برندینگ کارفرما چیست و چگونه اجرا می‌شود؟

برندینگ کارفرما (EB یا همان Employer Branding) یکی از مهمترین زمینه‌های استعدادیابی (TA یا همان Talent Acquisition) است. در سال‌های اخیر، با افزایش اهمیت استعدادیابی در سراسر جهان، کارفرمایان ملزم به سرمایه‌گذاری در استراتژی‌های برندینگ کارفرمای خود بیش از هر زمان دیگری هستند. در متن پیش رو قصد داریم، اهمیت این مهم را مورد بررسی قرار دهیم.

تعریف برندینگ کارفرما (Employer Branding)

برندینگ کارفرما مجموعه فعالیت‌ها و کمپین‌هایی است که کارفرمایان برای تبلیغ برندهای کارفرمایی خود استفاده می‌کنند. به عبارت دیگر، برندینگ کارفرما هر کاری است که سازمان برای برقراری ارتباط و ارتقا پیشنهاد ارزش کارمندی سازمان خود انجام می‌دهد. برخی از متداول‌ترین فعالیت‌های تجاری کارفرمایی شامل موارد زیر است:

• ایجاد یک سایت شغلی جذاب
• استفاده از رسانه‌های اجتماعی برای به اشتراک گذاشتن توصیفات و موفقیت‌های کارمندان
• مدیریت سایت‌های بررسی کارفرما مانند Glassdoor
• ایجاد و مدیریت پروفایل‌های پیشرفته در تابلوهای شغلی مانند Indeed و Monster
• ایجاد و تبلیغ شرح وظایف جذاب و تبلیغات شغلی
• سرمایه‌گذاری در تجربه نامزدها در طی مراحل درخواست و انتخاب
• شرکت در نمایشگاه‌های شغلی محلی و سایر رویدادهای شغلی

از آنجا که بیش از ۵۹٪ از کارفرمایان می‌گویند برندینگ کارفرما یکی از مولفه‌های اصلی استراتژی کل منابع انسانی سازمان آنها است، جای تعجب نیست که امروزه تقریبا هر سازمانی در برند کارفرمای خود سرمایه‌گذاری لازم را لحاظ می‌کند.

چرا برندینگ کارفرما اهمیت دارد؟

امروزه سازمان‌ها در سراسر جهان، بیش از هر زمان دیگری در برندینگ کارفرمای خود سرمایه‌گذاری می‌کنند. از آنجا که افراد تنها مهمترین مولفه موفقیت هر سازمانی هستند، طبیعی است که کارفرمایان تمام تلاش خود را برای جذب استعدادهای جدید در محل کار خود انجام می‌دهند.

تصویر زیر دلایل سرمایه گذاری شرکت‌ها در فعالیت‌های تجاری کارفرمایی را نشان می‌دهد.

اما بیایید نگاهی به برخی از آمارهای خاص بیندازیم که نشان دهنده قدرت یک نام تجاری قوی کارفرمایی و همچنین بازگشت سرمایه (ROI) به هنگام سرمایه‌گذاری در فعالیت‌های تجاری کارفرمایی است.

1. بیشتر متقاضیان کار با کیفیت بالا

تحقیقات زیادی وجود دارد که ثابت می‌کند سازمان‌هایی با برند کارفرمای قوی استعدادهای بیشتری را به کسب و کار خود جذب می‌کنند. اینجا تنها تعداد کمی از این تحقیقات را لیست کرده‌ایم:

• از هر ۱۰ داوطلب، ۹ نفر برای یک شغل درخواست می‌کنند تا عضو یک برندینگ کارفرما باشد که به طور فعال حفظ شود. (Workable)
• هنگام تصمیم‌گیری در مورد محل کار، ۸۴٪ از متقاضیان کار می‌گویند شهرت یک شرکت به عنوان کارفرما مهم است. (Talent Now)
• ۸۰٪ از مدیران استعدادیابی معتقدند که برندینگ کارفرمایی تأثیر قابل توجهی در توانایی استخدام استعدادهای بزرگ دارد. (LinkedIn)
• LinkedIn همچنین دریافت که شرکت‌هایی با برندینگ کارفرمای قوی ۵۰٪ متقاضیان واجد شرایط بیشتری را در اختیار خواهند داشت.

2. نرخ پایین‌تر گردش کارمندان

همانطور که قبلا دیده شد، شرکت‌هایی که در برندینگ کارفرمایان سرمایه‌گذاری می‌کنند در جذب استعدادی متناسب با ارزش‌های اصلی شرکت، مأموریت و چشم‌انداز آنها بهتر هستند. در نتیجه می‌توان گردش کارمندان (در واقع ریزش کارمندان و صرف هزینه برای جذب نیروی جدید) را در این سازمان‌ها ۲۸٪ کاهش داد.

