Objectives and Key Results که به صورت مخفف OKR خوانده می‌شود، به معنای اهداف و نتایج کلیدی است که با در نظر گرفتن برنامه‌های بلندمدت و نتایج قابل پیگیری در طی سه ماه، دستیابی به اهداف سطح بالا و قابل اندازه‌گیری برای کسب و کار ما را امکان پذیر می‌کند.
به بیان دیگر، این مفهوم یک چارچوب برای تعیین هدف است که به سازمان‌ها کمک می‌کند اهداف قابل اندازه گیری خود را تعریف کنند و سپس نتیجه را ردیابی کنند. این چارچوب برای کمک به سازمان‌ها در تعیین اهداف گسترده به جای ماه‌ها صرف وقت، تنها در سه ماه طراحی شده است.
تاریخچه OKR
این مسئله از سال ۱۹۷۰ مورد توجه کسب و کارهای مختلف قرار گرفت. این مفهوم توسط اندی گروو ایجاد شد، اما توسط جان دوئر، که یکی از اولین سرمایه گذاران گوگل بود، رایج شد. تعیین OKR به سرعت مورد توجه گوگل قرار گرفت و از آن زمان کمپانی‌هایی مانند LinkedIn ، Twitter ، Dropbox ، Spotify، Airbnb و Uber از این روش پیروی کردند.
فرمول اصلی OKR
فرمول این مهم در نظر جان دوئر تعیین یک هدف است که “آنچه می‌خواهم انجام دهم” معنا می‌شود و نتایج کلیدی “چگونگی انجام این کار” است. بنابراین، با این تعاریف هدف فقط چیزی نیست که شما می‌خواهید به آن برسید. بلکه باید راهی برای اندازه‌گیری میزان موفقیت شما نیز باشد. بحث تعیین اOKR که توسط شرکت‌های فناوری پذیرفته شده است، می‌تواند به مشاغل کمک کند تا در یک صنعت با سرعت بالا و همیشه در حال تغییر در مسیر خود قرار بگیرند، در حالی که همواره نوآوری را نیز مد نظر دارند.
مولفه‌های اصلی OKR
این مهم از یک هدف یا چشم انداز بالا پشتیبانی می‌کند که در عین حال باید قابل اندازه‌گیری، انعطاف‌پذیری، شفاف و به دور از آرزوهای دور و دراز باشند.
همچنین به طور معمول توسط رهبری سازمان ایجاد می‌شود و هرگز به جبران خسارت یا بررسی عملکرد وابسته نیست. در نهایت، تعیین OKR به مشاغل کمک می‌کند تا اهدافی را طراحی کنند، که اگر بلندپروازانه هم باشند، قابلیت دسترسی دارند. سپس در دستیابی به نتایج در طول سه ماه تمرکز می‌کنند.
چنانچه به این موضوع علاقه‌مند هستید پیشنهاد می‌کنیم از صفحه کارگاه عملی okr و kpi بازدید کنید.
OKR در مقابل KPI
به گفته آدا چن رخی، بنیانگذار COO، ” مفاهیم OKR (اهداف و نتایج کلیدی) و KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد) از نظر ظاهری مشابه هستند، اما شاخص‌های کلیدی عملکرد برای اندازه‌گیری “سلامت برنامه کسب و کار” در نظر گرفته شده است”. او می‌گوید شاخص‌های کلیدی عملکرد براساس گزارشات اندازه‌گیری شده و هدف کمتری بر اساس ماهیت دارند.
پیت زابروسکی نیز معتقد است “اگر چه از شاخص‌های کلیدی عملکرد و OKR به عنوان ابزار شاخص عملکرد استفاده می‌شوند، اما می‌توان OKR را به عنوان یک زیر شاخه‌ی شاخص‌های کلیدی عملکرد آن هم به صورت تکامل یافته یاد کرد، زیرا با نتایج کمّی قابل مقایسه هستند.”
نیازی نیست که شاخص‌های کلیدی عملکرد را برای OKR کنار بگذارید، اما باید تفاوت بین این دو را تعیین کنید. OKR به جای کار کارمندان با اهداف کسب و کار گره خورده‌اند. از طرف دیگر شاخص‌های کلیدی عملکرد می‌توانند مستقیماً به کارهای روزمره یک کارمند گره خورده باشند. به بیان ساده‌تر آنها برای دستیابی به موفقیت در محل کار طراحی شده‌اند.
