چه مشاغلی در منابع انسانی سازمان وجود دارد؟

در مقاله‌های پیشین به تعریف مدیریت منابع انسانی (Human Resources Management) و نقش مدیر منابع انسانی در سازمان پرداختیم و در ادامه در این مقاله قصد داریم به مشاغل کلیدی در این دپارتمان از سازمان بپردازیم.

مشاغل در سطح استراتژیک منابع انسانی

مدیر ارشد منابع انسانی (CHRO) یک مدیر سازمانی، مسئول تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی مطابق با برنامه کلی سازمان و مدیریت استراتژیک سازمان، به ویژه در زمینه جبران برنامه‌ریزی جانشین، استعداد مدیریت، تغییر مدیریت، اجرایی و عملکرد سازمانی است. وی بر سیاست‌های روابط صنعتی، شیوه‌ها و عملکردهای یک سازمان نظارت می‌کند. مدیر ارشد منابع انسانی همچنین ممکن است در انتخاب اعضای هیئت مدیره یک شرکت دخیل باشد.

مشاغل در سطح نظارتی منابع انسانی

مدیر منابع انسانی به مدیریت سطح بالا، مسئول اداره کلیه فعالیت‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی تعلق دارد. مدیر منابع انسانی بر پاداش، مزایا، کارکنان، اقدامات مثبت، روابط کارکنان، بهداشت و ایمنی، و کارکردهای آموزش و توسعه کارکنان نظارت می‌کند. آنها همچنین بر کارکنان متخصص منابع انسانی نیز نظارت می‌کنند.

مدیر منابع انسانی ‌مسئول کلیه فعالیت‌های منابع انسانی یک سازمان است. وی مشاوره، مساعدت و پیگیری سیاست‌های سازمانی، رویه‌ها و مستندات را ارائه می‌دهد. قطعنامه‌های مربوط به مشکلات و رویه‌های خاص مربوط به سیاست و سوالات را هماهنگ می‌کند.

مشاغل در سطح اجرایی منابع انسانی

استخدام کننده (مدیر استخدام) که وظیفه دارد با پیدا کردن کاندیداهای مناسب و در نهایت قرار دادن آنها در موقعیت شغلی، جای خالی را پر کند. بهترین استخدام کنندگان می‌توانند منفعل‌ترین نامزدها را نیز جلب کنند، اما باید داده‌های لازم برای تاثیرگذاری بر استراتژی استخدام سازمان خود را داشته باشند. آنها هنرمند و دانشمند هستند. در اینجا چند نکته برای بهترین مدیر استخدام‌ ذکر شده است:

• استخدام‌کنندگان مدرن باید غریزه ذاتی برای ارتباط متقابل داشته باشند. آنها باید بدانند که چگونه می‌توانند مجموعه مهارت‌ها را به کار گیرند و مدیرانی را استخدام کنند تا مطابقت متناسب با فرهنگ شرکت داشته باشد.
• آنها باید از تحلیل داده استفاده کنند، به قول پیتر دراکر”اگر نمی‌توانید چیزی را اندازه‌گیری کنید، نمی‌توانید آن را مدیریت کنید”. آنها باید اهمیت اعداد و داده‌ها را درک کنند، نه تنها به آنها کمک می‌کند تا تصمیمات بهتری بگیرند بلکه اعتماد دیگران را نیز به سازمان جلب می‌کنند.
• آنها باید در مورد کسب و کار مانند تفکر بازاریاب در مورد محصولات فکر کنند. چه از طریق پروفایل شخصی خود و چه از طریق تبلیغات کسب و کار کارفرما، آنها باید بدانند که چگونه یک داستان عالی درباره شرکت تعریف کنند.
• آنها باید عاشق جذب نوآوری باشند. آنها باید بدانند که چه ابزاری بهترین نتیجه را می‌دهد و در مورد استفاده از آن مهارت پیدا کنند.
• آنها باید قادر به تعبیر کاندیدا باشند و بدانند چگونه می‌توانند احساسات او را تحت تاثیر قرار دهند و هیجان را القا کنند و نهایت کاندادا را متقاعد کنند که سازمان ما را انتخاب کند.

آموزش دهندگان، وظیفه انتقال مهارت‌های مورد نیاز برای انجام کار و به روز رسانی مهارت‌ها و دانش جدید برای جلوگیری و کاهش خطا را دارند.

