فردریک تیلور کیست؟ مروری بر مطالعات و آثار فردریک تیلور

پیتر دراکر را معمولا “پدر مدیریت” می‌نامند. به این وجود خود دراکر معتقد است که لقب و ستایش باید به فردریک وینسلو تیلور (Frederick Winslow Taylor، ۱۵۱۵ – ۱۸۵۶) منسوب شود. زیرا که‌:

“فردریک دبلیو تیلور اولین فرد در تاریخ ثبت شده بود که “کار” را مستحق مشاهده و مطالعه منظم دانست. مهم‌تر از همه “مدیریت علمی” تیلور است که در طی هفتاد و پنج سال گذشته موجب افزایش ثروتمندی مردم شده است و باعث شده است که توده‌های کارگر در کشورهای پیشرفته، بیش از هر سطح دیگری، در تلاش مضاعف کنند.

بنا بر نظرات  پیتر دراکر، اگر چه ایزاک نیوتن (یا شاید ارشمیدس) قبلا از “علم کار” سخن گفته بودند اما تنها پایه‌های اولیه را تیلور گذاشت. از آن زمان هنوز چیز زیادی به نظرات او اضافه نشده است. با وجود اینکه او سال‌ها پیش از دنیا رفته است.

دراکر در کار اصلی تیلور، اصول مدیریت علمی، ایده‌های خود را در مورد “مدیریت علمی” (گاهی اوقات امروزه به عنوان “تیلوریسم” نامیده می‌شود) مطرح می‌کند که با روش‌های سنتی “برنامه و انگیزه” در مدیریت متفاوت است.

زندگی و حرفه فردیک تیلور

اگرچه تیلور در امتحان ورودی کالج هاروارد قبول شد، اما ضعف بیناییش به معنای این بود که او نمی‌تواند جای خود را در آن دانشگاه به دست آورد. در عوض، در سال ۱۸۷۴ او قدم غیرمعمولی را برای تعریف شخصی از طبقه بالا و زندگی تقریبا اشرافی خود، مبنی بر تبدیل شدن به یک کارآموز الگو و ماشین‌ساز در Enterprise Hydraulic Works، برداشت. کاری که تا آن زمان هم قشرهای او به فکر چنین چیزی نیوفتاده بودند.

به دنبال کارآموزی، تیلور در سال ۱۸۷۸ شغل غیر ماهری در Midvale Steel Works را آغاز کرد و پس از چندین شغل مختلف و کارشناسی ارشد مهندسی مکانیک به عنوان مهندس ارشد در آنجا منصوب شد. در سال ۱۸۹۰ وی مدیر کل شرکت سرمایه‌گذاری تولیدی (MIC) شد و سرانجام به سمت مهندس مشاور مستقل مدیریت منصوب گردید. تا سال ۱۹۱۰، تیلور و روش‌های مدیریتی وی به خوبی شناخته شده بودند.

نظریه‌های کلیدی تیلور

• مدیریت علمی

کارهای تیلور اصول مدیریت علمی (منبع تمام نقل قول‌های زیر) در سال ۱۹۱۱ منتشر شد. ایده‌های او جمع‌آوری کارهای زندگی او بود و شامل چندین نمونه از محل کارش می‌شد.

اصول برجسته مدیریت علمی در نظر او این است که:

هر قسمت از کار یک فرد به صورت “علمی” مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و کارآمدترین روش برای انجام این کار ابداع می‌شود. “بهترین راه” کار کردن است. این مسئله شامل بررسی وسایل مورد نیاز برای انجام کار و اندازه‌گیری حداکثر مبلغی است که یک کارگر درجه یک، در یک روز می‌تواند انجام دهد. از کارگران انتظار می‌رود که هر روز این کار را انجام دهند.

مناسب‌ترین فرد برای انجام این کار، دوباره با روش‌های “علمی” انتخاب می‌شود. به فرد آموزش داده خواهد شد که کار را دقیقا به همان شیوه‌ای که ابداع و طراحی شده، انجام دهد. طبق گفته تیلور، همه افراد توانایی “درجه یک” بودن در برخی کسب و کارها را داشتند. این وظیفه مدیریت بود که بفهمد کدام منصب مناسب هر کارمند است و آنها را تا درجه یک بودن در کار خود، تربیت کند.

• اصل همکاری

برای او مهم بود که مدیران برای اطمینان از انجام کار، به روش علمی با کارگران همکاری کنند. در اصل یک تقسیم کار مشخص و مسئولیت بین مدیریت و کارگران وجود دارد. مدیران خود را نگران برنامه‌ریزی و نظارت بر کار می‌دانند و کارگران آن را انجام می‌دهند.

