به طور کلی فرهنگ سازمانی به عنوان باورهای اساسی، مفروضات، ارزشها و روش‌های تعامل تعریف می‌شود که به محیط اجتماعی و روانی منحصر به فرد یک سازمان کمک می‌کند.
فرهنگ فرهنگ سازمانی و مشخصات آن
فرهنگ سازمانی شامل انتظارات، تجربیات، فلسفه و همچنین ارزش‌هایی است که رفتار اعضا را راهنمایی می‌کند و در تصویر شخصی از اعضا، عملکردهای درونی، تعاملات با جهان خارج و انتظارات آینده بیان می‌شود. فرهنگ مبتنی بر نگرش‌ها، اعتقادات، آداب و رسوم و قوانین مکتوب و نانوشته مشترک است که به مرور زمان تدوین شده و معتبر تلقی می‌شوند.
فرهنگ همچنین شامل چشم انداز، ارزشها، هنجارها، سیستم‌ها، نمادها، زبان، مفروضات، اعتقادات و عادات سازمان است.
در حالی که تعاریف فوق از فرهنگ بیانگر چگونگی عملکرد فرهنگ در محل کار است، اما تعاریف دیگر بر مولفه‌های رفتاری کارمندان توجه دارند و اینکه فرهنگ سازمانی چگونه مستقیماً بر رفتارهای کارمندان درون سازمان تأثیر می‌گذارد.
تحت این مجموعه تعاریف، فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از مفروضات مشترک است که با تعریف رفتار مناسب برای موقعیت‌های مختلف، آنچه در سازمان‌ها اتفاق می‌افتد را هدایت می‌کند. فرهنگ سازمانی بر نحوه تعامل افراد و گروه‌ها با یکدیگر، با مشتری و سهامداران تأثیر می‌گذارد. همچنین، فرهنگ سازمانی ممکن است بر میزان شناسایی کارکنان با سازمان خود نیز تأثیر مستقیمی بگذارد.
در اصطلاح کسب و کار، عبارات دیگری نیز برای شرح این مضمون استفاده می شوند، از جمله “فرهنگ سازمانی” ، “فرهنگ محل کار” و “فرهنگ کسب و کار”.
فرهنگ سازمانی چگونه ایجاد و ابلاغ می‌شود؟
این مهم برای رهبران کسب و کار در راستای ایجاد و ارتباط فرهنگی در محل کارشان حیاتی است. با این حال، رابطه بین رهبری سازمانی و فرهنگ یک طرفه نیست. در حالی که رهبران معمار اصلی فرهنگ هستند، فرهنگ مستقر بر نوع امکان رهبری تأثیر می‌گذارد.
رهبران باید از نقش خود در حفظ یا تکامل فرهنگ سازمان آگاهی کامل داشته باشند. یک فرهنگ عمیق و جاافتاده، نحوه رفتار افراد را نشان می‌دهد که می‌تواند به کارمندان در رسیدن به اهدافشان کمک کند. این چارچوب رفتاری، به نوبه خود، رضایت شغلی بالاتر را هنگامی که یک کارمند احساس کند رهبر سازمان به او کمک خواهد کرد تا هدف خود را کامل کند، تضمین می‌کند. از این منظر، فرهنگ سازمانی، رهبری و رضایت شغلی همه با یکدیگر پیوند ناگسستنی دارند.
رهبران می‌توانند فرهنگ‌های مختلف محیط کار را ایجاد و تحت تأثیر قرار دهند. در ادامه به بررسی برخی از این طرق مختلف خواهیم پرداخت.
تفاوت‌های فرهنگ محل کار
فرهنگ شخص و فرهنگ بازار
اینکه اعضای یک سازمان چگونه کار می‌کنند، چگونه با کارمندان، مشتریان و جامعه وسیع رفتار می‌کنند جنبه‌های اساسی فرهنگ شخص و فرهنگ بازار است. فرهنگ شخص فرهنگی است که در آن ساختارهای افقی بیشترین کاربرد را دارند. به نظر می‌رسد که هر فردی با ارزش‌تر از خود سازمان است. حفظ این مسئله ممکن است دشوار باشد، زیرا ممکن است سازمان به دلیل تعامل با افراد خارج از محدوده خود و اولویت‌های رقیب در جایگاه متفاوتی باشد. به طور معمول فرهنگ‌های بازار با تمرکز بر رقابت، موفقیت و “انجام کار” نتیجه‌گرا هستند.
