مورد استفاده، خصوصیات زیر را در کار خود در نظر بگیرید.

از OKRها در شرایط زیر استفاده کنید:

• هنگامی که مقصد مشخصی دارید:

 OKRها باید نمایانگر آن چیزی باشند که در ۷۰ یا ۸۰ درصد موارد قصد دارید، به دست آورید. هنگامی که در حال توسعه اهداف بلندمدت هستید، با استفاده از اهداف استراتژیک سطح بالا، گروه‌ها و تیم‌ها باید مستقیما در تعیین اهداف سه ماهه یا بلند مدت مشارکت کنند.

• هنگامی که اهدافی دارید که تکامل می‌یابند:

 OKRها انعطاف‌پذیری را ارائه می‌دهند. دوره بازبینی هفتگی راهی برای ردیابی موفقیت در مقیاس چند دقیقه‌ای فراهم می‌کند. مرور مکرر اهداف همچنین به شما کمک می‌کند تا تغییراتی را که ممکن است به اصلاح یا حتی حذف نیاز داشته باشند، رصد کنید.

مونتگومری، نویسنده کتاب “شروع کار کمتر، ساخت بیشتر چابکی استراتژیک” در این مورد اینگونه توضیح می‌دهد: “بیشتر زمان برای تعیین اهداف سالانه است، هم برای برنامه‌های استراتژیک، که ممکن است شامل یک چشم‌انداز استراتژیک سه تا پنج ساله باشد و هم در سطح یک کارمند منفرد. مسئله این است که، یک سال می‌تواند طولانی باشد، به خصوص در دنیای سازمانی امروز. آنچه در OKR اتفاق می‌افتد این است که شما یک دوره سه ماهه اهداف را تعیین و بررسی می‌کنید. به این ترتیب، شما یک مکالمه استراتژیک مکرر در مورد آنچه اتفاق می‌افتد، دارید.

نتیجه سخن

معیارهای SMART به راحتی به خاطر سپرده می‌شوند، استفاده از آنها آسان است و برای تعیین اهداف شخصی عالی اهستند. با این حال SMART به سادگی یک هدف را جداگانه توصیف می‌کند. OKR سطح اضافی از زمینه سازمانی را فراهم می‌کند و هدف‌گذاری را به یک تمرین در کل شرکت تبدیل می‌نماید. با استفاده از OKR، کل سازمان می‌تواند به وضوح و تمرکز لازم دست پیدا کند.