مشاهیر مدیریت

فردریک هرزبرگ کیست؟ مروری بر نظریه دوعاملی هرزبرگ

فردریک هرزبرگ (Frederick Herzberg ،۱۹۲۳ – ۲۰۰۰) روانشناس بالینی ایالات متحده بود که بعدها استاد مدیریت در دانشگاه یوتا شد. “علاقه مفرط وی به بهداشت روان” از اینجا ناشی می‌شود که وی معتقد بود، سلامت روان مسئله اصلی زمانه ماست.” این امر پس از آزادسازی وی در اردوگاه کار اجباری داخائو، در ذهنش ایجاد شد. در بازگشت به آمریکا، وی در سازمان بهداشت عمومی ایالات متحده، مشغول به کار شد.

وی بهترین تعاریف را برای نظریه انگیزش و بهداشت روان که در نظر او با اصطلاح hygiene-motivation مشخص شده است، مطرح کرد. او برای اولین بار در کتاب “انگیزه کار (The motivation to work)” در سال ۱۹۵۹ نظریات خود را منتشر کرد. کار هرزبرگ بر روی رفتار فرد در محل کار متمرکز بود، اما مورد توجه مدیران زیادی قرار گرفته است. زیرا بر اهمیت دانش مدیریت و تجربه و تخصص آنها نیز خواهد افزود.

سابقه کاری هرزبرگ

در سال ۱۹۵۷، هرزبرگ (روانشناسی از پیتزبورگ) و همکارانش مروری دقیق بر ادبیات نگرش‌های هر کسب و کار داشتند و با فرضیه جدیدی که بعدا در یک مطالعه تجربی روی ۲۰۳ مهندس و حسابدار آزمایش کردند، از آنها خواستند رویدادهایی را به خاطر بیاورند یا به رضایت یا عدم رضایت آنها در محل کار، اشاره دارند.

در واقع، مرور خاطراتی را می‌خواستند که آنها را به خصوص از موقعیت کاری‌شان خوشحال یا ناراضی کرده بود. هرزبرگ، برنارد موزنر و باربارا بلوخ اسنایدرمن، کتابی را براساس این یافته‌ها منتشر کردند که انقلابی در تفکر در مورد نگرش کارکنان و متعاقبا سیاست و عملکرد مدیریت ایجاد کرد.

هرزبرگ و همکارانش اظهار داشتند که رضایت شغلی و نارضایتی شغلی انتهای مخالف یک پیوستار واحد نیستند بلکه ساختارهای متعامدی هستند که هر کدام به دلیل شرایط پیشین متفاوت ایجاد می‌شوند و عواقب مختلفی در پی دارند.

دو عامل اصلی

عوامل محتوای هر کسب و کار، محرک‌ها (به این معنی که نتایج نشان می‌دهد که افراد بعد از وقایع مرتبط با این عوامل عملکرد بهتری دارند) برای ایجاد شادی در کار افراد لازم بود اما کافی نبود. از طرف دیگر، عوامل بهداشتی – که عناصری از زمینه کسب و کار بودند، مانند سیاست‌های کارفرمایی، روابط کاری و شرایط کار – برای جلوگیری از عدم رضایت شغلی باید وجود داشته باشند، اما، به خودی خود، نمی‌توانستند رضایت شغلی ایجاد کنند. در نتیجه، ایجاد انگیزه کاری نیز تحت تأثیر این عوامل بود اما وابستگی مستقیم به آنها (به صورت منفرد) نداشت.

ایده‌ای در تقابل با ایده‌ای دیگر

این مطالعه بیشتر در بین روش‌های تجربی به کار رفته در دهه ۱۹۶۰ و اوایل دهه ۱۹۷۰ بحث و جدل در میان دانشگاهیان ایجاد کرد. ادعا شده بود که نتایج تحقیق و بنابراین اصول مهم تئوری، مصنوعات تحت تأثیر روش‌ها و حوادث بحرانی به کار رفته در مسیر تحقیق، بوده است.

به بیان دیگر، آزمون‌های نظریه با استفاده از سایر روش‌های تحقیق اغلب نتوانستند نتیجه‌گیری متعامد دو عاملی مدل جدید را پشتیبانی کنند. محور اصلی این انتقادها، مبنی بر نظریه اسناد، این بود که، به طور طبیعی، مردم تجربیات “خوب” را به وقایعی نسبت می‌دادند که در آن نقش داشتند، در حالی که وقایع ناشی از نارضایتی، باید ناشی از عوامل خارجی باشد.

علاوه بر این، همبستگی قابل توجهی بین عوامل بهداشت و انگیزه‌ها در داستان‌های خوب و ناخوشایند وجود داشته است. در نهایت، این همپوشانی‌ها در کتاب ۱۹۵۹ که هرزبرگ و همکارانش یافته‌های خود را گزارش کردند، ذکر شد.

به عنوان مثال

عدم دریافت شناخت برای کار خوب (طبقه‌بندی به عنوان یک محرک) دلیل اصلی ۱۸٪ از قسمت‌های احساس ناخوشایند در افراد بوده است. ارتباط مشابهی (هرچند نه به شدت) بین موارد عدم رضایت شغلی و دو انگیزه دیگر گزارش شده است: توانایی برنامه‌ریزی برای خویشتن و پیشرفت در کار. بنابراین، تمایزهای تجربی بین دو دسته عوامل کاری و موارد رضایت/ عدم رضایت شغلی نه کامل و نه قطعی بود.

نتیجه سخن

غنی‌سازی کسب و کار، پیش از اینکه عملی شود، برای رسیدن به نتیجه مناسب، نظریه‌پردازی شد. بسیاری از طرح‌هایی که امتحان شده‌اند فقط منجر به تغییرات ظاهری شده و یا منجر به افزایش کنترل کارگران می‌شوند و بنابراین به زودی نیز خاتمه می‌یابند.

امروزه این مفهوم بیشتر برای غنی‌سازی افراد مورد استفاده است، اگرچه این امر مدیون کارهای اصلی هرزبرگ بوده. بزرگترین سهم او در این دانش آنجا بوده است که معتقد بود “انگیزه از درون فرد ناشی می‌شود”. شما به عنوان یک رهبر، نمی‌توانید طبق یک فرمول از پیش تعیین شده، توسط یک سازمان، انگیزه را به دیگران، تحمیل کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن