منبع این مقاله
رهبری

مهم‌ترین ویژگی‌ها و صلاحیت‌های رهبری سازمان‌ها، طبق پژوهش‌های جهانی

چه چیزی یک رهبر کارآمد را به وجود می آورد؟

این مقاله دارای نسخه PDF انگلیسی است. (لینک دانلود)

درباره نویسنده

نویسنده
سانی ژایل به طور حرفه‌ای در حوزه کوچ مدیران و مشاوره توسعه مهارت‌های رهبری فعالیت می‌کند. وی مدیرعامل گروه آموزش رهبری کوانتوم است. سانی ژایل مدرک فوق لیسانس خود را از دانشگاه شیکاگو و دکترای خود را از دانشگاه Birgham Young گرفته است.

خلاصه مطلب

  • این مقاله که از پرخواننده‌های مجله هاروارد بیزینس ریویو بوده است، براساس یک پژوهش بین‌المللی نوشته شده است. سانی ژایل در این مقاله به جنبه‌های مختلف صلاحیت مدیران پرداخته است.

چه چیزی یک رهبر کارآمد را به وجود می آورد؟ من به عنوان یک پژوهشگر سازمانی، مدیر اجرایی و مشاور توسعه رهبری، این سوال را به عنوان هسته این تحقیق قرار داده ام. اخیرا اولین تحقیق محیطی خودم را که شامل ۱۹۵ رهبر، در ۱۵ کشور در ۳۰ سازمان جهانی بوده است کامل کرده ام. شرکت کنندگان باید از ۷۴ صلاحیت موجود در لیست ۱۵ صلاحیت برتر را انتخاب می کردند. من برترین آن ها در ۵ طرح اصلی دسته بندی کردم که این ۵ طرح مجموعه ای از اولویت ها برای برنامه های توسعه رهبران و راهبری بود. ممکن است بعضی از این صلاحیت ها شما را شگفت زده نکند، اما پیاده سازی و رعایت تمام آن ها مشکل است، چرا که بهبود آن ها نیاز به انجام اقداماتی مخالف با ماهیت ما دارد.

رفتاری قاطع داشته باشید و احساس امنیت به وجود آورید

این طرح، ترکیبی از دو ویژگی با امتیاز بالا می باشد: «معیارهای اخلاقی و رفتاری سطح بالا» (۶۷ درصد این را به عنوان مهم ترین صلاحیت انتخاب کردند) و «مطرح کردن انتظارات به صورت واضح» (۵۶ درصد)
با در نظر گرفتن این دو ویژگی با هم، همه درباره ایجاد محیطی امن و قابل اعتماد دغدغه دارند. یک رهبر با معیارهای سطح بالای اخلاقی به عدالت متعهد است، و هم چنین اعتماد به نفسی را به وجود می آورد که خود و همکارانش به قواعد این بازی احترام بگذارند. مشابها، زمانی که رهبران انتظارات خود را به صورت واضح مطرح می کنند، از بی احترامی به افراد اجتناب می کنند و تضمین می کنند همه افراد قادر به درکی مشابه باشند. کارمندان در محیطی امن آسایش دارند، و از مغزشان بیشتر کار می کشند، مبتکر، خلاق و هم چنین بلندهمتند.
علوم مربوط به اعصاب نیز این نکته را تایید می کند. زمانی که آمیگدال خطری را حس کرد، عروق خونی سخت و نازک می شوند تا بتوانند فشار خون اندام های ما را برای آماده سازی در مقابل ایجاد مجادله و یا صلح کنترل کند. در این حالت، ما دستیابی خود را به سیستم لنفاوی مغز و بخش اجرایی در قشر پیشانی از دست می دهیم و مانع خلاقیت و برتری خود می شویم. از دیدگاه علم اعصاب، ایجاد احساس امنیت در افراد، اولین کاری است که رهبران باید از آن اطمینان یابند.
اما چگونه؟ این صلاحیت تماما درباره نحوه رفتاری مناسبی، همگام با ارزش های شماست. اگر احساس کردید تصمیم گیری شما علی رغم به وجود آوردن حس آزردگی و ناراحتی، متضاد قواعد و اقدامات در حال انجام است، باید دوباره به ارزش های اصلی خودتان مراجعه کنید. من یک عمل ساده را به نام «پیشروی عمیق و سریع» با ارباب رجوع هایم تمرین کرده ام. مراسم تدفین خود و آنچه که مردم در مدح شما می گویند را تصور کنید. آیا همان چیزی است که می خواستید بشنوید؟ این تمرین به شما می گوید چه چیزی اهمیت بیشتری دارد، و لذا به شما در نحوه تصمیم گیری کمک خواهد کرد.
به منظور افزایش احساس امنیت، با هدف خاصی مبنی بر ایجاد احساس امنیت در افراد، با آن ها ارتباط برقرار کنید. یک راه برای انجام این کار این است که عواقب و نتایج ناشی از ترسیدن رابرای شروع انجام کاری خنثی کنید و دیگران را از آنها مطلع کنید. من این شیوه را «پاک کردن هوا» می نامم. برای مثال، شاید بتوانید مکالمه ای را درباره پروژه ای که به اشتباه انجام شده است با گفتن این عبارت به خوبی پیش ببرید: «من نمی خواهم تو را سرزنش کنم، فقط می خواهم بدانم چه اتفاقی افتاده است»

