نقش اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد (OKRs و KPIs) در ارتقای بهره‌وری در محیط‌های کاری ترکیبی

بر اساس مطالعات، شرکت‌هایی که ساعت کاری انعطاف‌پذیر را در اولویت قرار می‌دهند، شاهد افزایش بیش از ۵۰ درصدی در مشارکت کارکنان و بهبود نرخ نگهداری آن‌ها هستند. بااین‌حال، سنجش سطح مشارکت و بهره‌وری در حالت ترکیبی به یک چالش تبدیل می‌شود. پس چگونه به این هدف برسیم؟ بیایید بررسی کنیم!

مطالعات نشان داده‌اند که کارکنان زمانی که انعطاف‌پذیری بیشتری در برنامه‌های کاری خود داشته‌اند یا کارشان به‌صورت ترکیبی انجام شده است، از رضایت شغلی بالاتری گزارش داده‌اند. در نتیجه، سطح بهره‌وری و مشارکت آن‌ها افزایش‌یافته، درحالی‌که میزان فرسودگی شغلی کاهش پیدا کرده است.

علاوه بر این، بر اساس مطالعه‌ای از گالوپ، افرادی که به روش ترکیبی کار می‌کنند، گزارش داده‌اند که ۲۰ درصد بیشتر از همتایان خود در دفتر پربازده‌تر بوده‌اند. مطالعه‌ای دیگر از اول لبز نشان داد که حداقل ۸۳ درصد از کارکنان، زمانی که ساعت کاری منعطف داشتند، از سطح رضایت شغلی بالاتری گزارش دادند.

این داده‌ها حاکی از آن است که کارکنان به دنبال تعادل بهتر بین کار و زندگی هستند و شرکت‌هایی که این استانداردها را رعایت کنند، سود سرشاری به دست خواهند آورد. پذیرش روش ترکیبی، نه‌تنها درباره برآورده‌کردن انتظارات کارکنان، بلکه یک تصمیم تجاری هوشمندانه است. تحقیقات گارتنر می‌گوید شرکت‌هایی که ساعت کاری انعطاف‌پذیر را در اولویت قرار می‌دهند، شاهد حداقل ۶۷ درصد افزایش در مشارکت کارکنان و حداقل ۵۵ درصد بهبود در نرخ نگهداری آن‌ها هستند.

بااین‌حال، این سؤال مطرح می‌شود که در حالت ترکیبی که کارکنان هم از راه دور و هم در دفتر کار می‌کنند، چگونه سطح مشارکت و بهره‌وری کارکنان را اندازه‌گیری کنیم که هم‌سو با اهداف شرکت نیز باشد؟

کارشناسان معتقدند در چنین مواردی، ردیابی شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) و اهداف و نتایج کلیدی (OKRs) اهمیت دارد. KPIها عمدتاً عملکرد فعلی را در برابر استانداردهای تعیین شده اندازه‌گیری می‌کنند، درحالی‌که OKRها بر تعیین اهداف و ردیابی پیشرفت در جهت دستیابی به آن‌ها متمرکز هستند و در نتیجه، بیشتر نتیجه‌محور و آینده‌نگر هستند.

KPIها درباره «چیستی» چیزی است که اندازه‌گیری می‌کنید، درحالی‌که OKRها عنصر «چرایی» و «چگونگی» هدفی که یک فرد به دنبال آن است را تعریف می‌کنند. در ادامه برخی از KPIها و OKRهای مرتبط با کار ترکیبی آورده شده است:

 اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)

همکاری و ارتباطات:

هدف: بهبود همکاری و ارتباطات تیم، صرف‌نظر از موقعیت مکانی.

نتایج کلیدی: افزایش مشارکت در جلسات مجازی، اطمینان از اینکه بیش از ۹۰ درصد اعضای تیم در ارتباطات ترکیبی احساس مشارکت دارند، استفاده منظم از ابزارهای همکاری با نرخ پذیرش ۹۰ درصد، و سازماندهی جلسات دوماهه.

 سلامت و مشارکت کارکنان:

هدف: بهبود مشارکت و سلامت روانی کارکنان در محیط ترکیبی.

نتایج کلیدی: دستیابی به نرخ رضایت ۹۰ درصدی کارکنان از تنظیمات کار ترکیبی، کاهش نمرات فرسودگی شغلی کارکنان حداقل به میزان ۱۵ درصد نسبت به سه‌ماهه قبل، و سازماندهی رویدادهای ماهانه سلامتی با حداقل ۸۰ درصد مشارکت کارکنان (به‌صورت مجازی یا حضوری).

 عملکرد و بهره‌وری:

هدف: اطمینان از سطح بالای عملکرد و بهره‌وری در محیط ترکیبی.

نتایج کلیدی: برآورده‌شدن ۹۵ درصدی ضرب‌الاجل‌های پروژه، دستیابی ۹۰ درصد از کارکنان به اهداف عملکرد فردی در بازبینی‌های سه‌ماهه یا شش‌ماهه، و افزایش ۲۰ درصدی تعداد وظایف تکمیل‌شده به‌ازای هر عضو تیم.