فرهنگ تطبیقی و فرهنگ ادهوکراسی(Adhocracy Culture)
آزادی در تصمیم‌گیری، توسعه ایده‌های جدید و بیان نظرات شخصی از قسمت‌های حیاتی فرهنگ‌های سازگار و فرهنگ‌های ادهوکراسی است. فرهنگ‌های انطباقی برای تغییر ارزش قائل بوده و عمل‌گرا هستند و احتمال بقا را در طول زمان افزایش می‌دهند. فرهنگ‌های ادهوکراسی پویا و کارآفرینانه با تمرکز بر روی ریسک پذیری، نوآوری و انجام کارها در ابتدای امر شکل می‌گیرند.
فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش و فرهنگ سلسله مراتب
چگونگی جریان یافتن قدرت و اطلاعات از طریق سلسله مراتب و سیستم سازمانی، جنبه‌هایی از فرهنگ قدرت، فرهنگ نقش و فرهنگ سلسله مراتب است.
- فرهنگ‌های قدرت دارای یک رهبر هستند که سریع تصمیم می‌گیرد و استراتژی را کنترل می‌کند. این نوع فرهنگ نیاز به احترام شدید نسبت به رهبر مسئول دارد.
- فرهنگ‌های نقش در جایگاهی هستند که ساختارهای عملکردی ایجاد می‌شود، جایی که افراد شغل خود را می‌دانند، به مقامات برتر خود گزارش می‌دهند و کارایی و دقت را بیش از هر چیز می‌دانند.
- فرهنگ‌های سلسله مراتبی از آنجا که از ساختار بالایی برخوردارند، مشابه فرهنگ‌های نقش هستند. آنها بر روی کارایی، ثبات و انجام صحیح کارها متمرکز می‌مانند.
فرهنگ وظیفه و فرهنگ قبیله
اینکه چقدر کارمندان نسبت به اهداف جمعی متعهد هستند، بخشی از فرهنگ‌های وظیفه‌ای و فرهنگ‌های قبیله‌ای است. در فرهنگ وظیفه، تیم‌هایی با اعضای خبره برای حل مشکلات خاص تشکیل می‌شوند. یک ساختار ماتریسی به دلیل اهمیت وظیفه و تعداد تیم‌های کوچک در سازمان‌دهی این نوع فرهنگ معمول است. فرهنگ‌های قبیله‌ای خانوادگی هستند و با تمرکز بر مربی‌گری، پرورش و انجام کارها با هم تمرکز دارند.
چگونه و چرا فرهنگ سازمانی تغییر می کند؟
فرهنگ سازمانی راکد نیست. اعضای یک سازمان در حالی که با گذشت زمان در تعامل هستند، می‌آموزند چه عواملی انها را به موفقیت می‌رساند و چه عواملی تأثیر مثبتی را به همراه نمی‌آورد. آنها در کنار هم یک عقیده مشترک پیرامون هر مسئله‌ای با تفکر اصلی “این وظیفه درست به نظر می‌رسد” ایجاد خواهند کرد. وقتی این باورها و فرضیات به نتایج کمتر از موفقیت مورد نظر منجر می‌شوند، فرهنگ باید در این زمینه متحول شود تا سازمان در یک محیط متغیر مرتبط باقی بماند.
تغییر فرهنگ سازمانی کاری آسان نیست. کارمندان اغلب در برابر تغییر مقاومت می‌کنند و می‌توانند علیه فرهنگ جدیدی اظهار مخالفت کنند. بنابراین، این وظیفه رهبران است که کارمندان خود را در مورد مزایای تغییر و تجارب جمعی با رفتارهای جدید متقاعد کنند و مسیرهائی که فرهنگ جدید را به بهترین روش برای موفقیت می رسانند، برای مجموعه شرح دهند.
در سال ۲۰۰۴ توماس کامینگز به همراه کریستوفر جی وورلی شش دستورالعمل برای تغییر فرهنگ را ارائه دادند. که در ادامه به بررسی آنها خواهیم پرداخت.
پیشنهاد می‌کنیم در ادامه مقاله “شیوه های فراگیری فرهنگ در سازمان” را نیز مطالعه کنید.
شش راهنما برای تغییر فرهنگ
- چشم‌انداز راهبردی روشنی را تدوین کنید: این چشم‌انداز قصد و جهت تغییر فرهنگ آینده را نشان می‌دهد.
