مدیریت منابع انسانی
۷ استراتژی نگهداشت و حفظ کارمندان
نگهداری و حفظ کارمندان (Emploee Retention) به ترکیبی از عوامل از جمله شرایط کار انعطاف‌پذیر، فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای، فرهنگ شرکت و موارد دیگر بستگی دارد.
برای کمک به شما در ایجاد برنامه حفظ کارمندان، در این مقاله لیستی از مهم‌ترین دلایل ریزش کارمندان و روش‌های مقابله با آن‌ها را گردآوری کرده‌ایم.
۱- فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای را فراهم کنید.
۹۴٪ از کارکنان مورد مطالعه لینکدین در گزارش سالانه درباره محل کار خود گفتند که اگر شرکت در پیشرفت شغلی آن‌ها سرمایه‌گذاری کند، مدت بیشتری در آن می‌مانند.
کسب و کارهایی که فرصت‌های آموزش داخلی را فراهم نمی‌کنند، نمی‌توانند به رفع کمبود مهارت‌ها بپردازند.
۷۵٪ از کارفرمایانی که مشکلات استخدام را گزارش می‌کنند، می‌گویند یافتن کاندیداهای دارای مهارت مورد نیاز چالش‌برانگیز است.
برای جبران خسارت، بسیاری از شرکت‌ها فرصت‌های آموزش داخلی را برای ارتقای نیروی کار موجود خود ارائه می‌دهند.
البته این استراتژی در مورد کارکنان با انگیزه و کنجکاو موفق‌تر است.
امروزه ۹۰٪ شرکت‌ها یادگیری دیجیتال را ارائه می‌دهند، بنابراین اینطور نیست که فرصت‌های توسعه حرفه‌ای وجود ندارد. مشکل این است که آن‌ها به درستی طراحی نشده‌اند.
فقط به این دلیل که اشتیاق به یادگیری و توسعه را در شرکت خود شناسایی کرده‌اید، به این معنی نیست که کارمندان شما به هر چیزی رضایت می‌دهند.
مهم است که درک کنید کارمندان شما ترجیح می‌دهند چگونه آموزش ببینند و بر این اساس فرصت‌های توسعه حرفه‌ای را با دقت و ساختار دقیق طراحی کنید.
فناوری یادگیری شرکتی ابزاری محبوب در بین تیم‌های منابع انسانی است. این ابزار به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا مطالب آموزشی را به راحتی ارائه دهند.
اما آیا کارمندان واقعاً از این ابزار استفاده می‌کنند؟
سیستم‌های نامناسب کارمندان را وسوسه می‌کند تا به دنبال ابزارهای کاربرپسند مانند Coursera ،Udacity و حتی YouTube بروند.
در نتیجه، آن‌ها فراموش می‌کنند که راه‌حل‌های شرکتی وجود دارد یا اصلا شرکت را با برنامه توسعه شغلی کارمندان مرتبط نمی‌دانند.
ترجیحات یادگیری کارمندان خود را درک کنید.
به عنوان مثال، لینکدین دریافت که ۶۸٪ از کارمندان ترجیح می‌دهند در محل کار آموزش ببینند، در حالی که ۵۸٪ از کارمندان ترجیح می‌دهند که به تنهایی یاد بگیرند.
داده‌هایی از این قبیل است که می‌تواند به شما کمک کند تا تصمیمات مهمی مانند انتخاب یک ابزار آموزش الکترونیکی و تعداد دفعات ارائه کارگاه‌ها را اتخاذ کنید.
۲- اطمینان حاصل کنید که مدیران، کارمندان عالی را مجبور به ترک کار نمی‌کنند.
احتمالاً این جمله را شنیده‌اید: “مردم مدیران را ترک می‌کنند، نه شرکت‌ها را”.
مدیریت بر میزان اشتغال کارمندان تأثیر می‌گذارد و بنابراین احتمال ماندن آن‌ها در شرکت را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
کارمندان دقیقاً چه رفتاری را در مدیران نمی‌پسندند؟
تخلفات آشکاری مانند ترفیع دادن به کارمند مورد علاقه، تعرض یا تهدیدهای غیر رسمی وجود دارد.
اما کارمندان ممکن است به دلایل ظریف‌تری نیز مدیر خود را ترک کنند.
این دلایل می‌توانند از احساس کمبود فرصت‌های توسعه تا احساس عدم قدردانی یا مدیریت خرد باشند.
