تفاوت اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و شاخص کلیدی عملکرد (KPI)

دنیای جدید در تحلیل کسب و کارها با معنای و کلمات زیادی رو به رو است که آشنائی با آنها بی‌شک راه‌های زیادی را در مدیریت مناسب سازمان و کسب و کاری که در پیش رو دارید، نمایان خواهد کرد.

کلمات اختصاری مانند BI ، USP ، FDD ، GTM ، JTBD ، MVE ، MVP ، ROI ، NPS ، UX ، UI ، VOC نمونه‌های جالبی از بازی‌های مفهومی عصر جدید هستند. در این مجال ما تنها با دو مفهوم از این واژه نامه‌های خاص سر و کار خواهیم داشت.

در یک بیام کلی باید اذعان داشت که OKR و KPI دو سیستم متفاوت برای تعیین اهداف و اندازه‌گیری نتایج هستند. گاهی اوقات آنها می‌توانند کاملاً شبیه به هم باشند. ما در این مفاله به معانی هر یک از این دو اصطلاح، مزایا و نحوه پیاده‌سازی هر یک می‌پردازیم.

OKR چیست؟

OKR مخفف اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results) است. اساساً، این سیستم اهداف را تعیین می‌کند و ابزاری برای اندازه‌گیری نتایج فراهم می‌آورند. آنها معمولاً توسط مدیران مجموعه تنظیم می‌شوند تا کل شرکت آنها را دنبال کند و همه را در یک مسیر قرار دهد.

سازمان‌های بزرگی مانند گوگل، اسپاتیفای، Airbnb، توییتر و LinkedIn، با آزمایش این سیستم اثر بخشی آن را اعلام کرده‌اند.

چگونه می‌توان اهداف و نتایج کلیدی را تنظیم کرد؟

برای اولین بار جان دوئر، سرمایه‌دار مشهور، این سیستم را به گوگل آورد. او بهترین روش برای ساختن اهداف و نتایج کلیدی را در فرمولی به این شرح بیان می‌کند:

جاهای خالی می‌توانند به این صورت پر شوند:

OKR شما همیشه باید نوعی معیار داشته باشند، در غیر این صورت دستیابی به آنها امکان پذیر نیست. همانطور که فیلیپه کاسترو می‌گوید: ” اندازه‌گیری همان چیزی است که منظور شما را به هدف تبدیل می‌کند. بدون آن، هر چه شما دارید یک آرزو است”.

اهمیت اندازه‌گیری نتایج

کارشناسان برای هر واحد تولیدی بین ۲-۵ نتایج کلیدی توصیه می‌کنند. مواردی بیش از این تعداد پیچیده و بسیار کمتر به یاد ماندنی خواهند بود. معیارهای شما باید همدیگر را تکمیل کنند و هم معیارهای متقابل داشته باشند.

اگر خرید مشتری را بدون اندازه‌گیریِ میزان حفظ مشتری در نظر بگیرید، با این مسئله رو به رو هستید که شما فقط به فکر جذب مشتری جدید بوده و راضی بودن آنها برایتان اهمیتی ندارد.

در چنینی حالتی همچنین فضای زیادی برای خلاقیت در دست خواهید داشت. بهترین اهداف و نتایج کلیدی جالب، به یاد ماندنی و الهام بخش هستند.

گوگل همواره اهداف و نتایج کلیدی خود را در سطح بالائی در نظر می‌گیرد. در عین حال انتظار ندارند تیم‌ها به تمامی اهداف والای خود برسند، اما مطمئن است همکارانش در این شرایط بیشتر تلاش خواهند کرد پس نتایج موثری دست خواهند یافت.

برخی از کارشناسان وقتی از OKR صحبت می‌کنند، جمله معروف از اسکار وایلد را نقل می‌کنند.

” ماه را نشانه بگیر. حتی اگر تیرت خطا برود، در میان ستارگان فرود خواهی آمد”

در اینجا لازم به ذکر است که OKR منحصر به فرد مربوط به مزایا یا جبران خسارت کارکنان نیستند. از آنجا که اهداف به طور پیش فرض بسیار بلند پروازانه هستند، کارمندان نباید پاداش سالانه را برای عدم تحقق آنها از دست دهند.

پیشنهاد می‌کنیم در صورت علاقه به دنبال کردن بیشتر OKR و KPI به  صفحه کارگاه عملی KPI و OKR مراجعه کنید.

 انواع مختلف OKR

سیستم OKR برای چابک بودن و ایجاد سرعت در کار برای شما مناسب است. با در نظر گرفتن کلیت امر، تیم‌ها می‌توانند بین اهداف و نتایج کلیدی رویائی و متعهد تفاوت قائل شوند.

تشخیص اهداف رویائی(aspirational) به معنای دانستن این مهم است که همه اهداف نتایج کلیدی در بر نخواهند داشت، اما به معنای این نیست که از تلاش خود دست بکشید.

از طرفی دیگر آشنائی با اهداف متعهد (committed) بیان کننده این امر است که شما نتایج ثابت‌تری به دست خواهید آورد. به بیان دیگر اینها اهدافی هستند که انتظار می‌رود شما برآورده کنید.

همچنین بین اهداف و نتایج کلیدی استراتژیک (Strategic) و تاکتیکی (Tactical) نیز تفاوت وجود دارد. اهداف و نتایج کلیدی استراتژیک بر تصویر بزرگ‌تری برای شرکت متمرکز است که معمولاً سالانه توسط مدیران c-suite تنظیم می‌شود.

در حالی که اهداف و نتایج کلیدی تاکتیکی برای تیم‌هایی که روی تک تک محصولات کار می‌کنند سطح قابل دسترسی دیگری را فراهم می‌کند. بعضی اوقات تیم‌ها باید در ریتم‌های مختلف کار کنند و سیستم مورد نظر سازمان را با اتخاذ یک مدل تو در تو پیش ببرند. انتخاب این مهم بنا بر شرایط کسب و کار شما متفاوت است.

چرا شرکت‌ها سیستم OKR را دوست دارند؟

• چابک است: تعیین اهداف هر سه ماهه به جای هر سال، به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا به سرعت سازگار شوند و به آنها فرصتی برای ارزیابی مجدد می‌دهد.
• وضوح و انسجام ایجاد می‌کند: این سیستم برای همه در هر سطح از شرکت قابل مشاهده است. شفافیت امور را در سازمان فراهم می‌کند و اطمینان می‌دهد که همه می‌دانند شرکت به کدام سمت می‌رود.
• درک آن آسان است: این سیستم زبان سختی ندارند برعکس زمان محاوره‌ای خودمانی دارد و با اجتناب از استفاده اصطلاحات پیچیده، هر کسی می‌تواند منظور آن را درک کند.
• گاهی الهام بخش و بلند پروازانه هستند: اهداف و نتایج کلیدی به تشویق و الهام بخشیدن تیم‌ها برای بهره‌وری بیشتر کمک می‌کنند. گاهی اوقات گوگل با عنوان تبیین کننده “اهداف کششی” شناخته می‌شود، زیرا انتظار دارد تیم‌ها به ۷۰٪ اهداف خود برسند.
• رشد از پایین به بالا قابل رویت است: افراد با هدف گذاری درگیر می‌شوند، زیرا حدود ۵۰-۶۰٪ از اهداف و نتایج کلیدی یک شرکت توسط تیم‌ها تعیین می‌شود. این امر همه را درگیر فرآیند می‌کند و به درک بهتر استراتژی کلی شرکت کمک می‌کند.