کلایتون آلدرفر با ساده‌سازی سلسله مراتب نیازهای مزلو، نظریه‌ای به نام تئوری ERG ارائه کرد. آلدرفر یک روانشناس آمریکایی بود که این نظریه را در سال ۱۹۶۹ ارائه داد. در این نظریه، E به معنای وجود (Existence)، R مخفف ارتباط (Relatedness) و G مخفف رشد (Growth) است، از این رو به آن تئوری ERG می‌گویند.
در این مقاله برخی از نظریه‌های انگیزشی کارکنان را با تمرکز ویژه بر نظریه ERG بررسی خواهیم کرد. علاوه بر این، شباهت‌ها و تفاوت‌های آن را با نظریه نیازهای مزلو و اینکه چگونه می‌توان این نظریه‌های انگیزشی را در محل کار به کار برد، مورد بررسی قرار می‌دهیم.
مهم‌ترین نظریه‌های انگیزشی کارکنان
سه مورد از مهم‌ترین نظریه‌های انگیزشی کارکنان در ادامه آورده شده است:
۱- نظریه ERG آلدرفر
طبق نظریه ERG آلدرفر، یک فرد دارای سه گروه اصلی از نیازها است. این گروه‌ها را می‌توان به عنوان وجود، ارتباط و رشد طبقه‌بندی کرد. این گروه‌های اصلی ارتباط نزدیکی با آنچه مزلو در نظریه نیازهای خود ارائه کرد، که به عنوان تئوری سلسله مراتب نیازها نیز شناخته می‌شود، مرتبط هستند. بر اساس هر دو نظریه، فرد در طول زندگی برای رفع نیازهای اساسی خود تلاش می‌کند. پس از برآورده شدن این نیازها، او تلاش می‌کنند تا به سطح بالاتری از نیازها برسد. در نظریه مزلو این مرحله خودشکوفایی نامیده می‌شود. بیایید سه گروه نظریه ERG را که شکل ساده‌شده نظریه مزلو می‌باشد، تجزیه و تحلیل کنیم.
وجود
در همسویی با نیازهای اساسی مزلو که او آنها را به عنوان نیازهای فیزیولوژیکی طبقه‌بندی کرد، آلدرفر آنها را نیازهای وجودی نامید. مرحله نیازهای فیزیولوژیکی مزلو به نیازهای اساسی انسان مانند هوا، آب، غذا و سرپناه مربوط می‌شود. آلدرفر از نظر شغل، دارایی و سلامت، ایده مشابهی ارائه کرد.
ارتباط
در سلسله مراتب نیازهای مزلو، سطح دوم تعلق به دیگران و داشتن روابط اجتماعی است. به طرز مشابهی، «ارتباط» آلدرفر از همین ایده صحبت می‌کند. طبق هر دو نظریه، انسان‌ها نیاز به تعاملات اجتماعی دارند که به آنها کمک می‌کند زندگی سالمی داشته باشند. ثانیاً، یکی دیگر از چیزهای مهمی که انسان برای به دست آوردن آن تلاش می‌کند، احترام دیگران است.
رشد
سومین مکمل تئوری ERG، رشد است. انسان‌ها باید از نظر داشتن عزت نفس، اعتماد به نفس و تمرکز بر رشد شخصی رشد کنند. در این مرحله است که انسان تلاش می‌کند تا به بهترین نسخه از خود تبدیل شود. در اصطلاح مزلو، فرد به توانایی‌ها و پتانسیل خود پی می‌برد و در نهایت در مسیر خودشکوفایی قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر، مقوله نیاز رشد آلدرفر با سطح عزت نفس و خودشکوفایی مزلو مطابقت دارد.
نظریه انگیزش ERG چگونه کار می‌کند؟
اما این مدل چگونه کار می‌کند؟ تئوری ERG آلدرفر نشان می‌دهد که یک فرد ممکن است در هر زمان با سطوح مختلفی از نیازها برانگیخته شود. هر نیازی که برای او اولویت بالایی دارد می‌تواند هر از گاهی تغییر کند. به عبارت دیگر، اولویت‌ها، نیازها و انگیزه‌های یک فرد ثابت نیست. آنها می‌توانند از نیازهای وجودی به ارتباط و رشد تبدیل شوند. نیازها به روش‌های زیر بر شخص تأثیر می‌گذارند:
نیازهای برآورده‌شده
تئوری مزلو نشان می‌دهد که یک فرد تنها در صورتی می‌تواند به سطح بالاتری از نیازها برسد که نیازهای کمتر او برآورده شود. به عنوان مثال، اگر فردی از نیازهای اولیه مانند آب محروم باشد، داشتن ارتباطات اجتماعی را در اولویت قرار نمی‌دهد. با این حال، در تئوری ERG، نیازهای یک فرد لزوما از سطح پایین‌تر به سطح بالاتر حرکت نمی‌کند. به عنوان مثال، پیشرفت به سمت بالا از ارتباط به رشد، نیازی به ارضای نیازهای وجودی او ندارد.
نیازهای برآورده‌نشده
اگر نیازهای یک سطح بالاتر برآورده نشده باقی بماند، ممکن است با ناامیدی همراه باشد. در این صورت فرد به یکی از نیازهای پایین‌تر که برآوردن آن نسبتاً آسان است پسرفت می‌کند. به زبان ساده، اگر فرد در برآوردن نیازهای بالاتر خود مشکل داشته باشد، یک نیاز از قبل برآورده‌شده فعال‌تر می‌گردد. بنابراین، فردی که به دلیل برآورده نکردن نیازهای رشد خود ناامید می‌باشد، ممکن است به رابطه به عنوان انگیزه خود روی بیاورد.
تقویت نیازهای برآورده‌شده
بر اساس این نظریه، اگر فردی یک سطح از نیازها را برآورده کند، ممکن است در جهت تقویت نیازهای پایین‌تر و حفظ برآوردن آنها عمل نماید. به عبارت دیگر، یک نیاز از قبل برآورده‌شده می‌تواند رضایت او را حفظ کند یا نیازهای سطح پایین را به طور مکرر در زمانی که نتواند نیازهای سطح بالا را برآورده کند، تقویت نماید.
چگونه از تئوری ERG در محیط کار استفاده کنیم؟
حال بیایید ببینیم چگونه می‌توانید نظریه ERG را در محل کار خود اعمال کنید.
اگرچه نظریه ERG و نظریه مزلو دست به دست هم می‌دهند، آلدرفر پیشنهاد کرد که وجود، ارتباط و نیازهای رشد پیشرونده نیستند. این بدان معناست که حتی اگر یک محل کار مجهز نباشد، شرایط کاری (وجود) نامناسبی داشته باشد، کارمندانی که از احترام بالایی برخوردار هستند، ممکن است کار عالی (رشد) داشته باشند.
بر اساس این نظریه، اگر یک کارمند فرصت‌های رشد کافی نداشته باشد، بی‌انگیزه و ناامید می‌شود. بنابراین به جای برآورده ساختن آن نیازها، ممکن است به یک نیاز کمتر برآورده‌شده بازگشت کند. این به عنوان اصل سرخوردگی-رگرسیون شناخته می‌شود. به عنوان مثال، کارمندی که نیازهای مرتبط با او برآورده نمی شود، برای ارضای بیشتر نیازهای وجودی خود پسرفت می‌کند.
بنابراین برای مدیران مهم است که به دنبال نیازهای برآورده‌نشده کارکنان خود باشند. تمرکز بر یک نیاز ممکن است به طور کامل انگیزه را در آنها ایجاد نکند. بنابراین، کارمندی که نیازهای رشد او در محل کار برآورده نمی‌شود، ممکن است سعی کند بیشتر اجتماعی شود تا عزت نفس خود را به دست آورد. در این صورت باید فرصت‌های رشد بیشتری را برای او فراهم کنید.
سه مرحله زیر را اجرا نمایید:
نیازهای وجودی آنها را برآورده کنید
به عنوان یک کارفرما، مطمئن شوید که نیازهای وجودی کارکنانتان برآورده می‌شود. از خود سوالاتی بپرسید مانند:
- آیا شرایط کار خوب است؟
- آیا محل کار امن است؟
- آیا امنیت کافی ارائه می‌کنید؟
اگر به اکثر سوالات پاسخ منفی دهید، به احتمال زیاد کارکنان شما به این دلایل بی‌انگیزه شده‌اند.
نیازهای برآورده‌نشده ارتباط را بررسی کنید
چه نظریه ERG باشد و چه نظریه مزلو، ایجاد ارتباط با دیگران بسیار مورد تاکید است. به این شکل فکر کنید: اگر کارمندان شما از روابط سالم با شما و همکارانشان لذت نبرند، خوشحال نخواهند شد.
هر روز در محل کار، آنها دوست دارند به خانه برگردند، جایی که بتوانند احساس صمیمیت، ارتباط و خویشاوندی با خانواده خود کنند. به طور مشابه، سعی کنید محیطی بسازید که کارمند بتواند احساس کند در خانه است. حتماً بر کارمندانی که جدا از دیگران کار می‌کنند نظارت نمایید. بنابراین برای داشتن یک زندگی سالم، رابطه مهم است.
