مقاله‌ای از دانیل گلمن: بدون هوش هیجانی، خودآگاهی کارساز نیست

درباره نویسنده

دانیل گلمن، استاد دانشگاه هاروارد است که مفهوم «هوش هیجانی» را ارائه نموده است. کتاب «هوش هیجانی» او در سال ۱۹۹۵ تبدیل به پرفروش‌ترین کتاب سال شد. کتاب‌های «هوش اجتماعی» و «تمرکز» از جمله آثار مطرح اوست.

خودآگاهی (یا ذهن‌آگاهی) روشی است که به سرعت دنبال می‌شود. اما شک داریم که به غیر از هوش هیجانی، تمام منافعی که در پای این روش خوابیده، به خود آن تعلق داشته باشد. تحقیقات و تحلیل‌های ما رابطه‌ای پیچیده را بین خودآگاهی و عملکرد اجرایی نشان می‌دهد – چیزی که مهم است رهبران آن را درک کنند.

خودآگاهی (Mindfulness)، روشی برای جلب توجه خودتان به باطن است تا افکار، احساسات و اقداماتی را بدون اینکه آن‌ها را تفسیر و قضاوت  کنید، مشاهده کنید. روش خودآگاهی معمولا به سادگی با تمرکز بر نفس کشیدن شروع می‌شود، سپس باید به اینکه ذهنتان چه زمانی منحرف می‌شود آگاهی داشته باشید و سپس بتوانید تمرکز کنید. با افزایش توانایی تمرکزی تان، می‌توانید به راحتی متوجه حالات درونی خود شوید و در میان آن‌ها سردرگم نشوید. مزیت‌هایی که به این نوع روش نسبت داده می‌شود، از روابطی قوی با دیگران به سطوح بالاتری از عملکردهای رهبری گسترده است. برای مثال، شان، از رهبران ارشد در یکی از ۱۰۰ شرکت برتر دنیا را در نظر بگیرید. او به شما خواهد گفت که خودگاهی نقش مهمی‌ را در تغییر حرفه‌اش بازی کرده است. او برای این که به اهدافی که هر سه ماه برای خود مشخص کرده برسد، وسواس داشت و تیمش را مجبور می‌کرد تا جایی که می‌توانند مقاومت کنند و خروجی تیمش نیز متوقف شد. او می‌ترسید اخراج شود و یا بخواهد به دلیل اضطراب بیش از حد، استعفا دهد.

خودآگاهی و هوش هیجانی

شان می‌گوید که خودآگاهی او را نجات داد. بعد از این که او در زمینه مهارت تمرکز آموزش دید، قدرت بالاتری داشت که زمانی که از کوره در می‌رود خودش را متوقف کند و تحت کنترل باشد، و توانست یک سبک رهبری حمایتی را پیش بگیرد، و اجازه دهد زیردستانش نیز مسئولیتی را بر عهده داشته باشند. همانطور که او در مدیریت تکانه‌های عصبی اش خبره شده بود، محیط کاری نیز دیگر کمتر تحت فشار و استرس قرار داشت. گزارش‌های مستقیم او مورد اعتماد بودند و کیفیت بهتری داشتند. لذا به جای اینکه استعفا دهد و یا اخراج شود، ارتقا رتبه گرفت.

شان یکی از ۴۲ رهبر از کل سازمان‌ها در دنیا است که خودآگاهی را تمرین کرد و هچنین یکی از کسانی است که در دانشگاه پنسیلوانیا تحصیل کرده است. آن‌ها مزایای زیادی برای این روش قائلند، از جمله:

• روابطی قوی تر با افراد برتر، همتایان، و زیردستان
• افزایش خروجی
• پیامدهای بهتر در پروژه‌ها
• بهبود مدیریت بحران
• افزایش بودجه و تعداد کارمندان تیم
• مورد اعتماد واقع شدن درمورد اطلاعات حساس سازمانی
• عملکرد مثبت
• ارتقا رتبه

یکی از مدیران گزارش کرده است که یک نتیجه از تمرین خودآگاهی او، این بوده که دیگر همکاران او وقتی او را می‌دیدند، راه خود را کج نمی‌کردند.

اما آگاهی جادو نیست، بلکه باید دید در تغییرات ایجاد شده برای مدیران، این مکانیزم چگونه کار می‌کند؟ نکته اینجاست: چند مدیر در این مطالعه، بهبود در حوزه‌هایی همانند همدلی، مدیریت تعارضات و مناقشات، و ارتباطات موثر داشته اند. این‌ها همان چیزهایی هستند که یکی از ماها (دن) به عنوان صلاحیت اصلی هوش هیجانی توصیف کرده بود.

