ترک خدمت داوطلبانه (Voluntary Turnover) چیست و چرا اتفاق می‌افتد؟

ترک خدمت داوطلبانه یک اتفاق عادی است، زیرا کارمندان به دلایل زیادی به دنبال فرصت‌های جدید هستند یا به دلیل نارضایتی از نقش فعلی، آن را ترک می‌کنند. در هر صورت، این اتفاق هزینه‌بردار است. هزینه‌های جابجایی، آگهی برای استخدام یک نقش جدید، هزینه‌های داشتن یک شغل خالی، هزینه‌های استخدام، آموزش کارمند جدید را در نظر بگیرید؛ می‌توانید درک کنید که چرا درک معنای ترک خدمت داوطلبانه ضروری است.

استعفای بزرگ (The Great Resignation) مطمئناً باعث شده است که کارفرمایان به شیوه‌های منابع انسانی خود و آنچه که باعث ترک خدمت داوطلبانه در ابعاد گسترده می‌شود نگاه کنند. کارکنان به دلایل مختلف سازمان را ترک می‌کنند که باعث ایجاد انواع مختلفی از ترک خدمت می‌شود. یکی از آن‌ها ترک خدمت داوطلبانه است. بیایید به تعریف، مثال‌ها، علل و نحوه محاسبه آن نگاهی بیاندازیم. سپس نحوه جلوگیری از ترک خدمت داوطلبانه را مورد بحث قرار خواهیم داد.

ترک خدمت داوطلبانه چیست؟

ترک خدمت داوطلبانه یک متریک منابع انسانی است که به خروج یک کارمند بر اساس تصمیم خود به جای تصمیم کارفرما اشاره دارد. دلیل خروج می‌تواند چیزهای زیادی از جمله جابجایی، انتقال به سازمان یا نقشی دیگر یا هر دلیل دیگری باشد. ترک خدمت داوطلبانه همیشه چیز بدی نیست، زیرا فرصت‌هایی را برای استعدادهای دیگر و ایده‌های تازه ایجاد می‌کند. اما معمولاً یک امر پرهزینه است زیرا اغلب غیرمنتظره اتفاق می‌افتد و می‌تواند باعث اختلال در جریان کار شود.

متخصصان منابع انسانی می‌توانند با محاسبه و تجزیه و تحلیل نرخ ترک خدمت داوطلبانه چیزهای زیادی بیاموزند. روند استعفای بزرگ را در نظر بگیرید که در آن ۴۰ درصد از نیروی کار جهانی، به ترک کار خود در سال جاری فکر می‌کنند. دلایل این خروج دسته جمعی متفاوت است، دلایل برجسته عبارتند از کارمندانی که به دنبال تعادل بهتر بین کار و زندگی هستند یا عدم انعطاف در شغل فعلی آن‌ها را اذیت می‌کند. بنابراین ترک خدمت داوطلبانه شاخص خوبی برای سنجش رضایت کارکنان است.

تفاوت ترک خدمت داوطلبانه و غیرداوطلبانه

ترک خدمت غیرداوطلبانه به معنای خاتمه کار توسط کارفرما است، در حالی که ترک خدمت داوطلبانه به خروج کارمند با تصمیم خود اشاره دارد. تفاوت در اینجا، تصمیم‌گیرنده است.

• غیرداوطلبانه: تصمیم کارفرما. ترک خدمت غیرداوطلبانه شامل اقداماتی مانند اخراج، تعدیل نیرو، بازنشستگی است.
• داوطلبانه: تصمیمی که کارمند گرفته است.

تفاوت ترک خدمت سازنده و مخرب

ترک خدمت داوطلبانه همیشه بد نیست. در یک سناریوی ایده‌آل، بهتر است بیشتر ترک خدمت سازنده داشته باشید و نرخ ترک خدمت مخرب کمتر باشد.

ترک خدمت سازنده: کارمندانی با عملکرد ضعیف که سازمان شما را ترک می‌کنند. مثال: کارمندی که به طور مداوم به اهداف تعیین‌شده خود در مدت زمان طولانی دست نمی‌یابد، حتی پس از دریافت کمک به وسیله برنامه بهبود عملکرد. یا کارمندی که همیشه دیر به جلسات می‌آید، کارمندی که باعث می‌شود دیگران احساس ناراحتی کنند و روحیه تیم را پایین می‌آورد. اگر این کارمندان داوطلبانه استعفا دهند، این نمونه‌ای از ترک خدمت سازنده خواهد بود.

ترک خدمت مخرب: این زمانی است که افراد برتر سازمان شما را ترک می‌کنند. یک مثال از این امر می‌تواند یک کارمند خوب باشد که برای دستیابی به ساعات کاری مطلوب‌تر یا حقوق بهتر به سازمان دیگری می‌رود.

ترک خدمت سازنده چیزی است که باید تشویق شود، در حالی که در حالت ایده‌آل، باید از ترک خدمت مخرب اجتناب کنید. سیستم مدیریت عملکردی که پیاده‌سازی می‌شود باید بتواند به افراد ضعیف کمک کند و افراد با عملکرد بالا را شناسایی نماید.