تیلور خلاصه تفاوت بین اصول مدیریت خود و روش سنتی را به این ترتیب بیان کرد:

تحت مدیریت “برنامه و انگیزه” عملا کل مشکل “به کارگر بستگی دارد” در حالی که تحت مبانی مدیریت علمی، کاملا نیمی از مشکل به “مدیریت” بستگی دارد. هدف اصلی مدیریت باید تأمین حداکثر رفاه برای کارفرما، همراه با حداکثر رفاه برای هر کارمند باشد.

او می‌توانست اعمال و روش‌های خود را توجیه کند زیرا هدف طولانی مدت خود “کاهش فقر و کاهش رنج‌ها” را هر گز از یاد نبرد و احساس می‌کرد تنها با توجه به این امر می‌توان موفق بود.

دلیل اصلی او برای توسعه مدیریت علمی این بود که آرزو داشت “لحیم کاری” یا “تنبلی طبیعی” را از بین ببرد، زیرا معتقد بود که همه کارگران وقت کمی را صرف تلاش موثر کامل می‌کنند. هدف او برای این کار این بود که هر کسب و کاری را به روشی علمی تجزیه و تحلیل کند تا کسی در اینکه چقدر کار می‌تواند (و باید انجام دهد) در یک روز انجام شود، شک داشته باشد. تیلور احساس کرد که “… هر عمل هر کارگر را می‌توان به یک علم تقلیل داد.”

• برنامه‌ریزی دقیق

انگیزه ذاتی سبک مدیریت تیلور، ایجاد دپارتمان‌های برنامه‌ریزی بود که اطمینان حاصل می‌کردند:

… کارهای هر کارگری از قبل برنامه‌ریزی شده بود و کارگران توسط سردفتران با نمودارهای دقیق یا نقشه‌های حیاط قبل از خود، از مکانی به مکان دیگر منتقل شدند. همانطور که مهره‌ها توسط شطرنج بازان روی صفحه شطرنج. بخشی از این فعالیت‌ها به کار با تلفن منتقل می‌شوند و سیستم پیام‌رسان برای این منظور نصب شده بود. به این ترتیب مقدار زیادی از انرژی در زمان مشخص، از طریق انتقال درست بین بخش‌های مختلف، برای از دست ندادن همکاران، کاملا ذخیره می‌شد.

این مسئله، همانطور که تیلور تشخیص داد، نیاز به ایجاد “سازمان و سیستم پیچیده‌تری” دارد، که بذر ساختار سازمان “دیوان‌سالاری ماکس وبر” را می‌کارد. رویکرد تیلور یکی از اولین تقسیمات رسمی بین کسانی که کار را انجام می‌دهند (کارگران) و کسانی که بر آن نظارت و برنامه‌ریزی می‌کنند (مدیران) بود.

مدیریت و کارگران

برای کارگران در فروشگاه، فقدان مدیریت علمی بحثی چشمگیری در سطح مهارت و استقلال بود. کارگران علاوه بر اینکه تحت نظارت فزاینده‌ای قرار داشتند، دیگر قادر به استفاده از ابزارهای خود نبودند، که ممکن است سال‌ها آنها را صرف تغییر در سبک شخصی خود کرده باشند. در بسیاری از موارد، ایده‌های تیلور بسیار موثر بودند. در مورد بیل در کارخانه‌های فولاد بتلهم، این مهم به چشم آمد. کارگران دستمزد بالاتری می‌گرفتند و شرکت با کارایی بیشتر سالانه ۷۵۰۰۰ تا ۸۰۰۰۰ دلار پس‌انداز می‌کرد.

اگرچه تیلور معتقد بود که اختلافات بین مدیران و کارگران از بین خواهد رفت زیرا “آنچه که کار یک روز عادلانه را تشکیل می‌دهد، سوالی برای تحقیق علمی است، به جای اینکه موضوعی برای چانه‌زنی باشد”. البته موارد زیادی وجود داشت که عقاید او را به تعارض می‌انداخت. برای نمونه تشکل‌های کارگری در عقیده وی اتحادیه‌هایی بسیار تحقیرآمیز بودند. اعتقاد داشت که هدف آنها محدود کردن میزان تولید اعضا است.