نوآوری و یادگیری:

هدف: ترویج نوآوری و یادگیری مستمر در محیط ترکیبی.

نتایج کلیدی: اطمینان از اینکه ۱۰۰ درصد کارکنان حداقل یک دوره توسعه حرفه‌ای در هر سه‌ماهه تکمیل می‌کنند، تشویق آن‌ها برای ارائه ایده‌های جدید در جلسات ماهانه، و سازماندهی هکاتون‌های ترکیبی سه‌ماهه برای تشویق حل خلاقانه مسئله با ۵۰ درصد مشارکت کارکنان.

فناوری و زیرساخت:

هدف: بهینه‌سازی فناوری برای کار ترکیبی بی‌دردسر.

نتایج کلیدی: دستیابی به ۱۰۰ درصد زمان فعالیت (Uptime) برای ابزارهای همکاری از راه دور، اطمینان از اینکه بیش از ۹۰ درصد کارکنان سخت‌افزار و نرم‌افزار لازم برای کار کارآمد از خانه یا دفتر را دارند، دستیابی به نرخ رضایت حدود ۹۰ درصدی کارکنان از سرعت و قابلیت اطمینان تنظیمات کار ترکیبی، و انتقال ۸۰ درصدی اسناد داخلی به راه‌حل‌های مبتنی برابر.

هم‌ترازی و وضوح تیم:

هدف: ایجاد هم‌ترازی واضح و وضوح نقش برای تیم‌های ترکیبی.

نتایج کلیدی: انجام بازبینی‌های سه‌ماهه OKR با همه تیم‌ها برای اطمینان از هم‌ترازی با اهداف مشترک، تعریف واضح نقش‌ها و مسئولیت‌ها برای اعضای تیم ترکیبی با وضوح ۱۰۰ درصدی، و اطمینان از دسترسی همه کارکنان ترکیبی به اطلاعات و منابع یکسان، صرف‌نظر از موقعیت مکانی.

انعطاف‌پذیری و سازگاری:

هدف: ترویج شرایط کاری انعطاف‌پذیر که سطح بهره‌وری و رضایت را حفظ می‌کند.

نتایج کلیدی: ارائه برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیرتر، اجرای جلسات منظم بازخورد (ماهانه یا سه‌ماهه) برای سازگاری سیاست‌ها با نیازهای در حال تحول، و بازبینی و به‌روزرسانی دوره‌ای این سیاست‌ها برای اطمینان از تداوم هم‌ترازی با نیازهای کسب‌وکار و ترجیحات کارکنان.

 شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs)

بهره‌وری کارکنان:

• تعداد وظایف یا حجم کار تکمیل‌شده (با ردیابی تعداد وظایف انجام‌شده در مهلت مقرر).
• کیفیت کار (از طریق بازبینی‌ها، بازبینی همتایان، بازخورد یا نرخ خطا).
• زمان صرف‌شده برای پروژه‌ها (پایش چگونگی سپری‌شدن زمان کارکنان روی کارهای با اولویت بالا در حالت ترکیبی).
• کارایی (با اندازه‌گیری زمان صرف‌شده برای تکمیل پروژه‌های خاص در مقابل زمان تخمینی).

سطح رضایت کارکنان:

• نظرسنجی‌های پالس (برای سنجش میزان احساس مشارکت آن‌ها در نقش‌هایشان).
• نرخ نگهداشت کارکنان (درصد کارکنانی که در یک دوره معین در شرکت باقی می‌مانند).

امتیاز eNPS:

•  تمایل کارکنان برای توصیه شرکت به دیگران.
•  شاخص سلامتی (با تمرکز بر سلامت کارکنان از طریق نظرسنجی یا بازخورد مرتبط با سلامت روان و تعادل کار و زندگی).

 همکاری:

• نرخ همکاری بین تیم‌ها (ردیابی تناوب و اثربخشی ارتباط بین تیم‌های دورکار و حاضر در دفتر).
• کارایی جلسات (ارزیابی معنادار بودن جلسات با ردیابی نتایج آن‌ها).
• سطح رضایت از ارتباطات داخلی (نظرسنجی از کارکنان درباره رضایت آن‌ها از ابزارها و شیوه‌های ارتباطی).

فناوری:

• زمان فعالیت سیستم (System Uptime) (سنجش قابلیت اطمینان ابزارها و پلتفرم‌های مورداستفاده برای کار ترکیبی مانند ابزارهای کنفرانس ویدئویی و پلتفرم‌های ابری).
• زمان پاسخگویی برای رفع مشکلات فناوری (سنجش سرعت رفع مشکلات فنی توسط فناوری اطلاعات برای اطمینان از انتقال روان کار در تنظیمات ترکیبی).

