فرهنگ سازمانیمدیریت منابع انسانی
خرده فرهنگ‌های سازمانی چیست و چگونه برای سازمان مشکل‌ساز می‌شود؟
چه موقع خرده فرهنگ‌ها در سازمان شما مشکل آفرینند؟
چالش اساسی در مورد فرهنگ‌های سازمانی و صحبت از قواعد و هنجارهای آن، به اختصار و موجز سخن گفتن است. این گونه مباحث باید طوری پیش بروند که مخاطب ما احساس خستگی نکند و خود را در معرض سلسله قوانینی خشک و بی روح نبیند.
انتقال مفاهیم فرهنگی در یک سازمان باید به صورت لایه لایه و نامرئی صورت گیرد تا همکاران شما احساس دوری از اصول و ارزش‌های شما را در خود راه ندهند. با تمام این اوصاف هیچ گاه سه اصل زیر را فراموش نکنید:
- به یادگیری ادامه دهید. ایده‌های دیوانه‌وار را کاوش کنید
- همیشه حق با مشتری نیست اما احترام به او در اولویت است
- روحیه جنگجو، قلبی مهربان و ایده‌های سرگرم کننده راهگشای کارهای شما خواهند بود
خرده فرهنگ‌ها در یک سازمان
اگرچه بیشتر سازمان‌ها در مورد فرهنگ‌های مختص خود منحصر به فرد و یکپارچه صحبت می‌کنند و سازگاری در کل سازمان، که غالباً فرضیاتی درست بیان نشده‌اند و اساس کار استخدام را نیز “متناسب بودن فرهنگ” کارمند و سازمان در نظر می‌گیرند، به ندرت اتفاق می‌افتد که سازمانی تمام این مبحث را به صورت مدون و منظم در نظر داشته باشد.
این مهم به معنای در نظر گرفتن تمام لایه‌های فرهنگی سازمان شماست. در دل هر فرهنگ بزرگی، خرده فرهنگ‌های کوچکی نیز موجود است.
چگونگی تشکیل خرده فرهنگ‌ها
خرده فرهنگ‌ها از ویژگی‌های مشترک در گروه‌های بزرگ و برخوردار از تفاوت و تمایزهای قاطع در عضویت شکل می‌گیرند. خرده فرهنگ زمانی می‌تواند شکل گیرد که گروهی از افراد در فرهنگ غالب دارای یک ارزش مشترک یا یک تجربه مشترک باشند که از فرهنگ اکثریت متفاوت بوده و به گونه‌ای برای آنها قابل توجه باشد.
بارزترین نمونه خرده فرهنگ‌ها تیم‌های حرفه‌ای در یک سازمان است. به صور مثال تیم مالی شما احتمالاً تجربه و ارزش‌های مربوط به آموزش حرفه‌ای و هویت فردی خودشان را به عنوان متخصصان حسابداری و امور مالی به اشتراک گذاشته‌اند.
این تجربه ممکن است کمی با فرهنگ غالب یک سازمان در تضاد باشد، به عنوان مثال اگر بر نوآوری و خلاقیت تأکید دارند و شعار “سریع حرکت کنید و چیزها را بشکنید” را در نظر بگیرند، شاید از مابقی تیم‌های شرکت کمی جدا افتاده و راه‌حل‌های خود را پیدا کنند.
در نتیجه، یک خرده فرهنگ ممکن است در تیم مالی بوجود آید که رفتارهای روزمره آنها را به روشی دیگر هدایت شود اما نکته اینجاست که تمام این روند نباید جدای از ارزش‌ها و تعهدات حرفه‌ای کل سازمان باشد.
توجه داشته باشید که این لزوماً منفی نیست. این یک حس مشترک از هدف، تعلق و انسجام برای تیم مالی ایجاد می‌کند و از فرهنگ حرفه‌ای آنها که به طور کلی قادر به همزیستی با فرهنگ غالب هستند، تجلیل می‌کند.
در حقیقت تنش موجود بین فرهنگ غالب که ممکن است مایل به سرمایه گذاری در یک کار جدید باشد و خرده فرهنگ محافظه کارتر که ممکن است سخت‌گیری یک پرونده تجاری و روند بودجه را در نظر بگیرد، ممکن است گاهی حتی به سود کلیت سازمان باشد.