اهمیت فردیت

به همین دلیل تیلور بر روی فرد تمرکز داشت و معتقد بود در جایی که گروهی از کارگران کنار هم باشند، از فشار همسالان استفاده خواهد شد تا اطمینان حاصل شود که هر فرد با تمام ظرفیت خود کار می‌کند یا خیر. وی در کارهای شرکت فولاد “بیت لحم” مقرر کرد که بیش از چهار نفر نمی‌توانند بدون مجوز خاص در یک تیم با هم کار کنند.

سه سال طول کشید تا تیلور برخی از روش‌های خود را در کارخانه فولاد Midvale پیاده‌سازی کند. کارگران این شرکت در تلاش بودند تا به مدیریت اثبات کنند که تیلور بیش از حد بر آنها کار تحمیل می‌کند. حتی به شکستن ماشین‌های خود متوسل شدند. در پاسخ، تیلور هر شخصی را که دستگاهش خراب شد، جریمه کرد تا اینکه سرانجام “آنها از جریمه شدن خسته شدند، مخالفت را کنار گذاشتند و قول دادند که کار یک روز درست برنامه‌ریزی شده را انجام می‌دهند.”

به راحتی می‌توان فهمید که چرا کار تیلور غیرانسانی تلقی شده است. زیرا، انگیزه‌های او برای ایجاد سود بیشتر برای کارگر در طبقه پایین، کاهش فقر و از بین بردن زباله‌ها هر چه باشد، روش‌های بسیار سختی بودند و گاهی نتیجه عکس می‌داد. روشی که تیلور درباره کارگران غیر ماهر در پیش می‌گرفت، غالبا تحقیرآمیز و نو بود.

مجازات آخرین راه است

با این حال، او همچنین تشخیص داد که مجازات نباید اولین چاره باشد، و نوشت:

اگر کارگر نتواند وظیفه خود را انجام دهد، باید معلم شایسته‌ای فرستاده شود تا به او نشان دهد که دقیقا چگونه کار خود را به بهترین وجه می‌تواند پیش ببرد. او را راهنمایی، کمک و تشویق کرده و در عین حال امکانات وی را به عنوان یک کارگر مطالعه کند.

بنابراین، طبق طرحی که هر کارگر را “فرد” می‌کند، به جای اینکه به طرز وحشیانه‌ای اخراج شود یا حقوق او را یک باره کاهش یابد، به او زمان و کمک لازم برای مهارت در کار فعلی خود داده می‌شود یا او به بخش دیگری از کار که وی یا از نظر جسمی یا روحی برای آن مناسب‌تر است، فرستاده خواهد شد.

واکنش معاصرین به مدیریت علمی

کارهای تیلور در ایالات متحده، توسط انجمن مهندسان مکانیک آمریکا (ASME) و توسط یک انجمن چرخشی، انجمن ارتقا علم مدیریت، که بعدها مجددا به عنوان انجمن تیلور شناخته شد تا سهم وی را بشناسند، رواج یافت. توسعه دانشکده‌های بازرگانی مستقر در دانشگاه که به مدیران مشتاق آموزش می‌دهند نیز برای ایجاد ارتباط بین اصول مدیریت علمی و کاربرد آنها در سناریوهای واقعی کار بسیار مهم بود و اهمیت این مدارس پس از سال ۱۹۲۰ به سرعت افزایش یافت. به عنوان یک اصل در علاقه عمومی به روش‌های تیلور تقویت شد و شرکت‌های مشاوره‌ای را برای ترویج روش‌های تیلوریت جذب کرد.

نوشته‌های تیلور به زودی در سراسر جهان منتشر شد. در انگلستان، پذیرش روش‌های تیلور توسط صنعتگران برجسته‌ای که از یک سنت پدرانه‌تر پیروی می‌کردند، به کُندی صورت گرفت. اما نظر افرادی که مدیریت علمی انتقاداتی را در نظر داشتند، مانند ادوارد کادبری را به خود جلب کرد. وی در مقاله‌ای در سال ۱۹۱۴ برای بررسی جامعه‌شناختی کار، استدلال کرده بود: “از آنجا که کار غیر ماهرانه یکنواخت است، هرگونه تقسیم کار در جهت از بین بردن برنامه، قضاوت در مورد روش‌های کار، اگر تأثیر فوری بر تولید داشته باشد، تقریبا در طولانی‌مدت اثرات مفیدی ایجاد می‌کند که کل ظرفیت منفی کارگر را کاهش می‌دهد”.

او در زمان مرگش در سال ۱۹۱۵ در مورد کار تیلور بحث و گفتگو می‌کرد. هم موافق و هم مخالف آن. تا سال ۱۹۳۰، نسل جدیدی از دانشمندان علوم اجتماعی انتقادهای شدیدی را بر اندیشه‌های وی ارائه می‌دادند.

