استراتژی
راهکارهایی برای اجرای موفق اهداف و نتایج کلیدی (OKR)
اهداف و نتایج کلیدی (OKR) یک چارچوب مدیریت هدف گسترده است. این چارچوب که در ابتدا توسط اندی گراو ابداع شد و توسط جان دوئر رواج یافت، به سرعت در میان شرکت‌های فناوری گسترش پیدا کرد؛ شرکت‌هایی از جمله لینکدین، Airbnb ، اسپاتیفای. سازمان‌های Dun و Bradstreet ، OpenX ، Adept Media و بسیاری موارد دیگر نیز از OKR استفاده می‌کنند.
طبق آمار Google Trends در طول چند سال گذشته جستجوی عبارت “OKR” چهار برابر شده است. این امر محتوای بیشتری را به ارمغان آورده و باعث می‌شود سازمان‌هایی که OKRها را اجرا می‌کنند بیشتر تجربه خود را به اشتراک بگذارند.
با این حال، محبوبیت اهداف و نتایج کلیدی همچنین تبلیغات، اخبار جعلی، مشاوره‌های تأییدنشده یا نکات آزمایش‌نشده را به همراه دارد. به همین دلیل باید هر مبحثی که در مورد OKRها بیان شده است را با احتیاط بخوانید و خودتان بررسی کنید که آیا این مشاوره در مورد تیم شما صدق می‌کند یا خیر.
در این مقاله لیستی از نکات برتر را برای کمک به شما در شروع کار با OKR جمع‌آوری کرده‌ایم.
۱- چشم‌انداز را تعیین کنید.
اهداف و نتایج کلیدی به تیم شما کمک می‌کند تا سریع جلو برود، اما آن‌ها باید بدانند که کجا می‌روند. چشم‌انداز و مأموریت تیم را برای کمک به آن‌ها در درک و تجسم مکانی که سازمان در حال حرکت به سوی آن است تعیین کنید؛ به طوری که آن‌ها بتوانند تمام OKRهای خود را در یک راستا ایجاد کنند. به این ترتیب می‌توانند به این سوال پاسخ دهند: چرا ما باید OKRها را تنظیم و برای دستیابی به آن‌ها تلاش کنیم؟ چرا باید اهمیت دهیم و مشارکت داشته باشیم؟
مهم است که به تیم خود برای دستیابی به نتایج عالی، انگیزه بخشیده و آن‌ها را درگیر کنید.
۲- ارزش‌ها را اندازه‌گیری کنید
یک روش عالی برای اندازه‌گیری تأثیر اهداف وجود دارد. هر یک از نتایج اصلی شما باید بتواند به سوال “برای چه؟” پاسخ دهد:
- “۵ مقاله جدید منتشر کنیم؟” -> برای چه؟ چه تاثیری از آن مقالات انتظار داریم؟
- “ویژگی X منتشر شود؟” -> برای چه؟ چرا ما به آن احتیاج داریم؟ برای افزایش نرخ تبدیل؟ برای افزایش درآمد؟ برای به دست آوردن مشتری‌های جدید؟
تمرکز بر ارزش به افراد کمک می‌کند تا بر معیار درست و آنچه برای سازمان مهم است تمرکز کنند. معیارهای خوب همچنین نحوه رفتار شما را تغییر می‌دهند.
۳- تمرکز کنید.
اگر همه چیز در اولویت قرار داشته باشد، پس هیچ چیز در اولویت نیست. OKRها شامل همه کارهایی نیستند که شما باید انجام دهید. آن‌ها باید دربرگیرنده مهم‌ترین اهداف تیم شما در طول دوره باشند. یک قانون خوب داشتن حداکثر ۳ هدف در هر تیم با حداکثر ۳ الی ۴ نتیجه کلیدی برای هر یک از آن‌ها است.
با ۱ الی ۲ هدف سازمانی شروع کنید. این امر تلاش‌ها و برنامه‌های تیم شما را در جهت مشترک هدایت می‌کند و یک نمونه عالی برای سایر گروه‌ها جهت پیگیری و اجرای رویکرد خواهد بود.
۴- فرهنگ سازمانی خود را آماده کنید.
OKRها در هر تیمی کار نمی‌کنند و برای همه مناسب نیستند. آن‌ها فقط در یک محیط مناسب می‌توانند رشد کنند. از آنجا که آن‌ها به شفافیت، همکاری، پاسخگویی شخصی و مسئولیت نیاز دارند، شما باید این ویژگی‌ها را در تیم خود داشته باشید. در غیر این صورت، روش OKR اجرا نمی‌شود. یکی دیگر از مواد ضروری ایمنی روانشناختی و به اشتراک گذاشتن بازخورد سازنده منظم است. بدون آن‌ها، تکرار و بهبود اهداف دشوار یا تقریباً غیرممکن می‌باشد.
