چرا منابع انسانی برای همه مدیران مهم است؟

مدیریت منابع انسانی یک نقش است، یک نقش مهم و حیاتی که در هر سازمانی از آن یاد می‌شود. فرقی نمی‌کند سازمان صد عضو دارد یا دو عضو، مدیریت منابع انسانی چیزی است که باید وجود داشته باشد. این را ما نمی‌گوییم! اگر یک بررسی ساده داشته باشید متوجه می‌شوید، هرجا مدیریت منابع انسانی وجود دارد رشد خوبی صورت گرفته است.

مقاله را با یک مثال ساده و خودمانی آغاز می‌کنیم، سپس در مورد چالش اصلی مدیران کمی‌ بیشتر حرف می‌زنیم و نظر گزارشات جهانی در خصوص اهمیت مدیریت منابع انسانی برای هر مدیری را جویا می‌شویم.در این مقاله به اهمیت جانشین پروری، ایجاد اشتیاق سازمانی، مدیریت عملکرد کارکنان و آموزش و توسعه هر بخش به صورت مفصل پرداخته می‌شود.

مدیریت منابع انسانی صحبت امروز و دیروز نیست!

به گذشته‌ها باز گردید، زمانی که هنوز نه خبری از شرکت‌های بزرگ بود و نه قرار بود گردش‌های مالی گسترده صورت بگیرد. در همان دوره‌ها اصغر آقا نجار یکی از فعالان محل بود. کسی که به دقت کارش بسیار توجه می‌کرد و دوست داشت هرکس که وارد مسیر کاری با وی می‌شود، همه چیز را رعایت کند. اصغر آقا وقتی دست تنها شد، نیاز به شاگرد پیدا کرد. مدیریت منابع انسانی را از همین دوران می‌توان حس کرد. درست زمانی که اصغر آقا با شاگردش صحبت می‌کرد و سعی می‌کرد او را بشناسند، برای او توضیحاتی می‌داد، سعی می‌کرد آموزش درستی در اختیار او قرار دهد. وضعیت حقوق و دستمزد یا سیستم جبران خدمات را از همان روزهای اول تعیین می‌کند. به صورت دوره‌ای عملکرد شاگرد خود را ارزیابی می‌کرد تا خطا نکند. او رفته رفته پیشرفت کرد این یعنی مدیریت منابع انسانی به خوبی صورت گرفته است!  این مثال برای همه ما ملموس است و متوجه می‌شویم که اگر مدیریت بر روی نیروی انسانی وجود نداشته کل سازمان زیر سوال می‌رود. اما امروزه مدیریت منابع انسانی پیشرفته‌تر شده است. همه چیز تغییر کرده است، فضای مدیریتی تا حدی دگرگون شده است و شاید دیگر نقش سنتی کنار رفته باشد اما اصغر آقا نجار یک خاطره خوب در ذهن همه مدیران بزرگ خواهد بود.

دلیل مهم بودن مدیریت منابع انسانی برای همه مدیران چیست؟

مدیریت منابع انسانی به مجموعه فعالیتی گفته می‌شود که هم جذب نیروی انسانی را در بر می‌گیرد و هم در خصوص استخدام وی تصمیماتی گرفته می‌شود، به مسائل آموزشی و توسعه می‌پردازد، در خصوص حقوق و دستمزد نگاه اقتصادی درستی دارد، بررسی می‌کند که عملکرد کارکنان به چه صورت است و به نوعی هدف اصلی این است که اهداف استراتژیک سازمان به طور اثربخش دنبال شود. هر مدیری به این مسیر نیاز دارد تا رشد خوبی داشته باشد در غیر این صورت راه به جایی نخواهد برد!