نوآوری:

• نرخ مشارکت در آموزش (ردیابی تعداد کارکنانی که در فرصت‌های توسعه حرفه‌ای یا بازآموزی شرکت می‌کنند).
• مشارکت در نوآوری (سنجش چگونگی مشارکت کارکنان در ارائه ایده‌ها، محصولات یا خدمات در تنظیمات ترکیبی).

درباره شاخص وفاداری کارکنان بیشتر بخوانیم:

شاخص وفاداری کارکنان یا eNPS، معیاری ساده اما قدرتمند برای سنجش وفاداری و رضایت کارکنان است. این معیار با پرسش یک سؤال کلیدی به دست می‌آید: “چقدر احتمال دارد که شما این شرکت را به دوستان یا همکاران خود به عنوان محیطی عالی برای کار توصیه کنید؟”

پاسخ‌ها در مقیاس ۰ تا ۱۰ جمع‌آوری می‌شوند و کارکنان براین‌اساس به سه دسته تقسیم می‌شوند:

وفاداران (امتیاز ۹-۱۰): این گروه کارکنانی بسیار راضی و وفادار هستند که به طور فعال از شرکت دفاع می‌کنند و دیگران را برای پیوستن به سازمان ترغیب می‌نمایند.
منفعل‌ها (امتیاز ۷-۸): این دسته از کارکنان راضی هستند؛ اما چندان وفادار محسوب نمی‌شوند. آن‌ها ممکن است در مواجهه با فرصت‌های شغلی بهتر، شرکت را ترک کنند.
مخالفان (امتیاز ۰-۶): این گروه کارکنانی ناراضی هستند که ممکن است تجربیات منفی خود را در مورد شرکت بازگو کنند و حتی می‌توانند بر روحیه و تصویر سازمان تأثیر منفی بگذارند.

محاسبه eNPS بسیار ساده است: درصد وفاداران منهای درصد مخالفان. نتیجه عددی بین ۱۰۰- تا ۱۰۰+ خواهد بود. هرچه امتیاز بالاتر باشد، نشان‌دهنده وفاداری و رضایت بیشتر کارکنان است.

eNPS فراتر از یک عدد ساده است. این معیار بینش عمیقی در مورد سلامت درونی سازمان و میزان تعهد کارکنان ارائه می‌دهد. شرکت‌هایی با eNPS بالا معمولاً با نرخ نگهداشت بالاتر، بهره‌وری بیشتر و جذب استعدادهای قوی‌تری مواجه هستند. این معیار به‌ویژه در محیط‌های کاری مدرن مانند مدل ترکیبی که ارتباط مستقیم با کارکنان ممکن است کاهش یابد، به یک ابزار حیاتی برای سنجش “ضربان” سازمان تبدیل شده است.

اگرچه عدد eNPS مهم است، اما ارزش واقعی این معیار در تحلیل داده‌های کیفی نهفته است. پیگیری سؤال eNPS با یک سؤال تشریحی مانند “دلیل اصلی امتیاز شما چیست؟” یا “چه پیشنهادی برای بهبود محیط کار دارید؟” اطلاعات ارزشمندی را در اختیار سازمان قرار می‌دهد. این بازخوردهای کیفی به شرکت‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و زمینه‌های نیازمند بهبود را دقیقاً شناسایی کنند.

برای دستیابی به بهترین نتایج از eNPS، رعایت چند اصل کلیدی ضروری است:

• تناوب و تداوم: اندازه‌گیری eNPS باید به‌صورت منظم (مثلاً فصلی یا نیم سالانه) انجام شود تا روندها قابل‌ردیابی باشند.
• شفافیت: به اشتراک گذاشتن نتایج eNPS با کل سازمان و تدوین برنامه‌ای مشخص برای اقدام بر اساس این نتایج، اعتماد کارکنان را افزایش می‌دهد.
• اقدام سریع: eNPS زمانی ارزشمند است که منجر به اقدام عملی شود. شناسایی مسائل و اجرای راهکارهای بهبود، چرخه بازخورد مؤثری ایجاد می‌کند.

در محیط‌های کاری ترکیبی، eNPS می‌تواند معیار مهمی برای سنجش اثربخشی سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر باشد. این معیار به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بفهمند آیا کارکنان—صرف‌نظر از محل کارشان—احساس ارتباط، ارزشمندی و حمایت می‌کنند یا خیر.

و کلام آخر آنکه eNPS یک ابزار استراتژیک برای اندازه‌گیری وفاداری و رضایت کارکنان است. با تمرکز بر یک سؤال ساده، این معیار بینش عملی‌ای در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد که می‌تواند منجر به بهبود محیط کار، افزایش نگهداشت کارکنان و در نهایت، دستیابی به موفقیت‌های تجاری بیشتر شود. در دنیای رقابتی امروز، eNPS به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مطمئن شوند که نه‌تنها استعدادهای برتر را جذب می‌کنند، بلکه آن‌ها را حفظ کرده و به رشدشان کمک می‌نمایند.

منبع: گارتنر – peoplematters فوریه ۲۰۲۵