مدیریت افرادمدیریت منابع انسانی
مدل چرخه عمر کارمندان چیست؟
سال ۲۰۲۲ حتی بیشتر از سال ۲۰۲۰، اقدامات منابع انسانی عمیق‌تری در مورد رفاه کارکنان نیاز خواهد داشت. در این مقاله، توضیح خواهیم داد که چگونه مدل چرخه عمر کارمندان می‌تواند تجربه کارمندان را بهبود بخشد و چرا مدیریت پروژه ممکن است کلید کامل کردن استراتژی چرخه عمر شرکت شما باشد. به خواندن ادامه دهید تا کشف کنید چگونه می‌توان تنها با چند ابزار ساده به افزایش طول عمر، موفقیت و تعامل عالی کارکنان کمک کرد.
مدل چرخه عمر کارمندان چیست؟
چرخه عمر کارمندان یک چارچوب مفهومی است که مراحل مختلف شغلی یک کارمند را توضیح می‌دهد. این چرخه به ردیابی پیشرفت کارمند در مراحل مختلف کمک می‌کند و فرصتی را برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهد.
این ابزار همچنین مراحل مختلفی را که یک کارمند در طول مدت حضور خود در سازمان پشت سر می‌گذارد، از آگاهی اولیه تا روزی که سازمان را ترک می‌کند، به تصویر می‌کشد. مدل چرخه عمر کارمندان را می‌توان چرخه عمر منابع انسانی یا چرخه منابع انسانی نیز نامید.
مراحل مختلف مدل چرخه عمر کارمندان
مدل چرخه عمر کارمند چیزی بیش از دوره اشتغال یک فرد است. مشابه سفر مشتری، سفر کارمند از اولین تماس تا خارج شدن از شرکت مجموعه‌ای از مراحل منحصر به فرد خود را دارد.
پرسنل منابع انسانی و رهبران تیم‌ها باید با هر یک از کارمندان آشنا شوند زیرا نحوه تعامل با کارمندان را بسته به اینکه در مدل چرخه عمر در کجا قرار دارند، تعیین می‌کند. توجه به این جزئیات تضمین خواهد کرد که سازمان برای هر فرد ارزش قائل شده و موفقیت او را می‌خواهد، فارغ از اینکه کارمند به صورت حضوری یا از راه دور کار کند. در ادامه به بررسی مراحل چرخه عمر کارمندان خواهیم پرداخت.
۱- جذب کردن
اولین گام در چرخه عمر کارمندان، جذب افراد مناسب است. رابطه شما با متقاضیان بالقوه زمانی شروع می‌شود که آن‌ها برای اولین بار در مورد برندتان یاد می‌گیرند. به همین دلیل است که اختصاص بخشی از مدل چرخه عمر کارمندان به استخدام و شهرت بسیار مهم است.
این نه تنها به ساخت یک محصول عالی و خدمات ثابت، بلکه به حفظ و جذب استعدادهای برتر نیز کمک خواهد کرد.
بسته به اینکه افراد از قبل با سازمان شما آشنایی دارند یا نه، مرحله جذب می‌تواند اشکال و اندازه‌های مختلفی داشته باشد. اگر چنین است، احتمالاً تصویر خاصی از شرکت شما در ذهن دارند و به دنبال اطلاعات بیشتری برای تأیید نظر خود خواهند بود.
این جایی است که برند کارفرما وارد می‌شود. آنچه در مورد سازمان خود به عنوان یک کارفرما بیان می‌کنید می‌تواند به طرز چشمگیری بر درک متقاضیان از شما تأثیر بگذارد.
اگر یک چیز وجود دارد که باید در نظر داشته باشید، این است که بیش از حد تعریف نکنید و واقع‌بینانه صحبت کنید. عنصر دیگری که در مرحله جذب مهم است کارکنان (سابق) شما را شامل می‌شود. آنچه کارمندان سابق در مورد شرکت شما می‌گویند، تأثیر زیادی بر تصور متقاضیان از شما و شرکتتان خواهد داشت.
بنابراین، مهم‌ترین نکات مورد توجه در مرحله جذب کارکنان عبارتند از:
- از فعالیت‌های برندینگ کارفرمای خود آگاه باشید
- در مورد سازمان خود واقع‌بینانه سخن بگویید و از دروغ یا تعریف بیش از حد پرهیز کنید
- مراقب کارمندان (سابق) خود و تجربه آن‌ها با شما به عنوان یک کارفرما باشید
۲- استخدام
مرحله استخدام دومین بخش از چرخه عمر کارمندان است. این شامل جلب توجه مردم به شغل و ایجاد یک طرح استخدام می‌باشد. این فرآیند گام به گام با آگهی کار، یافتن راه‌های خلاقانه برای نشان دادن کارهایی که شرکت شما انجام می‌دهد و برای آن ارزش قائل است شروع می‌شود و در نهایت منجر به استخدام یک کارمند جدید می‌گردد.
