کرت لوین (۱۸۹۰-۱۹۴۷) یک روانشناس اجتماعی بود که کارهای گسترده او مطالعاتی در مورد سبک‌های رهبری و تأثیرات آن‌ها، کار در مورد تصمیم‌گیری گروهی، توسعه نظریه میدان نیرو، مدل مدیریت تغییر یخ زدگی/ تغییر/ دوباره یخ زدن (unfreeze/change/refreeze) را پوشش می‌داد. لوین تأثیر زیادی در تحقیق و تفکر در مورد توسعه سازمانی داشته است و عامل تأسیس مرکز پویایی گروه در ایالات متحده بود، که بسیاری از اندیشمندان معروف مدیریت از آن عبور کردند.
زندگی و حرفه
کرت لوین در سال ۱۸۹۰ در آلمان متولد شد. در سال ۱۹۰۹ برای تحصیل پزشکی وارد دانشگاه فرایبرگ شد اما برای تحصیل در رشته زیست‌شناسی به مونیخ منتقل شد. در همین زمان، او وارد جنبش سوسیالیستی گردید. دکترای خود را در دانشگاه برلین گذراند و در آنجا به فلسفه علم علاقه‌مند و با روانشناسی گشتالت روبرو شد.
وی دکترای خود را در سال ۱۹۱۶ در حالی که در ارتش آلمان خدمت می‌کرد، دریافت نمود. تا سال ۱۹۲۱ وی استاد فلسفه و روانشناسی در دانشگاه برلین بود و شروع به شهرت یافتن به عنوان یک محقق، نویسنده و معلم کرد.
وی برای فرار از وخیم شدن موقعیت سیاسی در آلمان در سال ۱۹۳۳ به ایالات متحده نقل مکان کرد. لوین در کورنل و سپس در دانشگاه آیووا تدریس کرد و در سال ۱۹۳۵ به عنوان استاد روانشناسی کودک در بخش تحقیقات کودک این دانشگاه درآمد. در سال ۱۹۴۴، لوین با داگلاس مک گرگور و دیگران، مرکز پویایی گروه را در انستیتوی فناوری ماساچوست تأسیس کرد.
در همان زمان، لوین همچنین درگیر پروژه‌ای (کمیسیون روابط متقابل جامعه) برای کنگره یهودیان آمریکا در نیویورک بود. از طریق برخی از این کارها در سال ۱۹۴۶ با رهبران جامعه و مجریان گروه بود که مفهوم گروه‌های “T” ظاهر شد. وی و همکارانش توانستند از بودجه اداره تحقیقات نیروی دریایی برای راه‌اندازی آزمایشگاه‌های آموزش ملی در سال ۱۹۴۷ در بیتل ماین کمک بگیرند. با این حال، لوین قبل از تأسیس آزمایشگاه‌ها در سال ۱۹۴۷ بر اثر حمله قلبی درگذشت.
نظریه‌های کلیدی
سبک‌های رهبری و تأثیرات آن‌ها
با همکاری همکاران ال. لیپیت و آر. وایت، لوین مطالعاتی را در رابطه با تأثیر سه سبک رهبری مختلف بر نتایج گروه‌های فعالیت پسران در آیووا (۱۹۳۹) انجام داد. سه سبک مختلف به عنوان دموکراتیک، خودکامه و لسه فر (laissez-faire) طبقه‌بندی شدند. مشخص شد که در گروهی با یک رهبر مستبد، نارضایتی بیشتری وجود دارد و رفتارها بیشتر پرخاشگرانه یا بی‌احساس می‌شوند. در گروهی با رهبر دموکراتیک، همکاری و لذت بیشتری وجود داشت، در حالی که کسانی که در گروه رهبری لسه فر بودند، نارضایتی خاصی نشان ندادند، هرچند که آن‌ها نیز چندان مثمر ثمر نبودند.
به طور قابل توجهی، هنگامی که از رهبران مربوطه خواسته شد سبک خود را تغییر دهند، تأثیرات مربوط به هر سبک رهبری به همان شکل باقی ماند. لوین قصد داشت نشان دهد که سبک دموکراتیک نتایج بهتری به دست می‌آورد. احتمال تأثیرات اجتماعی و فرهنگی یافته وی را تا حدی تضعیف می‌کند، اما با این وجود مطالعات نشان از مزایای سبک دموکراتیک در زمینه آمریکایی دارد. آن‌ها همچنین نشان دادند که رهبران و مدیران می‌توانند سبک‌های خود را تغییر دهند و برای بهبود رهبری و اتخاذ سبک‌های مدیریتی مناسب بسته به شرایط و زمینه خود آموزش ببینند.