معیار دیگر ترک خدمت کلی است که شامل تمام کارکنانی می‌شود که در یک بازه زمانی مشخص به هر دلیلی سازمان را ترک کرده‌اند.

دلایل اصلی ترک خدمت داوطلبانه کارکنان چیست؟

بیایید برخی از دلایل رایج برای ترک خدمت داوطلبانه کارکنان را بررسی کنیم:

• پیشرفت شغلی
• مشکلات مدیریتی
• نارضایتی شغلی
• فرهنگ سازمانی سمی
• عدم انعطاف‌پذیری
• فقدان فرصت‌های یادگیری
• دستمزد پایین
• خستگی / فرسودگی

موارد فوق نمونه‌هایی از دلایل ترک خدمت داوطلبانه هستند که سازمان‌ها می‌توانند نسبتاً کنترل کنند. به همین دلیل است که ترک خدمت داوطلبانه کارکنان نشان‌دهنده رضایت آن‌ها است زیرا سازمان باید قادر به ایجاد تغییرات باشد. با اقدام و رفع یا جلوگیری از این مسائل، سازمان‌ها می‌توانند سطح ترک خدمت داوطلبانه خود را کاهش دهند (در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح خواهیم داد).

با این حال، موارد زیادی وجود دارند که خارج از کنترل کارفرما هستند. به عنوان مثال، اگر کارمندی بخواهد به قاره دیگری نقل مکان کند و کارفرما نتواند فرصتی را در آن سوی دنیا فراهم نماید. یا به عنوان مثال، یک کارمند می‌خواهد چیزی را کاملاً خارج از شغل فعلی خود دنبال کند (مثلاً یک اقتصاددان که به دنبال حرفه خوانندگی است).

نحوه محاسبه نرخ ترک خدمت داوطلبانه

بیایید از فرمول ترک خدمت داوطلبانه ساده شروع کنیم:

نرخ ترک خدمت داوطلبانه = درصد کارمندانی که در یک دوره مشخص به صورت داوطلبانه کار را ترک کرده‌اند ÷ درصد کارمندان در همان دوره مشخص × ۱۰۰

این فرمول کلی می‌باشد. “دوره” چیزی است که شما باید آن را تعریف کنید. معمولاً ترک خدمت به صورت فصلی، دوسالانه یا سالانه محاسبه می‌شود. فرمول سالانه به صورت زیر خواهد بود:

نرخ ترک خدمت داوطلبانه = درصد کارمندانی که به صورت داوطلبانه در یک سال کار را ترک کرده‌اند ÷ درصد کارمندان در ابتدای همان سال × ۱۰۰

به عنوان مثال، فرض کنید یک سازمان سال را با ۵۰۰ کارمند شروع می‌کند. در طول سال ۷۵ کارمند به صورت داوطلبانه کار را ترک می‌کنند. نرخ ترک خدمت کارمندان ۷۵ ÷ ۱۰۰ = ۰.۱۵ یا ۱۵٪ خواهد بود.

شما همچنین می‌توانید ترک خدمت داوطلبانه را به عنوان درصدی از کل ترک خدمت محاسبه کنید. در این صورت، تعداد کارمندانی را که داوطلبانه کار را ترک کرده‌اند، بر تعداد کارمندانی که در یک بازه زمانی معین کار را ترک کرده‌اند، تقسیم خواهید کرد.

چگونه از ترک خدمت داوطلبانه جلوگیری کنیم

آیا باید حقوق بیشتری به کارمندان پرداخت نماییم؟ فرصت‌های یادگیری بیشتری را فراهم کنیم؟ قدرت تیم مدیریت خود را افزایش دهیم؟ همه این‌ها استراتژی‌های شناخته‌شده‌ای برای کاهش نرخ ترک خدمت داوطلبانه بالا هستند، اما واقعاً چه چیزی جواب می‌دهد و از کجا باید شروع کرد؟

مرحله ۱

تعیین کنید که آیا واقعاً مشکلی در مورد ترک خدمت داوطلبانه وجود دارد یا خیر. شما می‌توانید این کار را با اندازه‌گیری بر اساس معیارهای صنعت انجام دهید.

بر اساس پاسخ بله یا خیر، یکی از روش‌های زیر را در پیش بگیرید:

• بله: پس یک تحلیل ترک خدمت داوطلبانه انجام دهید.
• خیر: همچنان بر مشارکت کارکنان نظارت داشته باشید و بهبودها را انجام دهید. بدترین کاری که می‌توانید انجام دهید این است که هیچ تغییری ایجاد نکنید و از شیوه‌های منابع انسانی خود راضی بمانید.

جمع‌بندی

درک ترک خدمت داوطلبانه در سازمان به شما کمک می‌کند تا استراتژی‌هایی را توسعه دهید تا کارکنان را برای مدت طولانی‌تری نگه دارید و نیروی کاری متعهد و با انگیزه ایجاد کنید. بدترین پاسخ به ترک خدمت داوطلبانه این است که فکر کنیم “کاری نمی‌توانیم انجام دهیم”. همیشه کاری وجود دارد که بخش منابع انسانی می‌تواند انجام دهد؛ و یک رویکرد شخصی برای درک انگیزه‌های درونی و بیرونی هر کارمند ضروری است.