همانطور که واکنش به رویکردهای رهبری رفتاری همواره مورد توجه بوده است، هرسی و بلانچارد نیز نظریه‌ای (نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد) را ایجاد کردند که نشان می‌دهد موثرترین سبک رهبری تحت تأثیر شرایطی که رهبران در آن قرار می‌گیرد، شکل خواهد گرفت.
آنها استدلال می‌کنند که توانایی رهبر، برای رهبری به عوامل موقعیتی خاصی بستگی دارد. با درک، شناخت و سازگاری با این عوامل، رهبران می‌توانند پیرامون یک موقعیت، پیروان خود را با موفقیت بسیار بیشتری تحت تأثیر قرار دهند تا اینکه این عوامل نادیده گرفته شوند.
ویژگی‌های مدل رهبری موقعیتی
مدل رهبری موقعیتی (Situational Leadership Model) یک مدل پیچیده است و ویژگی‌های قابل توجه آن به طور خلاصه این است که مدل:
- به جای شرایط گسترده فعالیت در محل کار، بر پیروان/کارمندان تمرکز دارد.
- ادعا می‌کند که رهبران باید رفتار خود را با توجه به نوع شخصیت و عملکرد پیروان تغییر دهند.
- “تداوم” یا پیشرفت سازگار رهبری را در پاسخ به پیشرفت پیروان، پیشنهاد می‌کند.
در ادامه این نکات را با جزئیات بیشتری توضیح خواهیم داد. لازم به ذکر است، تئوری رهبری وضعیتی معمولا به عنوان طبقه‌بندی پیروان براساس یک ماتریس ۲×۲، با استفاده از کم و زیاد شدن دو معیار نشان داده می‌شود، که در نتیجه چهار نوع گروه پیرو و چهار نوع گروه رهبر، در این مدل ارائه می‌شود.
نکته مهم
توجه به این نکته مهم است که گروه‌ها و افراد هنگام استفاده از مدل هرسی و بلانچارد ممکن است به رویکردهای مختلفی نیاز داشته باشند. در جایی که اعضای یک گروه از توانایی و تجربه مختلفی برخوردار باشند، مدل هرسی و بلانچارد به جای یک رویکرد گروه گسترده، به یک رویکرد فردگرایانه‌تر تبدیل می‌شود.
مدل هرسی و بلانچارد چیست؟
مدل هرسی و بلانچارد یک مدل رهبری است که بر توانایی و تمایل تک تک کارمندان متمرکز است. این مدل که توسط پل هرسی و کنت بلانچارد ساخته شده است، به عنوان مدل “رهبری موقعیتی” نیز شناخته می‌شود.
به طور خاص، هرسی و بلانچارد بخش عمده‌ای از تحقیقات خود را در تعیین خصوصیات پیروان و برای بررسی رفتارهای مناسب رهبری، متمرکز کردند. آنها دریافتند که رهبران باید “سبک رهبری” خود را تغییر دهند زیرا تنها در این صورت است که پیروان‌شان از نظر توانایی (آمادگی وظیفه) و تمایل (آمادگی روانی) برای انجام وظیفه مورد نیاز، تغییر خواهند کرد.
بنابراین رابطه یک رهبر با پیروان خود، احتمالا مراحل مختلفی را طی می‌کند. زیرا این توانایی‌ها و تمایل ممکن است با گذشت زمان تغییر کند. این مقاله به چهار سبک رهبری (صحبت کردن، فروش/مربیگری، مشارکت و تفویض اختیار) می‌پردازد که هرسی و بلانچارد برای پیشبرد بهتر سبک رهبری افراد، با کمک این مراحل، ارائه داده‌اند.
یک نکته مهم در مورد هرسی و بلانچارد برای شروع!
هر چند هرسی و بلانچارد سال‌ها با هم همکاری کردند و از این ایده که سبک‌های رهبری باید موقعیتی باشند پشتیبانی کردند، آنها تصمیم گرفتند که در ۱۹۷۷ راه‌های جداگانه‌ای را برای تمرکز بر برنامه‌های خود دنبال کنند.
از این رو، مدل رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد، که در اصل با عنوان “تئوری چرخه زندگی رهبری” شناخته می‌شد، به دو مدل کمی واگرا تبدیل شده است. این میان بلانچارد تصمیم گرفت نسخه خود از مدل را Situational Leadership II Model (یا مدل SLII) بنامد.
عمده تفاوت‌های میان این دو نظریه‌پرداز، مربوط به معناشناسی است: جایی که هرسی از کلمه “آمادگی (R)” استفاده می‌کرد، بلانچارد ترجیح می‌داد از “توسعه (D)” استفاده کند و در جایی که هرسی از “گفتن”، “فروش” و “مشارکت” استفاده می‌کرد، بلانچارد به ترتیب از کلمات “کارگردانی”، “مربیگری” و “پشتیبانی” استفاده کرد.
آماده‌سازی وظیفه (Task Ready) پیروان
توسعه وظایف برای یک پیرو (کارمند) تابع توانایی آنها را در ارائه آنچه از آنها خواسته شده، خواهد بود. مهارت، دانش و توانایی آنها در انجام وظیفه، مستقل از راهنمایی رهبر تأثیرگذار است. بلانچارد ترجیح داد از واژه توسعه به جای آمادگی استفاده کند زیرا معتقد بود پیروان در طول زمان توانایی‌های خود را “رشد می‌دهند”. علاوه بر این، بلانچارد به جای اصطلاح “توانایی” که هرسی استفاده می‌کرد، از اصطلاح “صلاحیت” (به معنی: مهارت، دانش و توانایی در کنار هم) استفاده کرد.