- تعهد مدیریت عالی را نشان دهید: رأس سازمان باید از تغییر فرهنگ طرفداری کند تا در واقع تغییر را در بقیه سازمان پیاده‌سازی کند.
- ابتدا باید بالاترین سطح سارمان تغییر کند: رفتار مدیریت باید نمادی از انواع ارزشها و رفتارهایی باشد که باید در بقیه شرکت تحقق یابد. عوامل تغییر کلید موفقیت این روند تغییر فرهنگی و ارتباط دهندگان مهم ارزش‌های جدید هستند.
- سازمان را برای حمایت از تغییر سازمانی اصلاح کنید: این شامل مشخص کردن سیستم‌ها، خط مشی‌ها، رویه‌ها و قوانین فعلی است که باید تغییر داده شود تا بتوان با ارزش‌های جدید و فرهنگ مطلوب همسو شد.
- تازه واردان را انتخاب و با آنها معاشرت کنید و انحرافات و اختلافات را خاتمه دهید: تشویق، انگیزه دادن به همکاران و وفاداری کارمندان به شرکت باعث ایجاد فرهنگ سالم می‌شود. باید به همه کارکنان آموزش لازم داده شود تا آنها در درک فرایندها، انتظارات و سیستم های جدید مسیر درست را بپیمایند.
- حساسیت اخلاقی و قانونی را ایجاد کنید: این مرحله می‌تواند موانع تغییر و مقاومت کارمندان را شناسایی کرده و بهبود کارمندان را مورد تشویق و تحریک مداوم تغییر و مشارکت قرار دهد.
تحصیلات عالیه سازمانی چیست؟
به جای تغییر فرهنگ کل سازمان، یک سازمان می‌تواند سازگار و چابک باشد. اجازه دهد انواع خاصی از خرده فرهنگ‌ها در دل آن ظهور کنند. خرده فرهنگ‌هایِ سازمانی گروه‌هایی هستند که ویژگی مشترک آنها یک هنجار یا اعتقاد مشترک است.
خرده فرهنگ‌ها به عنوان فرهنگ‌های ارتقا دهنده، متعامد یا ضد فرهنگ طبقه‌بندی می‌شوند، که هر کدام سطح متفاوتی با ارزش‌های فرهنگ غالب را نشان می‌دهند.
- اعضای خرده فرهنگ‌های پیشرفته حتی با اشتیاق بیشتری نسبت به سایر اعضای سازمان به ارزش‌های غالب فرهنگ سازمانی پایبند هستند.
- اعضای خرده فرهنگ‌های متعامد هم از ارزش‌های فرهنگ غالب استقبال می‌کنند و هم از ارزش‌های متمایز با آن. اما نه متناقض برای ماهیت اصلی خودشان.
- اعضای یک ضد فرهنگ با ارزش‌های اصلی فرهنگ غالب اختلاف نظر دارند و ارزش‌هایی را مد نظر دارند که مستقیماً با ارزش‌های اصلی سازمانی در تضاد هستند.
در حالی که داشتن یک فرهنگ سازمانی عمیقاً تعبیه شده معمولاً با عملکرد بالاتر همراه است، اما این سازمان‌ها نمی‌توانند به اندازه کافی سازگار باشند تا بقای طولانی مدت خود را تضمین کنند. بنابراین ممکن است سازمان‌ها با ظهور خرده فرهنگ‌ها چابکتر و با تمرکز بیشتر بر اهداف اصلی خود همراه شوند.
جمع بندی
در حالی که توافق گسترده‌ای وجود فرهنگ‌های سازمانی وجود دارد و آنها عامل اصلی در شکل‌گیری رفتارهای سازمانی هستند، تعیین دقیق تعریف مفهوم کاری دشوار است.
یک تعریف مطلق نه تنها مطالعه دقیق‌تر فرهنگ سازمانی را امکان پذیر می‌کند، بلکه درک ما را از چگونگی تأثیر آن بر سایر نتایج سازمانی مانند بهره‌وری، اشتغال و تعهد کارکنان افزایش می‌دهد. در مورد فرهنگ بدون شک یک چیز شناخته شده است: این فرهنگ به طور مداوم در حال ایجاد، تغییر و تقسیم است تا موفقیت سازمان اصلی خود را تضمین کند.