تاکید بر توسعه شغلی، اعتبار برند و محیط کار سالم بسیار مهم است.
توصیه: مسیرهای توسعه شغلی بالقوه را برای سرنخ‌ها ترسیم کنید تا آن‌ها درک کنند که یک، سه و پنج سال آینده ممکن است در شرکت شما چگونه باشد. بر تحرک رو به بالا، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ سراسر شرکت تاکید نمایید.
۳- پذیرش
فرآیند پذیرش زمانی آغاز می‌شود که یک متقاضی پیشنهاد استخدام را بپذیرد. این شامل عادت کردن به سیستم‌ها و انتظارات سازمان می‌باشد.
همه چیز از اولین روز کارمند جدید تا عادت کردن او به سیستم‌ها، فرآیندها و انتظاراتی که از نقش او در سازمان می‌رود، در این دسته قرار می‌گیرد.
به طور متوسط، پذیرش ممکن است از یک ساعت تا یک هفته طول بکشد و اغلب کوتاه‌ترین بخش از مدل چرخه عمر کارمندان است.
توصیه: یک گردش کار داخلی ایجاد کنید که برای کارمند جدید آسان باشد و حداقل یک مدیر سطح اجرایی در سطح شخصی را درگیر کند تا فرآیند را غنی‌تر کند.
۴- حفظ کارمند
در این مرحله از مدل چرخه عمر کارمندان، کارفرمایان باید استعدادهای کسب شده در سه مرحله قبلی را توسعه داده و برآورده کنند. شما می‌توانید انتخاب کنید که روی حفظ کارمندانی که بهترین عملکرد را دارند و در عین حال بهبود نقاط قوت دیگران تمرکز کنید. همچنین هدف باید ایجاد فرهنگی باشد که پیشرفت و توسعه مستمر را در هر سطح تشویق کند.
توصیه: سیستم‌هایی را برای بازخورد کارکنان به صورت رسمی و غیررسمی تنظیم و نگهداری کنید.
۵- توسعه مهارت‌ها
اکنون که درصد بالایی از کارکنان خود را حفظ کرده‌اید، زمان آن رسیده است که مهارت‌های آن‌ها را بیشتر توسعه دهید، به آن‌ها کمک کنید تا به اهداف شغلی خود دست یابند و از رشد مستمر در همه زمینه‌ها حمایت کنید. این را می‌توان از طریق برنامه‌های سازماندهی شده، فرصت‌های بورس تحصیلی برای کسانی که به دانشگاه بازمی‌گردند، مربی‌گری داخلی و کارگاه‌های توسعه مهارت انجام داد.
داشتن یک مسیر روشن برای چند سال آینده همچنین به کارکنان کمک می‌کند تا ببینند که چگونه پیشرفت شخصی آن‌ها بر موفقیت کل شرکت تأثیر می‌گذارد.
توصیه: برای کمک به رشد کارکنان و اینکه چگونه آن را انجام خواهید داد، برنامه‌ریزی کنید.
۶- خروج
خروجی که به خوبی انجام شود مانند طلاق با شرایط خوب است که در آن عاشقان سابق، دوستان خوبی باقی می‌مانند. هدف از دوره خروج دو چیز است: از یک سو کمک به سازمان است تا در مورد تلاش‌های استخدام و تجربه کارمندانش عاقل‌تر شود.
از سوی دیگر، برای شکل دادن به آخرین تصورات مهمی که کارمندان از شرکت خواهند داشت – و تصویری که آن‌ها برای جهان خارج نشان خواهند داد، استفاده می‌شود. هدف این است که کارمندانی که در حال خروج هستند با رضایت این کار را انجام دهند.
بنابراین، چگونه می‌توانید یک فرآیند خروج عالی ایجاد کنید که (تقریبا) باعث شود مردم از ترک شرکتتان پشیمان شوند؟ چند عنصر در اینجا قابل تامل است:
از مردم تشکر کنید. واقعا به همین آسانی است. هنگامی که یک کارمند خروج خود را اعلام کرد، با تشکر از آن‌ها برای وقت و انرژی که صرف کرده‌اند شروع کنید و به آن‌ها برای سرمایه‌گذاری جدید تبریک بگویید.
جمع‌بندی
در این مقاله مراحل جرخه عمر کارکنان را بررسی کرده و نکاتی برای کمک به شما در بهینه‌سازی این چرخه ارائه دادیم. شاید قبلاً یک یا چند مرحله از چرخه را در سازمان خود تنظیم کرده باشید، اما احتمالاً هنوز یک یا دو مرحله وجود دارند که می‌توانند بهبود یابند. امیدواریم این مقاله به شما کمک کند تا آن مراحل را نیز بهبود بخشیده و به متقاضیان و کارمندان خود تجربه بهتری بدهید.