آمادگی روانشناختی پیروان (رشد روانشناختی)
آمادگی روانشناختی یک پیرو، درجه‌ای است که تمایل آنها را به مسئولیت‌پذیری نسبت به کارهای‌شان را نشان می‌دهد. این مسئله شامل جنبه‌هایی مانند انگیزه، بهره‌برداری از موقعیت‌ها، انرژی و اعتماد به نفس در توانایی خود است. برای این منظور، بلانچارد به جای اصطلاح Herselyness، از واژه تعهد (به معنی اعتماد به نفس و انگیزه) استفاده کرد.
چهار وجه پیروان
R1 (D2): ناتوان و ناخواسته (صلاحیت کم و تعهد کم)
یک پیرو با وضعیت R1 قادر به انجام وظیفه مورد نیاز نیست، زیرا او مهارت‌های لازم برای عملکرد خوب را ندارد. علاوه بر این، آنها یا تمایلی به انجام وظیفه مورد نیاز نداشته و یا اعتماد به نفس کافی را ندارند. توجه داشته باشید که بلانچارد به جای D1، این سبک پیرو را با D2 برچسب‌گذاری کرده است. دلیل این انتخاب این است که بلانچارد این سبک پیرو را به عنوان دومین مرحله در تکامل وضعیت یک پیرو می‌داند.
R2 (D1): ناتوان و مایل (صلاحیت کم و تعهد بالا)
یک پیرو R2 دقیقا مانند یک پیرو R1 است که قادر به انجام یک کار خاص نیست، اما در مقابل با یک پیرو R1، قرار می‌گیرد، زیرا که به هر حال مایل است وضعیت جدید را امتحان کند. به عبارت دیگر: آنها انگیزه دارند که وظیفه خود را امتحان کنند حتی اگر فاقد مهارت، دانش و یا توانایی انجام این کار باشند.
این سبک رفتاری پیرو، اغلب در مورد کارمندان جدید دیده می‌شود که مشتاق تحت تأثیر قرار دادن سرپرست خود هستند، اما هنوز از همان ابتدا تجربه کار برای تولید درست کارها ندارند. به همین دلیل، بلانچارد تصمیم گرفت این سبک پیرو را با D1 برچسب‌گذاری کند، زیرا احتمالا اولین مرحله از پیشرفت یک پیرو است.
همانطور که پیروان تجربه کسب می‌کنند، به سطح توسعه ۲ (D2) می‌رسند و برخی از صلاحیت‌ها را کسب می‌کنند، اما تعهد آنها کاهش می‌یابد زیرا این کار ممکن است پیچیده‌تر از آنچه پیرو در ابتدای کار درک کرده بود، باشد.
R3 (D3): قادر و ناخواسته (صلاحیت بالا و تعهد کم)
پیروان R3 از آنجا که مجموعه مهارت‌های لازم را ایجاد کرده‌اند، احتمالا می‌توانند وظیفه خود را به خوبی انجام دهند. اما مشکل این است که آنها تمایلی به این کار ندارند. دلیل این رفتار دو مورد است: پیروان بدون دریافت انگیزه کافی از طرف رهبر، قادر به تحقق درخواست وی نیستند یا می‌توانند نسبت به انجام این کار عصبی باشند. در واژگان بلانچارد برای توضیح سبک پیروان D3، تعهد متغیر در نظر گرفته شده است زیرا از سطح کم شروع می‌شود، اما به دلیل دریافت عزت نفس بیشتر و اعتماد به نفس مناسب در طول کار، تا زمانی که یک پیرو به D4 برسد، به تدریج گسترده خواهد شد.
R4 (D4): قادر و مایل (صلاحیت بالا و تعهد بالا)
سرانجام، ما پیروان R4 را داریم: آنها آماده، قادر و مایل به اجرا هستند. این بدان معناست که پیروان در انجام وظیفه مورد نیاز خود تجربه کرده و از توانایی خود برای انجام خوب و مستقل آن وظایف، راحت هستند. آنها قادر و مایلند نه تنها وظیفه را انجام دهند، بلکه مسئولیت آن را نیز بر عهده بگیرند. در این مرحله، هر دو مولفه صلاحیت و تعهد در نظر بلانچارد از بالاترین سطح در مدل رهبری وضعیتی در نظر گرفته می‌شود.
در تصویر زیر مدل رهبری موقعیتی هرسی (سمت چپ) با رهبری موقعیتی بلانچارد (سمت راست) را می‌توانید مقایسه کنید.
نتیجه سخن
هرسی و بلانچارد با نظریه‌پردازانی مانند بلیک و موتون بر این عقیده که یک رویکرد برتر رهبری “برای همه” وجود دارد که می‌تواند در داخل سازمان‌ها استفاده شود، اختلاف نظر داشتند. آنها معتقد بودند که این مسئله برعکس است و سبک‌های رهبری باید متناسب با موقعیت و وضعیت رهبران و کارمندان در نظر گرفته شده باشد. بنابراین می‌توان این مدل را به عنوان بخشی از تئوری‌های بزرگتر وضعیت و رهبری در نظر گرفت که مدل‌های اقتباسی Fiedler از بحث وضعیت – رهبر نیز بخشی از آن است.