۵- صبر داشته باشید
همه در اولین بار استفاده از OKR شکست می‌خورند. ما هنوز هیچ سازمانی را نمی‌شناسیم که از همان ابتدا آن‌ها را درست بدست آورد و از روز اول به طور موثر اجرا کند. درک روند، فهمیدن اینکه چه چیزهایی مهم است، تعیین اهداف صحیح و نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری مرتبط و متمرکز بر ارائه ارزش کار دشواری است. قبل از تصمیم‌گیری نهایی در مورد ادامه کار با آن‌ها، حوصله داشته باشید که رویکرد OKR را حداقل برای ۲ الی ۳ دوره امتحان کنید. ارزش واقعی حاصل از پذیرش OKR می‌تواند به اندازه یک سال کامل طول بکشد تا برای کل تیم مشهود گردد.
هنگام معرفی روش، این انتظارات را از همان ابتدا به درستی تنظیم کنید. انتظار نداشته باشید که از روز اول معجزه رخ دهد.
یک مثال خوب برای OKRها سبزیجات است. ممکن است سبزیجات در ابتدا طعم خوبی نداشته باشند اما مجبورید آن‌ها را بخورید زیرا برای شما مناسب هستند و تأثیر آن‌ها در آینده قابل مشاهده خواهد بود. در نهایت، احتمالاً حتی از آن‌ها لذت خواهید برد.
۶- OKRها و بررسی عملکرد را از هم جدا کنید.
ترکیب OKRها و بررسی عملکرد منجر به اهداف دست کم گرفته‌شده، دستاورد بیش از حد و همکاری کم می‌شود.
شخصی قانون خود را برای موفقیت پس از کار در شرکت توسعه داد. او می‌گوید: “در ابتدا من اهداف جسورانه‌ای را تعیین می‌کردم و طبیعتاً برخی از آن‌ها برآورده نشدند و پاداشی دریافت نکردم. اکنون من هدف‌های غیر بلندپروازانه تعیین کردم، در چند ساعت به آن‌ها دست یافتم و بقیه روز را برای خودم سپری کردم. مهم‌ترین چیز این است که به نظر می‌رسد همه خوشحال هستند و من هر بار پاداش خود را می‌گیرم “.
این رفتاری است که هنگام ترکیب OKRها و ارزیابی عملکرد اتفاق می‌افتد. برای جلوگیری از این امر، باید دو فرآیند را جدا کنید. با این حال، شما هنوز هم باید از OKRها به عنوان یکی از ورودی‌های ارزیابی عملکرد استفاده کنید (اما نه تنها و مهم‌ترین ورودی). همچنین، بپذیرید که همه بررسی‌های عملکرد ذهنی هستند.
۷- از تعیین OKRهای فردی خودداری کنید.
این یک اعتقاد رایج است که OKRها باید از اهداف سازمانی آغاز شوند و به اهداف فردی برسند. با این حال چنین سلسله‌مراتبی در عمل به ندرت خوب کار می‌کند. در واقع، چنین فرایندی زمان‌بر بوده و بدون افزودن ارزش اضافی، تیم را کند می‌سازد. اهداف فردی می‌توانند به سرعت به مدیریت خرد و سوءاستفاده تبدیل شوند. همچنین، OKRهای فردی فردگرایی را به جای همکاری تشویق می‌کنند. شرکت‌هایی مانند اسپاتیفای علناً اعلام کرده‌اند که چرا OKRهای فردی را کنار گذاشته‌اند. بنابراین به احتمال زیاد، بهتر است شما نیز از تعیین OKRهای فردی خودداری کنید.
۸- به طور مرتب ارتباط برقرار کرده و پاداش دهید.
جلسات بررسی منظم OKRها را تنظیم کنید و OKRها را مرتباً انتقال دهید. جلسات هفتگی یا دو هفته‌ای برای همگام‌سازی OKRها و رفع موانع بسیار خوب است. آن‌ها باید سریع و موثر باشند (مانند استندآپ اسکرام). یک بررسی خوب در مورد پاسخگویی، بازخورد سازنده و هوش گروهی، ارتباطات روشن و به اشتراک‌گذاری پیشرفت معنی‌دار است. همه اعضای تیم نیازی به شرکت در چنین جلساتی ندارند (اما توصیه می‌شود همه در آن‌ها شرکت کنند).
همچنین، انتصاب استاد OKR (یا سفیر) روش خوبی است. استاد OKR مسئول اطمینان از اجرای صحیح OKRها خواهد بود. او را به عنوان یک اسکرام مستر برای تیم‌های چابک در نظر بگیرید.
جمع‌بندی
اهداف و نتایج کلیدی یک روش قوی است که در طی چند دهه گذشته ارزشمندی خود را ثابت کرده است. برای پیاده‌سازی موفقیت‌آمیز OKRها و هم‌سوسازی تیم خود برای دستیابی به نتایج موفقیت‌آمیز، از نکات بالا استفاده کنید. OKRها می‌توانند کل سازمان شما را متحول کرده، مشارکت تیم را افزایش دهند و مزایای طولانی‌مدت برای کسب و کار ایجاد کنند. به یاد داشته باشید که استفاده از OKR یک ماراتن است، نه دوی سرعت.