اما در این مقاله تمرکز اصلی ما تنها بر روی تیم منابع انسانی نیست! ما می‌خواهیم کمی‌ از اهمیت مدیر منابع انسانی صحبت کنیم. فرض کنید در بسیاری از سازمان‌ها به محض بروز یک اشتباه یا خسارت، تیم منابع انسانی زیر سوال می‌روند، حتی اخراج می‌شوند و یا درگیر توبیخ‌های زیادی می‌شوند. اینکه انگشت اتهام همیشه و همیشه به سمت تیم منابع انسانی باشد یک استراتژی اشتباه است. به سازمان‌های بزرگ اروپایی دقت کنید. این مدیران هستند که خود را مدیر منابع انسانی می‌دانند و البته که وظایف بسیار بزرگی به عهده دارند. حتی برای سازمان‌های کوچک نیز چنین سیاستی دیده می‌شود. اینکه مدیر خود وظیفه دارد نقش منابع انسانی مربوط به خود را بدون کمک از افراد دیگر دنبال کند. بنابراین نقطه اولیه و اصلی مدیر منابع انسانی است و پس از آن قرار است تیمی‌ به کمک آن بیایند و به عنوان تیم منابع انسانی شناخته شوند. برخی مدیران این تصور را دارند که با وجود تیم منابع انسانی دیگر نقش مدیر منابع انسانی کنار می‌رود! این تصور اشتباه است و به ضرر سازمان خواهد بود. اجازه دهید اشتباه بودن این روش را با چندین مثال ساده شفاف سازی کنیم:

فرض کنید شما فردی را انتخاب کرده‌اید که هیچ تخصصی بر روی شغل مورد نظر ندارد به نوعی شغل انتخاب شده برای وی مناسب نیست حال فکر می‌کنید که مدیریت منابع انسانی به درستی صورت نمی‌گیرد اما حقیقت این است که شما به عنوان مدیر در انتخاب تیم منابع انسانی دچار اشتباه هستید. وقتی تیم به درستی انتخاب نشود، مدیریت معنایی نخواهد داشت. یا در مثال دیگر که بارها در شرکت‌های کوچک و بزرگ با ان مواجه هستیم. برخی از کارکنان به محض شنیدن پستی که حقوق بالاتری دارد، تیم شما را ترک می‌کنند و این موضوع احتمالاً به ضرر شرکت شما خواهد شد و اینجاست که مشخص می‌شود مدیریت منابع انسانی به درستی صورت نمی‌گیرد.

در شرکت‌هایی که شاهد جابجایی زیاد کارکنان باشین و یا کارکنان همیشه خسته به نظر برسند یعنی علاقه‌ای به کار نداشته باشند و همه تلاش خود را نکنند، یعنی مدیریت منابع انسانی به درستی صورت نمی‌گیرد. مهارت هر فرد بر اساس وظایف وی تعریف نشده است. کارکنانی که عملکرد پایین و بالا دارند در یک رده قرار دارند و به نوعی رابطه بازی در شرکت موج می‌زند!

پیشنهاد می‌کنیم مقاله “۴ راه موثر در بالا بردن انگیزه و کارایی کارمندان” را نیز مطالعه کنید.

مدیریت منابع انسانی با استخدام افراد مناسب تعریف می‌شود

در مشاوره‌های صورت گرفته بارها این موضوع دیده شده است که مدیر می‌گوید: تخصص شغلی زیادی دارد، می‌تواند برنامه‌ریزی عالی داشته باشد، از سوی دیگر وضعیت گردش مالی شرکت خوب است و شاهد پیشرفت خط تولید بوده است. حتی سعی کرده است که از جدیدترین نرم افزار حرفه‌ای در مجموعه خود استفاده کند اما باز هم سیستم مثبتی ندارد و سازمانش عملکرد منفی را طی می‌کند! اینجاست که مشخص می‌شود مدیریت منابع انسانی چقدر اهمیت دارد! در واقع چنین مدیری در استخدام کارکنان مجموعه خود دقت لازم را مبذول نکرده است و این یعنی مدیریت منابع انسانی به خوبی صورت نگرفته است. کارمندی انتخاب شده است که نه علاقه‌ای به شغلش دارد و نه مهارتی در آن دارد. کارمندان بدون بررسی استعداد انتخاب شده‌اند و مدام به فکر فرار از کار خود هستند و به زبانی ساده مدام به ساعت خود نگاه می‌کنند.