خرده فرهنگ‌های دیگر ممکن است بر اساس تصدی، گروه‌های قدیمی (مانند شرکت‌های خریداری شده)، موقعیت‌های جغرافیایی یا سطح آموزشی سازمان تشکیل شوند.
آیا خرده فرهنگ‌ها پیچیدگی ایجاد می‌کنند؟
مطالعه آکادمیک فراوانی در مورد خرده فرهنگ‌ها حتی در جوامع به دور از این دیدگاه (آنهائی که گمان می‌کنند نوعی انحراف یا مقاومت در برابر فرهنگ اکثریت بروز کرده)، صورت گرفته است.
برخی روش دیگری برای تعیین هویت متمایز خود در مقابل اعضای اصلی را پیش می‌گیرند. به طور مثال خود را عقب کشیده و با هنجارهای گروه غالب هماهنگ نمی‌شوند. این مسئله به معنای کمبود همگن بودن و به عنوان نشانه‌ای از اختلال عملکرد سازمان، یا نشانه عدم تطابق فردی با ارزش‌های سازمان تعریف می‌شود.
به دیگر سخن، خرده فرهنگ‌ها لایه مهمی از پیچیدگی را به سازمان اضافه می‌کنند که باید هنگام برنامه‌ریزی در سازمان‌های مختلف در نظر گرفته شوند. نادیده گرفتن این گروه‌ها برای طراحی برنامه‌ها یا فرایندهایی استراتژیک یک سازمان آسان است اما خطرهای خود را نیز به همراه دارد.
پیام‌ها و برنامه‌هایی که برای این فرد خیالی طراحی شده بسیار متفاوت با گروه‌های مختلف و واقعی در سازمان شما خواهد بود. شاید گاهی اوقات تمام این موارد باعث ایجاد اختلاف نظر یا بدبینی شود اما نادیده گرفتن آنها بسیار زیان‌بارتر است. این طور که به نظر می‌رسد این امر واقعیتی فوق العاده واضح است که متاسفانه اغلب نادیده گرفته می‌شود.
چه زمانی خرده فرهنگ‌های به ضد فرهنگ تبدیل می‌شوند؟
مانند تمام فرهنگ‌های اصلی، خرده فرهنگ‌ها نیز پویا هستند و می‌توانند هم برای سازمان و هم برای اعضای خرده فرهنگ، مشکل‌ساز شوند.
اگر همپوشانی یا همسویی بین فرهنگ اکثریت و خرده فرهنگ کاهش یابد (به تدریج یا در نتیجه یک عامل استرس زا) اعضای خرده فرهنگ ممکن است احساس کنند که شیوه کار آنها کم ارزش یا اشتباه درک شده است. یا شاید ارزش‌های آنها در تضاد با سازمان و فرهنگ غالب است. یا اینکه هویت آنها مورد حمله قرار می‌گیرد.
هنگامی که یک خرده فرهنگ احساس می‌کند از این طریق تحت فشار قرار گرفته است، به طور آشکار عکس العمل نشان داده و در خوش‌بینانه‌ترین حالت ممکن کنار خواهد رفت.
این مسئله ممکن است در پاسخ به یک تغییر برنامه یا یک کمپین ارتباطات داخلی باشد. اگر رهبران نتوانند نحوه شکستن چنین برنامه‌ای را از دریچه یک خرده فرهنگ خاص در نظر بگیرند، ناهماهنگی ایجاد می‌شود. رهبری جدید با تغییرات عمده دیگر نیز می‌تواند یک کاتالیزور باشد. تأثیرات تدریجی‌تری نیز می‌تواند خرده فرهنگ‌ها را به قلمرو ضد فرهنگ تبدیل کند. در کلیت این مسئله با مدیریت غلط شروع می‌شود که به دلایل مختلف مجهز به اصول ارتباطات و رهبری نیست. وی ممکن است مهارت، منابع یا زمان لازم برای مدیریت و ایجاد انگیزه موثر در تیم خود را نداشته باشد، یا ممکن است دریابد که تیم تمایلی به اعطای حقانیت رهبری به او را ندارد.
هیچ کدام از این موارد نباید از چشم مدیر یک سازمان دور بماند و برای تبدیل کارمندان عادی به کارمندان وفادار باید نهایت تلاش خود را به انجام برساند.