نحوه استفاده از OKR
بن بروباکر زهر، بنیانگذار Meddo، می‌گوید OKR “ساده و انعطاف پذیر” هستند که بسته به نحوه اجرای آنها در سازمان شما می‌توانند خوب یا بد باشند. به بیان دیگر شما می‌خواهید یک طرز فکر ” تنظیم کنید و آن را فراموش نکنید”.
در این حالت باید با اهداف کسب و کار و برنامه‌های سازمانی همسو باشید، و با اعلام و پیگیری‌های منظم برای پیشرفت در سه ماهه کسب و کار، هماهنگی لازم را انجام دهید.
بروباکر زهر در جائی دیگر می‌گوید: ” اگر OKR خوب برنامه‌ریزی شوند، می‌توانند واقعاً موثر باشند. این در حالی است که سازمان می‌تواند اطمینان حاصل کنند که اهداف به روش‌های روشن، قابل پاسخگویی و قابل اندازه‌گیری پیش خواهند رفت. اما در صورتی که مبهم، شخصی و دور از ذهن باشند حتما مفید نخواهند بود”.
برنامه‌ریزی هدف‌ها و نتیجه‌ها
OKR معمولاً شامل سه تا پنج هدف سطح بالا هستند، با سه تا پنج نتیجه اصلی قابل اندازه‌گیری برای هر هدف. حتی در بزرگترین سازمان‌ها نیز هرگز توصیه نمی‌شود که بیش از پنج هدف و نتایج کلیدی در یک زمان داشته باشید. به طور مثال برای تیم‌ها و سازمان‌های کوچکتر، شما می‌خواهید آن اهداف را بین سه نفر تقسیم کنید. پس از تعیین اهداف خود، پیشرفت و هر نتیجه کلیدی را به صورت جداگانه پیگیری خواهید کرد. به صورتی که در طول سه ماه نتیجه حاصله به بهترین نحو قابل اندازه‌گیری و کارگشا است.
به گفته آدا چن رخی “در محل کار، این یک ابزار مفید برای هدایت پروژه‌ها و برنامه‌ها است زیرا وقتی طرحی موفق آن ظاهر می‌شود که پس از این سه ماه و با توجه به نتایج حاصله، باید تصمیم بگیریم که آیا می‌خواهیم اهداف جدیدی را اضافه کنیم، مواردی را اولویت‌بندی کنیم و یا احتی لازم باشد ما به این پروژه نه بگوییم”.
ایجاد OKR
شما نباید تیم خود را به تعیین اهداف ناراحت کننده و بلند پروازانه ترغیب کنید. با این وجود، تأکید بر این نکته مهم است که نتیجه حاصله از ایجاد OKR تأثیر منفی بر بررسی عملکرد، جبران خسارت یا امنیت شغلی نخواهد داشت. و این در حالتی که تمام مولفه‌های این مهم را در نظر گرفته باشید.
شما می‌خواهید یک جلسه طوفان فکری برگزار کنید که تیم شما بتواند تعیین کند کدام اهداف بیشترین تأثیر را در سه ماهه بعدی خواهند داشت. شرکت اطلسیان (Atlassian) سازنده نرم افزار جیرا پیشنهاد می‌کند سوال زیر را به عنوان اصلی‌ترین مسئله بحث مطرح کنید:
“مهمترین تأثیراتی که باید در سه ماهه آینده ایجاد کنیم چیست؟”
نمره‌گذاری اهداف
هنگامی که OKR را ایجاد کردید، باید آنها را نمره گذاری کنید، به طور معمول از مقیاس کشویی بین ۰ تا ۱ یا درصدی بین صفر تا ۱۰۰ استفاده کنید. نمره ۰٫۳ یا ۳۰ درصد به معنای از دست دادن نمره است، در حالی که نمره ۰٫۷ یا ۷۰ طبق گفته اطلسیان درصدی به معنای است که شما پیشرفت کرده‌اید اما به هدف نرسیده‌اید. نمره ۱٫۰ یا ۱۰۰ درصد به این معنی است که شما به هدف خود ضربه زده‌اید و هدف خود را انجام داده‌اید، اما اطلسیان توصیه می‌کند که حتی نمره ۰٫۷ یا ۷۰ درصد نیز موفقیت محسوب می‌شود. OKR معمولاً بلند مدت یا “اهداف کششی” هستند که انجام آنها بیش از یک چهارم به طول می‌انجامد.