روی رشد تمرکز کنید
تا جایی که ممکن است، فرصت‌های رشد را برای کارمندان خود فراهم کنید. اگر کارمندان شما در طول سال‌ها احساس کنند که در حال انجام یک کار تکراری هستند، ممکن است انگیزه آنها برای کار کاهش یابد. بیشتر از آنها قدردانی کنید، پروژه‌های جالبی را به آنها بدهید تا رویشان کار کنند و کار آنها را بشناسید. اطمینان حاصل کنید که فرصت‌های کافی برای کمک به رشد و احساس رضایت از شغلشان در اختیار آنها قرار می‌دهید. به عنوان یک مدیر، به آنها کمک کنید تا پتانسیل‌های خود را درک نمایند و به بهترین نسخه از خود تبدیل شوند.
۲- سلسله مراتب نیازهای مزلو
دومین نظریه انگیزشی، نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو است. مزلو مدل پنج طبقه‌ای هرم‌مانند را ارائه داد. در مدل، در پایین‌ترین سطح، نیازهای فیزیولوژیکی به سمت بالا به نیازهای ایمنی، نیازهای عشق و تعلق، نیازهای عزت و در نهایت خودشکوفایی در بالاترین سطح قرار دارند.
به گفته مزلو، برای اینکه فرد به سطح بالاتری از نیازها برسد، باید نیازهای پایین‌تر او برآورده شود. به عنوان مثال، اگر نیازهای فیزیولوژیکی مانند هوا برآورده نشود، فرد نمی‌تواند به سمت سطح بالاتری مانند امنیت و ایمنی حرکت کند. بیایید نگاهی عمیق‌تر به سلسله مراتب نیازهای مزلو بیندازیم:
نیازهای فیزیولوژیکی
این‌ها نیازهای اولیه بیولوژیکی ما هستند. به عنوان مثال، هوا برای تنفس، آب برای نوشیدن، غذا، لباس برای گرم نگه داشتن و مکانی برای زندگی. ارضای این نیازها چیزی است که هر انسانی برای آن تلاش می‌کند. اگر نیازهای اساسی برآورده نشوند، نمی‌توانیم عملکرد مطلوبی داشته باشیم یا به سمت نیازهای بالاتر حرکت کنیم.
نیازهای ایمنی
پس از اینکه یک فرد نیازهای فیزیولوژیکی خود را برآورده کرد، نیاز به ایمنی و امنیت در اولویت قرار می‌گیرد. این نیازها توسط خانواده و جامعه برآورده می‌شوند. برای مثال، وقتی پلیس برای ما کار می‌کند، احساس امنیت می‌کنیم. به همین ترتیب، مراقبت‌های پزشکی تضمینی برای احساس امنیت و سلامتی ما است.
نیازهای عشق و تعلق
در سطح سوم، ما نیاز به عشق و تعلق از دیگران داریم. داشتن ارتباطات اجتماعی، دوست یا عضویت در یک گروه برای ما جهت داشتن یک زندگی عادی مهم است.
نیازهای احترام
هنگامی که نیازهای پایین‌تر را برآورده کردیم، به سمت نیازهای عزت که در سطح چهار هرم مازلو قرار دارند، حرکت می‌کنیم. به گفته مزلو، انسان‌ها در طول زندگی خود برای دو نوع احترام تلاش می‌کنند. این‌ها عزت نفس و احترام دیگران هستند.
عزت نفس یعنی داشتن خودمختاری، احساس اعتماد به نفس در هر کاری که انجام می‌دهند و احساس ارزشمندی. فکر کنید اگر عزت نفس نداشتیم، در انجام بسیاری از وظایف مهم شکست می‌خوردیم. به طور مشابه، احساس احترام از سوی دیگران برای زندگی سالم به همان اندازه مهم است. علاوه بر این، عزت نفس بر سلامت روان ما نیز تأثیر می‌گذارد. عزت نفس پایین با اضطراب و افسردگی مرتبط می‌باشد.
نیازهای خودشکوفایی
هنگامی که تمام نیازهای پایین ما برآورده شد، ما به بالاترین سطح نیازهای خود می‌رسیم که خودشکوفایی است. همانطور که از نامش پیداست، خودشکوفایی به معنای تحقق توانایی‌ها، پتانسیل و اشتیاق فرد برای تبدیل شدن به بهترین نسخه از خود می‌باشد.
مزلو این سطح را به عنوان تمایل به انجام هر آنچه که یک فرد در طول زندگی خود می‌تواند انجام دهد، توصیف می‌کند. به عنوان مثال، برخی از مردم ممکن است بخواهند نویسنده بزرگی شوند، برخی ممکن است بخواهند از نظر مالی ثبات داشته باشند. این نیازها مختص مردم است.