مدیریت منابع انسانی برای یک مدیر بسیار مهم است. به او کمک می‌کند تا ارزیابی درستی پیش از استخدام داشته باشد، مدیریت عملکرد را به طور دقیق شناسایی کند. در افراد انگیزه ایحاد می‌کند و البته که سبب می‌شود رشد و توسعه هم برای شرکت صورت بگیرد و هم شامل حال کارکنانش شود.

حوزه‌های مورد نیاز به توسعه مدیریت منابع انسانی

در بخش قبل اشاره شد که اگر یک سری ساختار به طور دقیق صورت بگیرد، توسعه مدیریت منابع انسانی به طور دقیق صورت می‌گیرد. حال می‌خواهیم توضیح دهیم که منظور ما از توسعه چیست و قرار است در چه حوزه‌های صورت بگیرد تا نتیجه بخش باشد؟

اول انتخاب و بعد استخدام: گام اول برای رسیدن به یک توسعه سازمانی مناسب انتخاب درست است. افرادی که برای کار انتخاب می‌شوند باید، مناسب باشند. مناسب بودن تعاریف مختلفی دارد. افراد باید هم از نظر مهارت شایسته کار مورد نظر باشند و هم دیسیپلین کار را داشته باشند. دقت کنید که شغل و سازمان و همکاری سه رویکرد به هم متصل است و همه این موارد یعنی شخص مورد نظر باید علاوه بر اینکه تخصص کار مورد نظر را دارد، تحمل سختی کار را داشته باشد، با تیم ارتباط بگیرد و … . اصول و تکنیک‌های استخدام اثربخش می‌بایست به طور دقیق بررسی شود و به این ترتیب گام اول توسعه به واسطه مدیریت منابع انسانی به درستی تیک خورده است.

آموزش درست و بجا: فرض می‌کنیم که گام اول به درستی طی شده است و فردی که هم استعداد خوبی دارد، و هم تحمل بالایی دارد انتخاب شده است. حالا نوبت به آموزش است! بله یک شخص با هر سطح تخصصی که دارد می‌بایست برای آموزش آماده باشد. آموزش کلیدی‌ترین مسئولیت یک مدیر است و یک پارت مهم از مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود. گاه یک متخصص سواد تئوری یک مجموعه را دارد اما از نظر عملی نیاز به طی کردن یک سری دوره‌های مهم و سازمانی دارد و این کار باید صورت بگیرد. او باید شیوه‌های عملی کار را بلد باشد. نیاز است که کارگاه‌های آموزشی، کوچینگ و منتورینگ نیز به صورت دقیق ارزیابی شود. البته که در نهایت اثربخشی آموزش‌ها در این ردیف به طور دقیق مشخص می‌شود.

قدم به قدم تا عملکرد کارکنان: اینجا مدیر نقش بسیار مهمی ‌دارد. مدیریت منابع انسانی می‌بایست توسط مدیر یا زیر نظر وی صورت بگیرد. چگونگی مدیریت عملکرد با یک جوهره خاصی همراه است که اگر به طور دقیق بررسی نشده باشد قطعاً نمی‌تواند نتیجه خوبی ایجاد کند. دقت شود که یک مدیر می‌بایست همه رویه‌ها و فرم‌ها را بر اساس توانایی مدیران بررسی کند. تعامل را بررسی کند. چرخه مدیریت عملکرد را بررسی کند. هدفگذاری داشته باشد و برنامه‌ریزی عملکرد را دنبال کند. مشخص است که بسیاری از کارکنان در طی دوره‌های مختلف می‌توانند بازخوردهای مثبتی از فضای مدیریت منابع انسانی داشته باشند.