این ارتباط با هوش هیجانی در مصاحبه‌های مت که در رابطه با مطالعه خود شرکت کنندگان انجام شد، برجسته شده بود. به جای توصیف همبستگی مستقیم بین روش ذهنی آن‌ها و عملکرد بهبودیافته‌شان، رهبران درباره خودآگاهی‌ای صحبت می‌کنند که منجر شد رفتارهای خود را تغییر دهند. آن رفتارها با همان رفتارهایی که توسط دن در فهرست صلاحیت اجتماعی و هیجانی آورده شده بود، دنبال شدند، که سرفصلی برای اندازه گیری هوش هیجانی است.

خودآگاهی، مجریان را در خلال بهبود صلاحیت‌های مرتبط به هوش هیجانی به رهبرانی کارآمد تبدیل می‌کند.

در مورد شان، تمرین آگاهی، او را از سطوح عصبی خود بیشتر مطلع کرد، و به او یادآور شد عصبانیت تنها افکار او را تخریب می‌کند. او متوجه شد که دارای استانداردهایی سخت برای خودش در محل کار است، و هر کسی را در چنین انتظارت سفت و محکم و کمال گرا نگه می‌داشته- برای مثال، آن افراد از جمله خودش، باید قادر می‌بودند تا تقاضاهای خارق العاده در محل کار خود را براورده کنند. با آگاه شدن از این تمایلات، او هم چنین مشاهده کرد که اخلاق او برای کار زیاد، این موقعیت را برای او رقم زده است، اما این استراتژی دیگر برای او که یک رهبر بود پاسخ گو نبود. چرا که ممکن نبود کسی بتواند انتظارات عملکردی غیرواقعی او را برآورده کند – و اگر آن‌ها این کار را نمی‌کردند، شان آن‌ها را سرزنش می‌کرد. لذا میان تیمش، پیشرفت متوقف شد. با این وجود، او قادر بود تا دو صلاحیت خود را بهبود بخشد: خود آگاهی و خود مدیریتی.

بنابراین، او انتظارات خود را واقع‌بینانه‌تر کرد، و تیمش را در تعیین اهداف مشارکت داد. این تغییرات موجب شد او حوزه دیگری از صلاحیت هیجانی خود را تقویت کند. شان شروع کرد تا به تدریج به اعضای تیمش گوش کند، به آن‌ها کارهایی که باید انجام دهند را دیکته نکند و همدلی خود را افزایش دهد. او دیدگاه‌های مثبت را از گزارش‌های مستقیم و از توانایی رسیدن به آن اهداف را استخراج می‌کرد، و به تیمش به عنوان یک تیم متحد نگاه می‌کرد نه به عنوان یک مشکل، و این مثبت‌اندیشی را در او به وجود آورد.  او با ترس‌ها و آسیب‌پذیری‌هایش روبه‌رو شد و اعتماد ایجاد کرد، و بار دیگر از قلبش حرف زد و این باعث شد تیمش از او الهام بگیرند. ما در تحقیق اخیر دیده ایم که بهبود این حوزه‌های صلاحیتی، مدیریت مناقشات، یکدلی، چشم انداز مثبت، و الهام بخشی رهبر را بهبود می‌بخشد و شان نیز آن را پایه ریزی کرد.

تمرین خودآگاهی، شان را به عنوان یک رهبر در مسیر پیشرفت قرار داد، به او اجازه داد تا مشاهده کند در کجا نیاز به پیشرفت دارد و به او این امکان را داد تا به اندازه کافی دارای خوداگاهی بشود تا اقدامات خود را اصلاح کند. اما پیشرفت‌ها به خودی خود  در قلمرو هوش هیجانی بودند.

ما معتقدیم که تمرکز بر خودآگاهی به عنوان چیزی که در شرکت‌ها باب شود، موجب می‌شود رهبران دیگر فرصت‌های توسعه مهارت‌های اساسی هیجانی خود را از دست ندهند. در عوض مجریان باید به طور مستمر گستره قابلیت‌های هوش هیجانی خود را ارزیابی کنند و آن‌ها را بهبود دهند. بعضی از این کارها شامل آموزش و تمرین آگاهی می‌شود، اما یک ارزیابی رسمی‌هوش هیجانی نیز می‌تواند انجام شود. دیگر ابزارها و رویکردها شامل نقش بازی کردن، مدل کردن دیگر رهبرانی که شما آن‌ها را تحسین می‌کنید، و تکرار کردن در مغزتان که چگونه می‌توانید در شرایط متفاوت احساسات و هیجانات خود را اداره کنید نیز موثر است. با درک این که مکانیزم پشت خودآگاهی در واقع بهبود صلاحیت‌های هوش هیجانی است، رهبران می‌توانند در حوزه‌هایی که دارای تاثیری قوی بر رهبری شان است کار کنند.