چگونه شما و مدیرانتان می‌توانید بزرگ‌ترین نقاط درد کارمندان را مشخص کرده و به طور فعالانه آن‌ها را برطرف کنید؟
با جمع‌آوری بازخورد منظم می‌توانید احساس کارمندان خود را دریابید. بررسی سالانه کافی نیست. رهبران بزرگ مرتباً از کارمندان خود بازخورد می‌گیرند. سعی کنید نقاط تماس ماهانه یا دوهفته‌ای را با کارمندان خود تنظیم کنید.
در صورت امکان، از ابزار بازخورد ناشناس استفاده کنید تا افرادتان احساس راحتی داشته باشند.
مراقب واکنش خود نسبت به بازخورد کارکنان باشید. واکنش شما مشخص می‌کند که آیا آن‌ها در آینده نیز بازخورد خود را به اشتراک خواهند گذاشت یا خیر.
اگر کارمندانتان احساس می‌کنند از آن‌ها قدردانی نمی‌شود، می‌توانید سعی کنید در مقابل کار خوب یا تلاش‌هایشان بهتر از آن‌ها قدردانی کنید.
اگر آن‌ها احساس می‌کنند هیچ فرصت پیشرفت مشخصی وجود ندارد، وقت آن است که مسیر پیشرفت شغلی را مشخص کنید.
۳- فرصت‌های پیشرفت شغلی ایجاد کنید.
کارمندان خوب می‌خواهند در حرفه خود پیشرفت کنند. آن‌ها با چشم‌انداز ترفیع و شانس انجام کارهای چالش‌برانگیزتر انگیزه می‌گیرند.
کارکنانی که برای مدت طولانی در یک نقش باقی می‌مانند، به احتمال زیاد سازمان را ترک خواهند کرد.
برای بسیاری از شرکت‌ها، سیاست‌های مربوط به دفعات و ماهیت ترفیع و همچنین سایر عوامل موثر بر اینکه آیا آن‌ها می‌توانند ترفیع ارائه دهند یا خیر، تأثیر دارد.
حتی اگر یک کارمند سزاوار مسئولیت بیشتری باشد، کارفرمای او ممکن است نتواند آن را تأمین کند.
غالباً، این شرایط به کارمندان ابلاغ نمی‌شود. در پاسخ، این کارمندان به دنبال فرصت‌های شغلی دیگری می‌گردند.
چگونه می‌توانید با مسئله رکود کارمندان مقابله کرده و تأثیر آن را در حفظ آن‌ها کاهش دهید؟
در فرهنگ سازمانی تصور غلطی وجود دارد که مدیریت افراد تنها راه پیشرفت شغلی است.
شما می‌توانید یک نردبان شغلی دو مرحله‌ای ایجاد کنید.
در این ساختار، کارمند به عنوان یک مشارکت‌کننده در سطح پایه شروع به کار می‌کند.
اما همانطور که مهارت کسب کرده و اثربخشی خود را اثبات می‌کند، می‌تواند از پله‌های ترفیع، مزایا و نفوذ بالا برود بدون اینکه هرگز مدیر شود.
این به شما کمک می کند استعداد با کیفیت بالا را حفظ کنید، آن‌ها را برای خدمت به عنوان مربی آماده کنید و از تخصص آن‌ها بهره‌مند شوید.
۴- روند پذیرش (Onboarding) را بهبود ببخشید.
تصور کنید که فرآیند بسیار گران استخدام کارمند جدید را پشت سر می‌گذارید اما تنها طی دو ماه اول او را از دست می‌دهید.
شما فرد را استخدام کرده‌اید، این بدان معنی است که وی مهارت‌های لازم برای انجام کار را دارد. از دست دادن چنین کارمندی در اوایل دوره استخدام، به روند ضعیف پذیرش اشاره دارد.
وقتی هیچ فرآیند پذیرشی وجود ندارد، نرخ ریزش کارمندان بالاتر و سطح بهره‌وری پایین‌تر خواهد بود.
کلید یک روند موفقیت‌آمیز پذیرش، ایجاد هیجان در کارمند در مورد شروع کار جدید است، در حالی که چالش‌های دیگر را به حداقل می‌رساند.
وقتی افراد شغل جدیدی را شروع می‌کنند، مشتاقانه یاد می‌گیرند و شروع به تولید ارزش می‌کنند. اما ناامیدی در مورد چگونگی انجام کارها می‌تواند منجر به عدم اطمینان و اضطراب شود.
برنامه‌ای جهت ادغام نیروهای تازه استخدام‌شده در فرهنگ شرکت ایجاد کنید.
دلیل اصلی عدم اتمام فعالیت‌های پذیرش این است که مدیران وقت برای انجام آن‌ها ندارند. می‌توان گفت اگر این برنامه‌ها اجباری باشند، مدیران برای آن‌ها وقت می‌گذارند.