شناسائی نتایج کلیدی
هنگامی که اهداف خود را تعیین کردید، باید نتایج اصلی را کشف کنید. از تبدیل نتایج کلیدی خود به لیست کارها خودداری کنید، در عوض روی نتایج مربوط به اولویت‌های کاری تمرکز کنید. نتایج کلیدی شما باید توضیح دهد که چگونه بعضی از کارها نتایج مطلوبی را ایجاد می‌کنند.
برای اینکه اهداف خود را قابل اندازه‌گیری کنید، باید هر یک از اهداف و نتایج مورد نظر خود را در نظر بگیرید. از آنجا که اهداف ذاتاً کیفی هستند، شما می‌خواهید روشی عینی برای سنجش موفقیت ایجاد کنید.
همچنین برای دست یابی به هر نتیجه کلیدی باید یک رهبر در تیم وجود داشته باشد. این شخص مسئول ردیابی پیشرفت و یافتن راه‌هایی برای دستیابی به نتیجه مطلوب است.
چه چیزی یک OKR خوب ایجاد می‌کند؟
OKR به معنی انعطاف پذیری است، به این معنی که این موارد می‌توانند با اولویت‌های شما تنظیم شوند. پس از تأیید OKR، اگر احساس می‌کنید یا کاملاً مطمئن هستید که می‌توانید نتایج کلیدی مورد نظر را حتما به دست آورید، اطلسیان پیشنهاد می‌کند که هدف را به میزان ۳۰ درصد افزایش دهید. اگر مطمئن نیستید که اهداف، نتایج خود را برآورده خواهند کرد، به این معنی است که احتمالاً دیدگاه‌های خود را به اندازه کافی دقیق تنظیم نکرده‌اید.
ما از OKR برای شکل دادن به اهداف کسب و کار خود در طول سال استفاده می‌کنیم و سپس، با مجهز شدن به این اهداف سطح بالا، وظایف و پروژه‌های جداگانه را برای هر تیم ایجاد می کنیم. این گام ما را قادر می‌سازد تا با درک چگونگی ارتباط با اهداف گسترده‌تر در شرکت، به هر پروژه نزدیک شویم.
باید مطمئن شوید که هر ماه OKR را بررسی می‌کنید تا همه چیز رو به جلو حرکت کند. بهتر است نمره پایان سه ماهه را برای هر نتیجه کلیدی پیش‌بینی کرده تا نحوه ردیابی، قضاوت در مورد هرگونه مشکل یا تنظیم اولویت‌ها در صورت لزوم را قضاوت کنید. میانگین نمره تمام نتایج کلیدی شما، نمره کلی شما برای آن هدف خاص است.
بهترین روش‌های تعیین OKR
چن رخی می‌گوید، از OKR برای تعیین اهداف فردی و تیمی استفاده می‌شود تا به کارمندان کمک کند کار را در محیط‌های چابک اولویت‌بندی کنند. صنعت فناوری به سرعت گام برمی‌دارد، بنابراین مهم است که تمرکز خود را روی مهمترین اولویت‌ها حفظ کنیم.
OKR به عنوان ابزاری برای اولویت‌بندی برنامه‌ها و تعریف نتایج مطلوب از آن اهداف ارزشمند هستند. در این برنامه‌ریزی هدف و موارد مطلوبی را که می‌خواهید با کار خود تحت تأثیر قرار دهید (نتایج کلیدی) تعیین می‌کنند.
اطلسیان لیست زیر را برای تنظیم OKR ارائه می‌دهد:
- مشتری را در اولویت قرار دهید
- از جاه طلبی صرف نظر نکنید
- OKR را با برنامه‌های بزرگتر شرکت گره بزنید
- در هر مرحله تعیین OKR به اندازه کافی مد نظر باشد
- اگر نمی‌توانید اهداف را اندازه بگیرید، نتایح به دست آمده مناسب نیستند
- نتایج کلیدی حاصل تلاش مدوام تیم است
نتیجه سخن
وقتی OKR شما کامل شد، می‌خواهید آنها را ارزیابی کنید تا بفهمید چه عواملی موثر بوده و در آینده باید چه عواملی را تغییر دهید. از خود و تیم خود بپرسید که آیا اهداف شما به اندازه کافی بلند پروازانه بوده است؟ نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری است؟ OKRای نادیده گرفته شده؟ آنها را با استراتژی سازمان مطابقت دهید تا سازمان احساس کند در OKR سرمایه گذاری مناسبی انجام شده است. حتما آنچه را که در این فرایند آموخته‌اید به عنوان تجربه به همراه برنامه‌ریزی و نحوه استفاده از آن برای سه ماهه بعدی مشخص کنید.