نظریه میدان نیرو (Force Field Theory)
تئوری میدان نیروی لوین، فعالیت افراد را تحت تأثیر نیروهای محیط پیرامونی یا میدانی خود می‌دانست. لوین یک زمینه را به عنوان کل واقعیت‌های هم‌زیستی تعریف می‌کند که به طور متقابل به یکدیگر وابسته‌اند.
سه اصل کلیدی نظریه میدان نیرو عبارتند از:
- رفتار تابعی از زمینه موجود است
- تجزیه و تحلیل از وضعیت کامل شروع می‌شود و اجزای تشکیل‌دهنده آن را متمایز می‌کند
- یک شخص عینی در یک وضعیت مشخص می‌تواند از نظر ریاضی نشان داده شود.
از تئوری میدان نیرو برای اهداف سازمانی و توسعه منابع انسانی به طور گسترده استفاده می‌شود تا به شما کمک کند دریابید که چه زمانی نیروها در تعادل نیستند تا تغییراتی ایجاد شود.
از روش تجزیه و تحلیل میدان نیرویی لوین می‌توان برای کمک به تشخیص این موضوع استفاده کرد: آیا عواملی در یک وضعیت یا سازمان “نیروهای محرک” برای تغییر هستند یا “نیروهای مهارکننده” که در برابر تغییرات مطلوب کار خواهند کرد. نمونه‌هایی از نیروهای محرک ممکن است انگیزه‌هایی مانند جاه‌طلبی، اهداف، نیازها یا ترس‌هایی باشد که فرد را به سمت چیزی یا دور از آن سوق دهد. نیروهای مهارکننده از نظر ماهیت متفاوت هستند، از این نظر که آن‌ها برای مقابله با نیروهای محرک عمل می‌کنند، نه اینکه نیروهای مستقلی را در خود داشته باشند.
کنش متقابل این نیروها باعث ایجاد روال پایدار در فعالیت‌های عادی و منظم می‌شود که توسط لوین به عنوان “فرایندهای نیمه ثابت” توصیف می‌گردند. در موقعیت‌های روزمره، نیروهای محرک و مهار متعادل و برابر می‌شوند تا حول یک حالت تعادل برای یک فعالیت در نوسان باشند. دستیابی به تغییر شامل تغییر نیروهایی است که این تعادل را حفظ می‌کنند. برای مثال، برای افزایش بهره‌وری از طریق طی کردن یکی از دو مسیر جایگزین، تغییر در نیروهایی که هم اکنون تولید را در سطح نیمه ثابت موجود نگه دارند مورد نیاز است:
- تقویت نیروهای محرک: به عنوان مثال، پرداخت پول بیشتر برای بهره‌وری بیشتر.
- مهار عوامل بازدارنده: به عنوان مثال، ساده‌سازی فرایندهای تولید.
تقویت نیروهای محرک واضح‌ترین و صحیح‌ترین مسیر به نظر می‌رسد، اما تجزیه و تحلیل نشان می‌دهد که این می‌تواند منجر به توسعه نیروهای متقابل شود، مانند نگرانی کارمندان در مورد خستگی، یا نگرانی در مورد تبدیل شدن اهداف جدید به یک انتظار استاندارد. در مقابل، مهار نیروهای بازدارنده به عنوان مثال از طریق سرمایه‌گذاری در ماشین‌آلات یا آموزش برای تسهیل روند ممکن است رویکردی کمتر واضح، اما پاداش‌آورتر باشد و با مقاومت یا تضعیف روحیه کمتری تغییر ایجاد کند.
لوین در هنگام ایجاد تغییرات در چارچوب تجزیه و تحلیل میدان نیرو، دو سوال را که باید پرسیده شود مشخص کرد:
۱- چرا در شرایط فعلی فرآیندی در سطح فعلی خود ادامه دارد؟
۲- چه عواملی می‌تواند این شرایط را تغییر دهد؟
از نظر لوین، “شرایط” معنای بسیار گسترده‌ای دارد و شامل زمینه‌های اجتماعی و محیط وسیع‌تر و همچنین زیر گروه‌ها و موانع ارتباطی بین آن‌ها است. موقعیت هر یک از این عوامل نشان‌دهنده ساختار و “محیط زیست‌محیطی” یک گروه می‌باشد. ساختار و محیط با هم طیف وسیعی از تغییرات احتمالی را تعیین می‌کنند که به تعامل نیروها در کل میدان (یعنی میدان نیرو) بستگی دارد و تا حدی قابل کنترل است.