مزلو معتقد بود که خودشکوفایی را می‌توان از طریق مفهوم تجربه‌های اوج سنجید. هنگامی که به بالاترین سطح رسیدیم، تجربه احساس سرخوشی، شادی و شگفتی رایج است.
از این رو، نظریه نیازهای مزلو به ما می‌گوید زمانی که نیازهای اساسی ما برآورده شد، نیازهای جدید پدیدار می‌شوند. به همین ترتیب، ما پیوسته در تلاش هستیم تا نیازهای خود را از پایین‌ترین سطح تا بالاترین برآورده کنیم.
تفاوت بین نظریه ERG و نظریه مزلو
اگرچه هر دو نظریه شباهت‌های زیادی دارند، تفاوت اصلی بین سلسله مراتب نیاز مزلو و نظریه ERG آلدرفر این است:
سطوح
در تئوری ERG، ۳ سطح وجود دارد: وجود، ارتباط و رشد.
- نیازهای وجودی در نظریه ERG برابر با نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مزلو است.
- نیازهای مرتبط با نیازهای اجتماعی و احترام و نیازهای رشد برابر با نیازهای خودشکوفایی مزلو است.
در نظریه مزلو، ۵ سطح وجود دارد: نیازهای فیزیولوژیکی، نیازهای ایمنی، نیازهای عشق و تعلق، نیازهای احترام و خودشکوفایی.
چه زمانی می‌توان این نیازها را دنبال کرد؟
- در تئوری ERG، طبق گفته‌ی آلدرفر نیازها را می‌توان همزمان دنبال کرد. به عنوان مثال، یک کارمند می‌تواند علیرغم داشتن نیازهای برآورده‌نشده ارتباط، رشد کند.
- از سوی دیگر، مزلو پیشنهاد می‌کند که برای رسیدن به سطح بالاتری از نیازها، مهم است که ابتدا نیازهای پایین‌تر ارضا شوند.
۳- نظریه دو عاملی
یک نظریه رایج انگیزشی کارکنان، نظریه دو عاملی فردریک هرزبرگ است. بر اساس این نظریه که به عنوان نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ و نظریه دو عاملی نیز شناخته می‌شود، کارکنان تحت تأثیر عوامل خاصی در محیط کار برانگیخته می‌شوند و با نبود برخی از آنها انگیزه خود را از دست می‌دهند. این عوامل به عنوان محرک‌ها و عوامل بهداشتی شناخته می‌شوند.
محرک‌ها
انگیزه‌ها آن دسته از عواملی هستند که در صورت وجود، کارکنان را به کار با پتانسیل کامل و مشارکت بسیار تشویق می‌کنند. این عوامل ذاتی خود شغل هستند. به عنوان مثال، قدردانی، به رسمیت شناختن کار، یک پروژه جالب، یا احساس موفقیت. این عوامل باعث می‌شوند که کارکنان انگیزه داشته باشند و بیشتر از قبل تلاش کنند.
عوامل بهداشتی
عوامل بهداشتی عواملی هستند که در صورت عدم وجود آنها باعث نارضایتی یا بی‌انگیزگی کارکنان از کار بیشتر می‌شود. برخی از نمونه‌های عوامل بهداشتی شامل امنیت، روابط با دیگران، حقوق یا شرایط کاری است. به عنوان مثال، اگر کارمندان در دفتری کار کنند که امنیت را ارائه نمی‌دهد، کولر ندارد یا همکارانشان بی‌ادب هستند، آیا آنها در آنجا به کار خود ادامه می‌دهند؟ احتمالش خیلی کم است.
تئوری هرزبرگ می‌تواند برای شما مفید باشد، زیرا نگاهی به محل کار خود می‌اندازید و متوجه می‌شوید که چه عواملی ممکن است موجب از دست دادن انگیزه کارمندان شوند. به طور مشابه، شما همچنین می‌توانید این ایده را داشته باشید که چه عواملی را باید در نظر بگیرید تا به شما در حفظ کارمندان کمک کند.
جمع‌بندی
به عنوان یک مدیر، باید بدانید که چه چیزی باعث انگیزه کارکنان شما می‌شود و چه چیزی آنها را بی‌انگیزه می‌کند. خوشبختانه، تئوری‌های انگیزشی وجود دارند که به افراد کمک می‌کنند تا انگیزه خود را افزایش دهند. بنابراین، به نیازهای کارکنان خود توجه کنید، این تئوری‌ها را در محل کار خود پیاده سازید و نتایج مثبتی را مشاهده نمایید.