تیلور و زمانه خود

تیلور مرد زمان خود بود و به دنبال راه‌حل برای مشکلات آن زمان. با این حال، بسیاری از ایده‌های او مربوط به امروز است و از نوآوری‌های بیشتر الهام گرفته است. سه مورد به طور خاص، برگرفته از اصول مدیریت علمی، در نظرات او برجسته هستند:

• پاداش‌ها:

اگر بخواهید در تحریک افراد برای انجام بهترین کار موثرترین پاداش باشد، پاداش باید به زودی پس از انجام کار دریافت شود … یک کارگر متوسط ​​باید بتواند آنچه را که به دست‌آورده است، اندازه‌گیری کند و به وضوح ببیند اگر او بخواهد تمام تلاش خود را انجام دهد در پایان هر روز پاداش می‌گیرد. از نظر تیلور، مشارکت کارگران در طرح‌های تقسیم سود پایان سال، بی‌معنی بود.

• استانداردهای کیفیت:

استفاده از اسناد مکتوب برای هر قسمت از کارگران، که امر ذاتی مدیریت علمی است، کاملا پیش‌بینی مستندات رویه‌ای است که در سری استانداردهای کیفیت ISO 9000 استفاده می‌شود:

در مورد یک سازمان ماشین فروشی که تحت سیستم مدرن اداره می‌شود، دستورالعمل‌های کتبی دقیق در مورد بهترین روش انجام هر کار، از قبل توسط کارشناسان در بخش برنامه‌ریزی تهیه می‌شود. این دستورالعمل‌ها نشان‌دهنده کار ترکیبی چندین کارشناس در اتاق برنامه‌ریزی است که هر یک از آنها تخصص یا عملکرد خاص خود را دارند. جهت فکری همه این افراد اما در یک کارت راهنما یا یک برگه نوشته شده است.

• طرح‌های پیشنهادی:

تیلور نوعی ایجاد انگیزه را برای کارمندان پیشنهاد کرد تا در صورت احساس پیشرفت در روش یا پیاده‌سازی برای انجام یک کار، پیشنهادهایی را ارائه دهند. پس از تجزیه و تحلیل پیشنهاد و اگر این پیشنهاد به محل کارش وارد شد، باید اعتبار کامل پیشرفت کارگر را به او اعطا کنیم و به عنوان پاداش برای نبوغ او حق بیمه نقدی به وی پرداخت شود. بدین ترتیب برنامه واقعی کارگران تحت مدیریت علمی، بهتر از طرح‌های قبلی حاصل می‌شود.

هم‌اندیشان و مخالفان او

تیلور از طریق بررسی علمی نحوه کار، از اولین پیشگامان واقعی اصول مدیریت بود. وی مستقیما به دستاوردهای سایر معلمان مدیریت مانند ماکس وبر و هنری فورد تاثیر گذاشت. در کنار لیلیان و فرانک گیلبرت، تیلور نیز به عنوان یکی از عوامل اصلی مطالعه زمان و حرکت شناخته شده است. این تحقیق شامل بررسی دقیق جنبش‌های کارگران و استفاده از نتایج برای ساده‌سازی کار و حفظ تلاش است، اما این رویکرد اکنون از مد افتاده است.

از بسیاری جهات، فلسفه تیلور در مخالفت مستقیم با بهترین روش‌های امروز است. رایج‌ترین انتقاد از تیلور این است که رویکرد او بسیار مکانیکی است. با مردم مانند ماشین رفتار می‌کند تا انسان. در نتیجه یک رویکرد یکسان برای مدیریت و آموزش افراد را در نظر دارد که قادر به تشخیص پیچیدگی انگیزه‌های انسانی نیست.

هالز که در سال ۲۰۱۳، استدلال کرد که ایده‌های تیلور را می‌توان هم به عنوان “سلول بنیادی” اصلی برای تئوری مدیریت تلقی کرد و هم به عنوان یک اصل “بیماری‌زا” مبتلا به مدیریتی که اکثر نظریه‌های بعدی سعی در اصلاح آن دارند.

نتیجه سخن

فردریک وینسلو تیلور به عنوان پدر مدیریت علمی شناخته می‌شود. نظرات او به عنوان “تیلوریسم” نیز معروف شده است. تیلور معتقد بود که تعیین نحوه کار و برنامه‌ریزی، بهترین روش کار برای کارگر است در حالی که تهیه ابزارها و آموزش‌های مناسب، نقش و مسئولیت مدیران کارخانه‌های تولیدی است.