تصمیم‌گیری گروهی
پس از جنگ جهانی دوم، لوین تحقیقاتی را برای دولت ایالات متحده انجام داد و روش‌های تأثیرگذاری بر مردم برای تغییر عادت‌های غذایی به سمت گوشت‌های کمتر محبوب را بررسی کرد. وی دریافت که اگر اعضای گروه درگیر و تشویق به گفتگو در مورد مسائل شوند و بتوانند به صورت گروهی تصمیمات خود را بگیرند، احتمال تغییر عادت‌هایشان بسیار بیشتر از این است که فقط در سخنرانی‌هایی شرکت کرده باشند که اطلاعات مناسب، دستورالعمل‌ها و مشاوره‌ها را بدهد.
کرت لوین بر نسلی از محققان و اندیشمندان پویایی گروه تأثیر داشت. به طور خاص، استدلال می‌شود دو ایده اصلی که از تئوری میدانی بیرون آمده‌اند، برای ارزیابی فرآیندهای گروهی بسیار مهم هستند. آن‌ها شامل وابستگی متقابل سرنوشت و وابستگی وظیفه می‌باشند.
وابستگی متقابل سرنوشت: این یک تشابه یا عدم شباهت افراد نیست که یک گروه را تشکیل می‌دهد، بلکه وابستگی متقابل سرنوشت است. هر گروه عادی و مطمئناً هر گروه توسعه‌یافته و سازمان‌یافته‌ای شامل شخصیت‌هایی بسیار متفاوت است و باید آن‌ها را داشته باشد. بعلاوه، شخصی که آموخته است ببیند که سرنوشت خودش چقدر به سرنوشت کل گروهش بستگی دارد، آماده و حتی مشتاق است که مسئولیت رفاه آن را به عهده گیرد.
وابستگی متقابل وظیفه: لوین اظهار داشت: وابستگی متقابل سرنوشت می‌تواند یک شکل نسبتاً ضعیف از وابستگی در بسیاری از گروه‌ها باشد. عامل قابل توجه‌تر جایی است که در اهداف اعضای گروه وابستگی متقابل وجود داشته باشد. به عبارت دیگر، اگر وظیفه گروه به گونه‌ای باشد که اعضای گروه برای دستیابی به یکدیگر وابسته باشند، پویایی قدرتمندی ایجاد می‌شود.
کرت لوین در تلاش برای درک یکنواختی رفتار برخی از گروه‌ها، به ماهیت وظیفه گروهی پی برده بود. وی از قدرت تبیینی مفاهیم انگیزشی فردی مانند مفاهیم ارائه شده توسط نظریه روانکاوی یا نظریه پرخاشگری ناامیدی قانع نشد. وی توانست استدلال کند که افراد ممکن است با گرایش‌های بسیار متفاوت به گروهی بپیوندند، اما اگر هدف مشترکی داشته باشند برای دستیابی به آن همکاری می‌کنند. وابستگی متقابل (از سرنوشت و وظیفه) همچنین منجر به این می‌شود که گروه ” پویای کلی” باشد. این بدان معنی است که تغییر در یک عضو یا زیرگروه بر دیگران تأثیر می‌گذارد.
جمع‌بندی
لوین به عنوان چهره‌ای اساسی در روانشناسی اجتماعی شناخته شده است، اگرچه مرگ زودهنگام او نقش اصلیش را در توسعه جنبش مدیریت انسانی پنهان کرد. در ایالات متحده و انگلستان (به ویژه از طریق کار موسسه روابط انسانی تاویستاک)، بسیاری از تفکرات و تحقیقات مدیریتی بعدی تحت تأثیر رویکردها و ایده‌های لوین قرار گرفته است. این موارد، طبق سنت مطالعات هاوتورن در دهه‌های ۱۹۲۰ و ۱۹۳۰، در کل زمینه فعلی توسعه سازمان و مدیریت تغییر نقش دارند.
کرت لوین، یکی از تأثیرگذارترین دانشمندان علوم اجتماعی قرن بیستم، همچنان تأثیر قابل توجهی بر نظریه، تحقیق و عمل روانشناسی معاصر دارد. دانشمندان امروز غالباً به تفکر و تحقیقات وی استناد می‌کنند.