3. هزینه‌های کمتر

از آنجا که برندینگ کارفرمای قوی، نامزدهای شغلی بیشتری را به خود جلب می‌کند، سازمان‌هایی که به اعتبار آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند نیز هزینه استخدام کمتری را تجربه خواهند کرد. علاوه بر این، اعتبار منفی برای شرکت‌ها، حداقل ۱۰٪ هزینه بیشتر در ازای استخدام هزینه دارد.

4. مشتریان وفادار

برندینگ کارفرما و تجربیات حاصل از آن می‌تواند تأثیر قابل توجهی در جذب مشتری و حفظ مشتری داشته باشد. کارفرمایان کم تجربه و ضعیف در مراحل ارتباط با مشتری، آنها را به سوی این مسیر سوق می‌دهند که آنها تمایل یابند، خرید محصولات و خدمات آن سازمان را متوقف کنند. طبق گزارش Career Arc  ،۶۴٪ از مصرف‌کنندگان پس از شنیدن اخبار مربوط به رفتار ضعیف کارمندان آن شرکت، خرید از آن برند مشخص را کنار گذاشته‌اند.

5. رشد سریع‌تر

اشاره کردیم که کارمندان بزرگترین سرمایه‌ای هستند که یک سازمان می‌تواند داشته باشد. از آنجا که کارفرمایانی که از شهرت بالایی برخوردار هستند به احتمال زیاد استعدادهای درجه یک را استخدام می‌کنند، رشد سریع‌تری نیز برای سازمان به ارمغان می‌آورند.

طبق تحقیقات LinkedIn، شرکت‌های همکار LinkedIn با شاخص تجاری استعداد قوی (TBI)، ۲۰ درصد سریع‌تر از همتایان خود با نام تجاری استعداد ضعیف، رشد کردند.

6. تنوع و گسترش فعالیت

سازمان‌هایی با برندینگ کارفرمای قوی، در جذب استعدادهای متنوع و تقویت ابتکارات همکاران و گسترش خلاقیت آنها بسیار بهتر عمل می‌کنند. از طرفی، شبکه‌های اجتماعی فرصتی عالی برای کارفرمایان فراهم می‌کنند تا مسئولیت شرکتی و اجتماعی خود را به نمایش بگذارند و محل کار متنوع‌تری را با گنجایش بیشترین محتوا و بازخورد، ایجاد کنند.

چگونه یک استراتژی برندینگ موفق بسازیم؟

برنامه‌ریزی، ساخت، اجرا و مدیریت استراتژی موفقیت‌آمیز استعدادیابی کار ساده‌ای نیست. علاوه بر این، با افزایش کانال‌های مختلف برندینگ کارفرمایان، اکنون بسیاری از سازمان‌ها “تیم‌های برندینگ کارفرما” را تعیین کرده‌اند. البته هیچ الگوی برنده یا پیشتازی در برندینگ کارفرما وجود ندارد. در عوض، این مهم چیزی است که سازمان برای مدیریت مداوم تجارت خود، به آن نیاز دارند.

1. پیشنهاد ارزش کارمند (EVP) خود را تعریف کنید.

پیشنهاد ارزش کارمندان (Employee Value Proposition) همان چیزی است که سازمان شما با تکیه بر آن میان رقیبان و مشتریان، مطرح می‌شود. این نمایانگر ارزش‌ها، مأموریت، چشم‌انداز و فرهنگ اصلی شرکت شما است. در واقع، چیزی است که شما را از رقبای شما متمایز می‌کند و در نهایت استعدادهای برتر را به سمت شرکت شما جذب می‌کند. با این حال، فقط ۶۱٪ از شرکت‌ها دارای EVP خوب و توسعه‌یافته هستند و ۴۴٪ از تمام مدیر عاملان حتی نمی‌دانند که شرکت آنها باید از EVP استفاده کند.

2. چالش‌های مربوط به زمینه‌های استعدادیابی (TA) و نیازهای آینده خود را درک کنید.

هنگام ایجاد استراتژی برندینگ کارفرما، درک چالش‌های استخدام‌های آینده و نیروهای فعلی مهم است. علاوه بر این، شما باید از نیازهای کارمندان فعلی و آینده خود مطلع شوید تا از برنامه‌های تجاری‌تان در زمینه نام تجاری کسب و کار خود، بیشترین بهره را ببرید. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که جذب استعداد هوش مصنوعی بزرگترین چالش شماست، منطقی است که تلاش‌های EB شما معطوف به این استعدادها باشد.