[restrict paid=true]

توانمندسازی دیگران برای خود-سازماندهی

مهم ترین عامل بعدی در صلاحیت های رهبری، ایجاد جهتی مشخص و در عین حال قادر ساختن کارمندان در سازمان دهی زمان و کارشان می باشد.
هیچ رهبری نمی تواند همه کارها را خودش انجام دهد. لذا الزامی است که این قدرت را در تمام سازمان بسط داده و به تصمیم گیری افرادی که در بحر انجام کاری هستند اعتماد کنید.

تحقیقات مکررا نشان دادند که تیم های توانمند بهره ورتر و فعال ترند، خدمات بهتری به مشتری ارائه می دهند و سطوح بالای رضایت شغلی و تعهد به تیم و سازمان را به دنبال دارند. اما هنوز رهبران زیادی هستند که به افرادشان اجازه خود سازماندهی نمی دهند. آن ها مقاومت می کنند چرا که فکر می کنند دادن این قدرت به افراد بی نتیجه است، و آن ها مخالف این هستند تا به دیگران امکان اشتباه دادن را بدهند، آن ها از مواجهه با عواقب منفی تصمیمات زیردستان خود می ترسند.

به منظور غلبه بر ترس رهاکردن قدرت، سعی کنید در ابتدا آگاهی خود را از تنش های فیزیکی بالا ببرید، تنش های فیزیکی زمانی اتفاق می افتند که شما احساس می کنید موقعیت شما با چالش مواجه شده است. همانطور که در بالا گفته شد، خطرات در کمین، یا واکنشی مبنی بر مجادله و صلح به دنبال دارد و یا باعث اختلال در آمیگدالا می شود. ما می توانیم بدن خود را به گونه ای آموزش دهیم که به هنگام ایجاد استرس، به جای اینکه حالتی تدافعی بگیرد، بتواند آرامش را تجربه کند. سعی کنید که حالت فعلی را از گذشته متمایز کنید، به جای این که تلاش کنید اوضاع را تحت کنترل دربیاورید، نتایج ناشی از این ترس را با دیگران نیز به اشتراک بگذارید، و به یاد داشته باشید قدرت بخشیدن بهترین راه برای افزایش تاثیرگذاری است- که خود در طول زمان باعث ایجاد توانمندی می شود.

پرورش حس تعلق و همبستگی

رهبرانی که «اغلب و با روی باز ارتباط برقرار می کنند» (صلاحیت شماره ۶) و «و احساسی مبنی بر تجربه موفقیت و شکست برای همه به عنوان یک تیم به وجود می آورند» (صلاحیت شماره ۸) پایه ای قوی برای همبستگی می سازند.
ما نمونه هایی اجتماعی هستیم – ما می خواهیم همبسته شویم و حس تعلق را احساس کنیم. از دیدگاه انقلابی، علاقه و وابستگی مهم است چرا که شانس بقا در دنیایی پر از شکارچی را افزایش می دهد. تحقیقات پیشنهاد می دهند که حس همبستگی می تواند بر بهره وری و سلامت احساسی تاثیر بگذارد. برای مثال، دانشمندان یافته اند که احساسات در محل کار مسری اند. کارمندان زمانی که تعاملی نامطلوب بین همکاران را مشاهده می کنند از نظر احساسی تهی و نابود می شوند.
از دیدگاه علوم اعصاب، ایجاد همبستگی دومین کار مهمی است که رهبران باید آن را انجام دهند. زمانی که ما احساس امنیت کردیم (حسی که در ذهن به وجود می آید)، باید این حس را نیز داشته باشیم که اهمیت داریم ( که بخش لنفاوی مغز را فعال می کند) تا بتوانیم تمام پتانسیل خود را برای استفاده از بیشترین پتانسیل مغزی به کار بریم.
راه های ساده ای برای ترویج تعلق میان کارمندان وجود دارد. به افراد لبخند بزنید، آن ها را به اسم صدا بزنید، و علاقیات و نام اعضای خانواده او را به یاد بسپارید. به هنگام حرف زدن با آن ها روی سخنانشان متمرکز باشید و کاری کنید که اعضای تیمتان هوای همدیگر را داشته باشند. استفاده از یک آهنگ، شعار، نماد، سرود و یا یک آیین می تواند به گونه ای منحصر به فرد حس همبستگی تیم شما را افزایش دهد.