اشتیاق سازمانی کلی: اگر مجموعه همه موارد مدیریت منابع انسانی را رعایت کرده است اما باز هم کارکنان خسته هستند و میل به کار ندارند یعنی اشتباه سازمانی کم است. این موضوع عملاً ربطی به فیش حقوقی بالایی ندارد. در واقع به کارکنان تعهد آموزش داده نشده است آنها یاد نگرفته‌اند که یک کار را با قلب خود انجام دهند. مشخص است که اولین گام در رسیدن به یک فضای مدیریتی درست این است که کارکنان فداکاری کنند و از فداکاری خود لذت ببرند! این بخش کمی‌دشوار است اما از اصلی‌ترین قوانین مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود و بسیار پر اهمیت است.

مدیریت منابع انسانی با جانشین پروری

شاید عبارت جانشین پروری در ابتدا کمی‌ بی‌رحمانه به نظر برسد و کارمند همیشه نگران باشد که قرار است جایگاه خود را از دست دهد اما این تصور باید با دیدگاه دیگری همراه شود. اول اینکه در قوانین مدیریت منابع انسانی، منظور از جانشین پروری این است که استعدادها شناسایی شود و به نوعی قرار است هر کس در جای خود قرار بگیرد و مدیر شاید در روزها و ماه‌های اول شروع کار یک کارمند نتواند به این موضوع پی ببرد. بنابراین نیاز است زمان بگذرد، ارزیابی و توسعه و حفظ استعدادها به درستی صورت بگیرد. استعدادها به شکلی ارزیابی شود که پست‌های کلیدی برای هر بخش توسط بهترین بهترین فرد موجود از نظر استعداد کاری ارزیابی شود. همه این موارد نشان می‌دهد که می‌بایست استعدادها کشف شود و بهترین رویکرد ارزیابی استعداد‌ها پیش بینی شود. سازمان‌های امروز بهترین تاثیر گیری از سایر بخش‌ها را دارند و توسعه استعدادها نیز به واسطه همین بخش صورت می‌گیرد. در خصوص مدیریتی آرزوهای سازمانی نیز مدیریت منابع انسانی اهمیت زیادی دارد.

جانشین پروری با تعدیل نیرو نباید اشتباه گرفته شود. مهم اینجاست که کارمند به میز و صندلی خود دل نبندد و به نوعی موقعیت تخصص خود را زیر سوال نبرد. در صورتی که فکر می‌کنید مدیریت انسانی برای هر مجموعه‌ای شرایط خاص خود را درست حدس زده‌اید. در واقع فضای مدیریتی برای هر سازمان به واسطه نقشه اصلی سازمان و مدیریت آن ارزیابی می‌شود. گاه نقش یک کارمند بسیار وسیع است و گاه نیز موقعیت بین همه افراد به صورت یکسان تقسیم می‌شود. برای رسیدن به مدیریت منابع انسانی می‌بایست سیاست‌های چند منظوره را به صورت روتین دنبال کنید.

جمع بندی

مدیریت منابع انسانی برای مدیران بسیار پراهمیت است و یک سازمان بدون مدیر منابع انسانی نمی‌تواند تیم منابع انسانی درستی داشته باشد. شاید مجموعه در وضعیت درستی قرار گرفته باشد اما باز هم می‌تواند برای برخی از بخش‌ها ساختار روتین را دنبال کند. سازمان‌ها بیشترین ارزیابی را باید بر روی استعداد منابع انسانی بگذارند و از پاداش و ایجاد اشتیاق دست نکشند. مدیری که فکر می‌کند یک کارمند باید حتماً در پست خود هر چقدر دشوار و بدون تخصص قوی ظاهر شود به زودی سازمان خود را از دست می‌دهد.

در ادامه پیشنهاد می‌کنیم مقاله”روش‎‌های قدردانی از کارمندان” را مطالعه کنید.