مدیریت منابع انسانی

معرفی ۱۸ روش ارزیابی عملکرد کارمندان

تجزیه و تحلیل عملکرد کارمندان بر اساس عوامل مختلف به عنوان ارزیابی عملکرد (Performance Appraisal) شناخته می‌شود. این کار برای ارزیابی کیفیت کار یک کارمند و بهبود آن و همچنین سازمان انجام می‌گردد.

ارزیابی عملکرد چیزی نیست جز روشی سیستماتیک برای تجزیه و تحلیل عملکرد یک کارمند بر اساس مبانی مختلف که به منابع انسانی و سازمان‌ها در مورد بهره‌وری آن‌ها اطلاعاتی را ارائه می‌دهد.

ارزیابی علمکرد سالانه محاسبه می‌شود. این امر نه تنها زندگی حرفه‌ای یک فرد بلکه زندگی شخصی او را نیز در چند زمینه مانند نگرش، شخصیت و غیره ارزیابی می‌کند.

اهداف ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد را می‌توان با در نظر گرفتن اهداف زیر انجام داد:

  • نگهداری سوابق به منظور تعیین بسته‌های جبران خدمات، ساختار دستمزد، افزایش حقوق و غیره
  • برای شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان جهت قرار دادن نیروهای مناسب در جایگاه مناسب
  • برای حفظ و ارزیابی پتانسیل موجود در فرد جهت رشد و نمو بیشتر
  • برای ارائه بازخورد به کارمندان در مورد عملکرد و وضعیت مربوطه
  • به عنوان پایه‌ای برای تأثیرگذاری بر عادات کاری کارمندان عمل می‌کند
  • برای بررسی و حفظ برنامه‌های آموزشی و سایر برنامه‌ها

مزایای ارزیابی عملکرد

گفته می‌شود که ارزیابی عملکرد یک سرمایه‌گذاری برای شرکت است که با مزایای زیر قابل توجیه می‌باشد:

ترفیع: ارزیابی عملکرد به ناظران کمک می‌کند تا برنامه‌های ترفیع کارکنان کارآمد را تهیه کنند. در این رابطه، کارمندان ناکارآمد می‌توانند اخراج یا از کار بیکار شوند.

جبران خدمات: ارزیابی عملکرد به جمع‌آوری بسته‌های جبران خدمات برای کارمندان کمک می‌کند. رتبه‌بندی شایستگی از طریق ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر است. ارزیابی عملکرد سعی می‌کند به یک عملکرد خوب، ارزش ببخشد. بسته‌های جبرانی که شامل پاداش، نرخ بالای حقوق، مزایای اضافی، کمک هزینه‌ها و پیش نیازها هستند، به ارزیابی عملکرد بستگی دارند. معیار در دریافت این بسته باید لیاقت باشد تا ارشد بودن.

توسعه کارمندان: روش سیستماتیک ارزیابی عملکرد به سرپرستان کمک می‌کند تا سیاست‌ها و برنامه‌های آموزشی را تنظیم کنند. به تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف کارمندان کمک می‌کند تا بتوان شغل جدیدی را برای کارمندان کارآمد طراحی کرد. همچنین در قالب‌بندی برنامه‌های توسعه آینده کمک می‌کند.

ارتباطات: برای یک سازمان، ارتباط موثر بین کارمندان و کارفرمایان بسیار مهم است. از طریق ارزیابی عملکرد، ارتباطات را می‌توان به روش‌های زیر مشاهده کرد:

  • از طریق ارزیابی عملکرد، کارفرمایان می‌توانند مهارت‌های زیردستان را درک و قبول کنند.
  • زیردستان همچنین می‌توانند اعتماد و اطمینان در مافوق را درک و ایجاد کنند.
  • به حفظ روابط مدیریت کار صمیمانه کمک می‌کند.
  • باعث ایجاد روحیه کار و افزایش روحیه کارمندان می‌شود.
  • همه عوامل فوق ارتباط موثر را تضمین می‌کنند.

انگیزه: ارزیابی عملکرد به عنوان ابزاری برای ایجاد انگیزه عمل می‌کند. از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان، می‌توان در صورت دستیابی به اهداف، کارایی فرد را تعیین کرد. این امر به خوبی شخص را برای کار بهتر ترغیب کرده و به او کمک می‌کند تا عملکرد خود را در آینده بهبود بخشد.

اکنون که در مورد ارزیابی عملکرد اطلاعاتی کسب کرده‌اید، اجازه دهید تا با روش‌هایی که در طی این فرآیند استفاده می‌شود آشنا شویم:

روش‌های ارزیابی عملکرد

چندین روش ارزیابی عملکرد وجود دارد.

مدیران و کارشناسان حوزه منابع انسانی نظریات مختلفی را در این مورد بیان کرده و روش‌های ارزیابی عملکرد بی‌شماری را در اختیار ما قرار داده‌اند.

براساس گزارشات ارزیابی عملکرد، کسب و کارها تصمیمات مختلفی راجع به ترفیع، آموزش و توسعه، تأییدها، ارتقاء شایستگی، بررسی جبران خدمات، ارزیابی برنامه‌های منابع انسانی، بهبود ارتباطات، بازخورد و شکایات و غیره اتخاذ می‌کنند.