مامور حسابداری که حقوق، پرداخت‌های قانونی و کسورات را مانند مالیات و سایر پاداش‌ها در نظر می‌گیرد.

مشاور به عنوان یک دوست برای کارمندان رفتار می‌کند تا اختلافات و مشکلات بین کارمندان را حل کند. او همچنین در ارائه پیشنهادهایی برای مسائل شخصی که می‌تواند مانع از کارایی کارمندان در محل کار شود، مانند یک دوست شخصی رفتار می‌کند.

مامور پزشکی، که پزشک واجد شرایطی است مسئول کمک‌های اولیه، مراقبت‌های بهداشتی و تایید صلاحیت کارکنان برای کار یا اعطای مرخصی است.

مامور بیمه، که بیمه پزشکی کارمندان را برای اطمینان از بیماری‌ها و بیمه حوادث شخصی را برای امنیت کارمندان در صورت بروز حوادث در نظر می‌گیرد تا از بار خطرات شرکت جلوگیری کند.

تحلیلگر منابع انسانی، یک موقعیت شغلی چالش برانگیز است که به طور کلی توسط سازمان‌های بزرگ در جایی که میزان مشکلات منابع انسانی زیاد است منصوب می‌شوند. وی کسی است که با کمک داده‌ها و اطلاعات موجود مسائل مهم و دلایل آن را شناسایی می‌کند و در صورت عدم دسترسی، مسئولیت کاوش و جمع آوری داده‌ها و اطلاعات با پشتیبانی سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی را بر عهده می‌گیرد تا بتواند آنها را تجزیه و تحلیل کند و یک تصویر واضح از سناریوی فعلی ترسیم و به مدیران برای مقابله با آنها کمک کند. تحلیلگر منابع انسانی باید از دانش معیارهای منابع انسانی برای انجام تجزیه و تحلیل دقیق برخوردار باشد. اما این واقعیت است که درصد کمی ‌از مدیران منابع انسانی مهارت جمع آوری اطلاعات لازم، تجزیه و تحلیل آنها و ارائه بینش به روشی معنادار و تاثیرگذار به مدیران را دارند.

تحلیلگر منابع انسانی باید بتواند میزان تاثیر مسائل مخرب بر سازمان را تجسم و پیش‌بینی کند و راه‌هایی برای مقابله با آنها پیدا و برای جلوگیری از چنین موضوعاتی در آینده برنامه‌ریزی کند. موضوعات اصلی که توسط تحلیلگر منابع انسانی بررسی می‌شود، در مورد میزان گردش کارکنان و نگهداری آنها، ارزشیابی کارکنان، تصمیم‌گیری در مورد حقوق و مزایا، طراحی و بهبود برنامه‌های آموزشی سازمانی کارکنان و اندازه‌گیری بار کار بر روی کارکنان است. نمودار زیر نشان دهنده مسائل منابع انسانی است که می‌تواند توسط تحلیلگر منابع انسانی حل و فصل شود تا از تاثیر آن بر کسب و کار و عملکرد کلی سازمان جلوگیری کند.

تجزیه و تحلیل منابع انسانی در تلاقی سه مجموعه دانش است:

۱. مدیریت منابع انسانی: معنی و هدف تجزیه و تحلیل را تعیین می‌کند.

۲. ذخیره سازی داده‌ها: نحوه پردازش و ذخیره سازی اطلاعات منابع انسانی به طور موثر، خودکارسازی جمع آوری داده‌ها و شفاف‌سازی آنها را مشخص می‌کند.

۳. تجزیه و تحلیل آماری، ارائه و تفسیر: در ترجمه مسائل منابع انسانی شناسایی شده به تجزیه و تحلیل مناسب و ارتباط نتایج کمک می‌کند.

۵ اصل اساسی در تجزیه و تحلیل منابع انسانی

۱. یک فرد متخصص و تحلیلگر منابع انسانی حرفه‌ای، دانش بالایی خواهد داشت و روند و تقاطع آنها را می‌داند.

۲. مهارت‌های ارتباطی و همکاری خوب ضروری است. تخصص عمیق در سازمان شما احتمالاً در مدیر منابع انسانی فناوری اطلاعات و پشتیبانی تصمیم‌گیری وجود دارد. شما باید با این گروه‌ها همکاری کنید.

۳. تحلیل منابع انسانی درباره معیارها و اندازه‌گیری است. تعاریف خوب معیارها، هم روایی و هم فرمولی، و مستندات آنها کلیدی است.