رهبری در سازمان و ویژگی‌های اصلی آن
رهبری در سازمان و ویژگی‌های اصلی آن

ایده های جدید را با آغوش باز بپذیرید و فراگیری سازمانی را پرورش دهید

بین «انعطاف پذیری برای تغییر ایده ها» (صلاحیت شماره ۴)، «پذیرفتن ایده ها و رویکردهای جدید با آغوش باز» (شماره ۷) و «ایجاد امنیت برای سعی و خطا» (شماره ۱۰) چه چیزهایی مشترک است؟ اگر رهبری این نقاط قوت را داشت، دیگران را به یادگیری تشویق می کند، و اگر نداشته باشد، ریسک انجام ندادن این کار را به جان می خرد.
پذیرش اینکه اشتباه کرده ایم کار آسانی نیست، تاثیرات منفی استرس بر کارکرد مغز، نتایجی هستند که باید مورد سرزنش قرار بگیرند – در این حالت، آن ها مانع یادگیری می شوند. محققان یافته اند که فشار خون کم در مغزمان تحت تهدیدات و خطرات حوزه دید ما را کاهش می دهند، لذا ما ظاهرا می توانیم با خطرات فوری مواجه شویم. برای مثال، آن ها کاهشی قابل توجه را در حوزه دیده ورزشکاران پیش از مسابقه مشاهده کرده اند. در حالی که باریک بینی (توجه به یک چیز و از نظر دور داشتن جوانب امر) به تمرکز ورزشکاران کمک کرد، و این باعث شد که ما نیز دیگر به رویکردها و ایده های جدید روی نیاوریم. نظرات ما زمانی که تناقضی پا به میان می گذارد دیگر انعطاف پذیر نیستند که این در واقع یادگیری را محال و غیرممکن می سازد.
به منظور تشویق کارمندان به یادگیری، رهبران باید ابتدا مطمئن شوند که خودشان به یادگیری علاقه دارند (و تغییر دوره). سعی کنید بدون این که منتظر نتیجه و یا پیامدی خاص باشید رویکرد حل مساله را در بحث هایتان پیش بگیرید. تا زمانی که همه صحبتشان تمام نشده است، بحث را ادامه دهید، و اجازه دهید تا تمام ایده ها شنیده شوند. در این صورت ایده های متنوعی ظهور پیدا خواهند کرد.
شکست نیز بخشی از یادگیری است، اما پیگیری بی رحمانه نتایج نیز توسط ما می تواند کارمندان را از امتحان کردن شانسشان ناامید کند. به منظور حل این مجادله، رهبران باید برای حمایت از ریسک پذیری فرهنگ سازی کنند. یک راه انجام آن استفاده از آزمایش هایی کنترل شده است (آزمایش A/B) که شکست هایی کوچک را ممکن می سازد و هم چنین فیدبکی فوری و اصلاح آن را به دنبال دارد. این شرایطی را برای ایجاد هوش اجتماعی به وجود می آورد و کارمندان از اشتباهات هم درس می گیرند.

پرورش رشد

«متعهد بودن به آموزش مداوم» (صلاحیت شماره ۵) و «کمک به من در تبدیل شدن به رهبر نسل بعدی» (شماره ۹) آخرین دسته را تشکیل می دهند.
تمام موجودات زنده باید نسلی را از خود باقی بگذارند. آن ها شانس و موفقیت فرزندان خود را با آموزش و پرورششان افزایش می دهند. و پس از به بار نشستن زحماتشان احساس قدردانی و وفاداری خواهند کرد. به افرادی فکر کنید که بسیار قدردانشان هستید – والدین، معلم ها، دوستان، مربی ها. اهمیت دادن آن ها به ما و درس دادن چیزهایی مهم به ما، این ها همه فرصت های و شانس هایی هستند که در اختیار ما قرار داده شده اند.
زمانی که رهبران به رشد ما تعهد نشان می دهند، احساسات ما تحریک می شوند. کارمندان نیز تحریک می شوند تا قدرداتی و وفاداری خود را با برداشتن چند قدم به سمت ما نشان دهند. برآمدن از پس ترس، استرس به وجود می آورد، و این بر کارکرد بالای مغز دلالت دارد، کیفیت کار نیز زمانی که ما تشویق به انجام کاری می شویم کاملا متفاوت است. اگر می خواهید به بهترین نحو برای تیمتان الهام بخش باشید، از آن ها طرفداری کنید، از آموزش و ارتقا رتبه آن ها حمایت کنید و اسپانسر پروژه های مهم آن ها شوید.
این ۵ حوزه نشان دهنده چالش های کلیدی برای رهبران است چرا که واکنش های آنها به ما بازخواهد گشت. اما با کمک تغییر دیدگاه و درون اندیشی، می توان با تمرکز بر خودمان عملکرد هر کسی را بهبود بخشید.

[/restrict]
منبع
HBR
برچسب ها
آموزش های حضوری

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

اگر در خصوص این مقاله یا دانلود منابع مشکل یا سوالی دارید لطفا با پشتیبانی کار و کسب در ارتباط باشید.