حتما بخوانید:  مدیریت مسیر شغلی

در این مقاله، ما چند مورد از راحت‌ترین و پرکاربردترین روش‌های ارزیابی عملکرد را آورده‌ایم:

۱۸ روش برتر ارزیابی عملکرد

۱- روش بازخورد ۳۶۰ درجه

یکی از بهترین روش‌های ارزیابی عملکرد آینده‌نگر که کاملاً موثر خواهد بود، ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. با کمک این تکنیک، منابع انسانی می‌توانند مجموعه‌ای منظم از داده‌های مربوط به عملکرد یک فرد را از طریق ذینفعان مختلف بدست آورند؛ از جمله:

  • اعضای تیم
  • ناظران
  • مشتریان و غیره

بنابراین هرکسی که بتواند بخش منابع انسانی را در مورد عملکرد کارمند به روز کند، نقشی اساسی در این روش ارزیابی عملکرد ایفا خواهد کرد.

با کمک بازخورد چند منبع از این روش، ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه دید گسترده‌تری از آن کارمند را ارائه می‌دهد. کسب و کارها برای سنجش مهارت‌های بین فردی، مهارت‌های تیم‌سازی و رضایت مشتری از کارکنان باید این کار را انجام دهند.

۲- روش مرکز سنجش

این روش برای آزمایش یک کارمند بر اساس شرایط اجتماعی استفاده می‌شود.

کارفرمایان از این روش برای ارزیابی کارمند خود استفاده می‌کنند تا بدانند در یک شرایط خاص چگونه عملکرد خود را انجام می‌دهند. این روش برای آزمایش مدیرانی است که کار آن‌ها شامل تعامل روزانه با شخصیت‌های مختلف می‌شود.

کارفرمایان از طریق این روش با شخصیت کارکنان خود آشنا می‌شوند.

این نیز یک روش ارزیابی عملکرد آینده‌نگر است که به پیش‌بینی عملکرد آینده کارمندان کمک می‌کند.

۳- روش رتبه‌بندی

این یک روش ساده، گذشته‌گرا و در عین حال موثر برای ارزیابی عملکرد است که در آن دو کارمند بر اساس مبانی مختلف مقایسه می‌شوند و این روند ادامه دارد تا دو کارمند آخر با یکدیگر مقایسه شوند.

سرانجام یک رتبه‌بندی ایجاد می‌شود که همه کارکنان را بر اساس عملکرد آن‌ها درجه‌بندی می‌کند. در این روش سرپرستان براساس معیارهای مختلف کارمندان را درجه‌بندی می‌کنند.

۴- روش درجه‌بندی

همانطور که از نامش پیداست، این روش ارزیابی عملکرد بسته به عملکرد کلی کارمندان در یک بخش خاص، نمراتی را به آن‌ها ارائه می‌دهد.

از این رو، این یک روش گذشته‌گرا است. درجه‌بندی بر اساس مقیاس‌های عددی متنوعی انجام می‌شود که در مورد «عالی» یا «ضعیف» بودن عملکرد کارمندان تصمیم می‌گیرند. پارامترهای مختلفی که درجه‌بندی بر اساس آن‌ها انجام می‌شود عبارتند از:

  • نگرش
  • حضور
  • خروجی
  • ابتکار عمل
  • اعتبار
  • اشتیاق
  • وابستگی

۵- روش حادثه بحرانی

این نیز یک روش ارزیابی عملکرد گذشته‌گرا و بهترین روش توصیف‌شده برای ارزیابی عملکرد است.

در این روش، عملکرد کارکنان در برخی از رفتارهای حیاتی آن‌ها به خوبی شرح داده شده است. هر دو نکته مثبت و منفی نوشته شده‌اند. این امر، به کارفرما این امکان را می‌دهد تا به طور دقیق با عملکرد کارکنان خود آشنا شود.

رفتارهای شغلی واقعی نقشی اساسی در این ارزیابی دارند.

۶- روش انتخاب اجباری

این روش را با روش حادثه بحرانی اشتباه نگیرید.

در این روش، نکات مثبت و منفی یک کارمند نوشته شده و سپس درجه‌بندی نهایی بر اساس ارزیابی به کارمند ارائه می‌شود. این روش به زمان و تلاش نیاز دارد، اما می‌تواند به طور موثر یک کارمند را ارزیابی کند و نتایج بی‌طرفانه‌ای ارائه دهد.

در این حالت، ارزیابی‌کننده مجبور به انتخاب بیانیه‌ها می‌شود و باید تصمیم بگیرد کدام بیانیه درست است و کدام یک نادرست.

۷- روش شمارش دارایی‌های انسانی

همچنین می‌توانید از این روش به عنوان یک روش تجاری برای ارزیابی عملکرد نام ببرید.

در روش شمارش دارایی‌های انسانی، کارکنان براساس عملکردشان در تصمیم‌گیری در مورد وضعیت تجاری شرکت ارزیابی می‌شوند.

کارمندان بر اساس کل سرنخ‌های تولید شده توسط آن‌ها، درآمد کل تولید شده، ارتباط مشتری و غیره ارزیابی می‌شوند. این روش برای رشد هر شرکت یا سازمانی بسیار مفید است.

جمع‌بندی

روش‌های ذکر شده در بالا، بین سازمان‌ها رایج بوده و نتایج قابل اطمینانی ارائه می‌دهند. این روش‌ها به شما کمک می‌کنند تا عملکرد کارمندان خود را در زمینه‌های مختلف تجزیه و تحلیل و ارزیابی کنید که آیا آن‌ها برای نقش خود مناسب هستند یا خیر.

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

بستن