۴. وسعت تحلیل منابع انسانی می‌تواند گسترده باشد. داشتن یک مدل یا چارچوب مشخص می‌تواند به شما کمک کند تا به سمت اهداف آینده خود حرکت کنید. صبر  در این فرایند عامل کلیدی است.

۵. در حالی که کیفیت معیارها مهم است، ارزش واقعی آن تحلیل و تفسیر است.

حسابرس منابع انسانی، بررسی کامل منابع انسانی و تایید سوابق و پرونده‌های کارمندان، انطباق روش‌ها و سیاست‌های منابع انسانی با قوانین استخدام، دفترچه راهنمای کارکنان، جهت‌گیری، آموزش کارکنان، مدیریت عملکرد، پاداش و حقوق و دستمزد و پایان کار کارمندان را انجام می‌دهد. اصل راهنمای حسابرسی منابع انسانی در ۸۰٪ سازمان‌ها بررسی انطباق سازمان با مقررات و سیاست‌های شرکت است. هدف اصلی حسابرسی منابع انسانی از بین بردن مدیریت ریسک تخلف در قوانین، قرار گرفتن در معرض مسئولیت، شناسایی و اصلاح عوامل خطر، اجتناب از دادرسی، جلوگیری از هزینه و تقویت بهترین شیوه‌های منابع انسانی است.

مطالعه مجله people matter بر حسابرسی منابع انسانی در سال ۲۰۱۶، از ۷۲ شرکت برای ارزیابی رویه‌های حسابرسی منابع انسانی در شرکت‌های هندی استفاده کرده است. یافته‌های حاصل از این بررسی نشان داد که حسابرسی منابع انسانی یک فرایند معمول در اکثر سازمان‌ها است، تعداد کمی ‌از شرکت‌ها منابع اختصاصی استفاده می‌کنند که از روش‌های حسابرسی پشتیبانی می‌کنند. به علاوه، این نیاز وجود دارد که شرکت‌ها از آنها برای ارزیابی ریسک کسب و کار و بهبود روند استفاده پیشگیرانه کنند.

• ۹۶٪ سازمان‌ها منابع انسانی اختصاصی برای حسابرسی ندارند یا توسط موسسات حسابرسی خارجی یا حسابرس داخلی منابع انسانی انجام می‌شود.
•  و فقط ۵۲٪ سازمان‌ها برای ایجاد “سیستم هشدار زودهنگام” حسابرسی انجام می‌دهند.

فراوانی حسابرسی منابع انسانی توسط شرکت‌ها می‌تواند سالانه، نیمسال، چهار ماهه، سه ماهه باشد.

مشاغل نوظهور در منابع انسانی

شرکت‌هایی نیز مفاهیم خلاقانه را در نام‌گذاری نقش‌های شغلی جدید در مدیریت منابع انسانی معرفی کرده‌اند که برخی از آنها را در ادامه آورده‌ایم:

مدیر ارشد گوش دادن : سنگ صبوری برای همه کارمندان. مراقب سیاست‌ها، جبران خسارات و رشد شغلی است. همچنین به عنوان مدیر منابع انسانی شناخته می‌شود.

مدیر فشار دهنده: همچنین به عنوان مدیر اجرایی شناخته می‌شود.

مدیر خیال باف: برای بدست آوردن مشتری و کسب و کار بیشتر، ایده‌پردازی می‌کند. در سلسله مراتب سنتی مدیر توسعه کسب و کار نیز نامیده می‌شود.

موفقیت کارمندان : یک مامور منابع انسانی که در توسعه کسب و کار بسیار مشارکت دارد و موجب موفقیت کارمندان و سازمان می‌شود.

مدیر اخلاقی : رفتارهای متقلبانه را بررسی می‌کند و بر هر واحد کسب و کار نظارت دقیق دارد.

مدیر چابک: این نقش شامل ترویج پذیرش نرم افزار چابک در کسب و کار است.

جمع بندی

در این مقاله به معرفی رایج‌ترین عنوان‌های شغلی در دپارتمان منابع انسانی پرداختیم. به این عناوین متناسب با اندازه سازمان و حوزه فعالیت سازمان نیاز است و فرمول و قاعده کلی برای نیاز سازمان ها به این عنواین وجود ندارد. همچنین سازمان شما متناسب با نیازهایی که دارد ممکن است به شغل‎هایی در منابع انسانی خود نیاز داشته باشد که در این مقاله به آن پرداخته نشده است.