از آنجا که واکنش به رویکردهای رهبری رفتاری همواره مورد توجه بوده است، هرسی و بلانچارد نیز نظریه‌ای (نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد) را ایجاد کردند که نشان می‌دهد موثرترین سبک رهبری تحت تأثیر شرایطی که رهبران در آن قرار می‌گیرند، شکل خواهد گرفت.
آن‌ها استدلال می‌کنند که توانایی رهبر به عوامل موقعیتی خاصی بستگی دارد. با درک، شناخت و سازگاری با این عوامل، رهبران می‌توانند در موقعیت‌های مختلف، پیروان خود را با موفقیت بسیار بیشتری تحت تأثیر قرار دهند.
ویژگی‌های مدل رهبری موقعیتی
مدل رهبری موقعیتی (Situational Leadership Model) یک مدل پیچیده است و ویژگی‌های قابل توجه آن به طور خلاصه عبارتند از:
- به جای شرایط گسترده فعالیت در محل کار، بر پیروان/کارمندان تمرکز دارد.
- ادعا می‌کند که رهبران باید رفتار خود را با توجه به نوع شخصیت و عملکرد پیروان تغییر دهند.
- “تداوم” یا پیشرفت سازگار رهبری را در پاسخ به پیشرفت پیروان، توصیه می‌کند.
در ادامه این نکات را با جزئیات بیشتری توضیح خواهیم داد. لازم به ذکر است، تئوری رهبری موقعیتی معمولا به عنوان طبقه‌بندی پیروان براساس یک ماتریس ۲×۲، با استفاده از کم و زیاد شدن دو معیار نشان داده می‌شود، که در نتیجه چهار نوع گروه پیرو و چهار نوع گروه رهبر، در این مدل ارائه می‌گردند.
نکته مهم
توجه به این نکته مهم است که گروه‌ها و افراد هنگام استفاده از مدل هرسی و بلانچارد ممکن است به رویکردهای مختلفی نیاز داشته باشند. در جایی که اعضای یک گروه از توانایی و تجربیات مختلفی برخوردار هستند، مدل هرسی و بلانچارد به جای یک رویکرد گروه گسترده، به یک رویکرد فردگرایانه تبدیل می‌شود.
مدل هرسی و بلانچارد چیست؟
مدل هرسی و بلانچارد یک مدل رهبری است که بر توانایی و تمایل تک تک کارمندان متمرکز می‌باشد. این مدل که توسط پل هرسی و کنت بلانچارد ساخته شده است، به عنوان مدل “رهبری موقعیتی” نیز شناخته می‌شود.
به طور خاص، هرسی و بلانچارد بخش عمده‌ای از تحقیقات خود را در تعیین خصوصیات پیروان برای بررسی رفتارهای مناسب رهبری، متمرکز کردند. آن‌ها دریافتند که رهبران باید “سبک رهبری” خود را تغییر دهند زیرا تنها در این صورت است که پیروان‌شان از نظر توانایی (آمادگی وظیفه) و تمایل (آمادگی روانی) برای انجام وظیفه مورد نیاز، تغییر خواهند کرد.
بنابراین رابطه یک رهبر با پیروان خود، احتمالا مراحل مختلفی را طی می‌کند. زیرا این توانایی‌ها و تمایل ممکن است با گذشت زمان تغییر کنند. این مقاله به چهار سبک رهبری (صحبت کردن، فروش/مربیگری، مشارکت و تفویض اختیار) می‌پردازد که هرسی و بلانچارد برای پیشبرد بهتر سبک رهبری افراد ارائه داده‌اند.
یک نکته مهم در مورد هرسی و بلانچارد برای شروع!
هر چند هرسی و بلانچارد سال‌ها با هم همکاری داشتند و از این ایده که سبک‌های رهبری باید موقعیتی باشند پشتیبانی کردند، آن‌ها تصمیم گرفتند که در سال ۱۹۷۷ راه‌های جداگانه‌ای را برای تمرکز بر برنامه‌های خود دنبال کنند.
از این رو، مدل رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد، که در اصل با عنوان “تئوری چرخه زندگی رهبری” شناخته می‌شد، به دو مدل کمی واگرا تبدیل شده است. در این میان بلانچارد تصمیم گرفت نسخه خود از مدل را Situational Leadership II Model (یا مدل SLII) بنامد.
عمده تفاوت‌های میان این دو نظریه‌پرداز، مربوط به معناشناسی است: جایی که هرسی از کلمه “آمادگی (R)” استفاده می‌کرد، بلانچارد ترجیح می‌داد از “توسعه (D)” استفاده کند و در جایی که هرسی از “گفتن”، “فروش” و “مشارکت” استفاده می‌کرد، بلانچارد به ترتیب از کلمات “کارگردانی”، “مربیگری” و “پشتیبانی” استفاده کرد.
آمادگی وظیفه (Task Ready) پیروان
توسعه وظایف برای یک پیرو (کارمند) تابع توانایی او در ارائه آنچه از او خواسته می‌شود، خواهد بود. مهارت، دانش و توانایی کارمند در انجام وظیفه، مستقل از راهنمایی رهبر تأثیرگذار است. بلانچارد ترجیح داد از واژه توسعه به جای آمادگی استفاده کند زیرا معتقد بود پیروان در طول زمان توانایی‌های خود را “رشد می‌دهند”. علاوه بر این، بلانچارد به جای اصطلاح “توانایی” که هرسی استفاده می‌کرد، از اصطلاح “صلاحیت” (به معنی: مهارت، دانش و توانایی در کنار هم) استفاده کرد.
آمادگی روانشناختی پیروان (رشد روانشناختی)
آمادگی روانشناختی یک پیرو، تمایل او را به مسئولیت‌پذیری نسبت به وظایف خود نشان می‌دهد. این مسئله شامل جنبه‌هایی مانند انگیزه، بهره‌برداری از موقعیت‌ها، انرژی و اعتماد به نفس نسبت به توانایی خود است. برای این منظور، بلانچارد از واژه تعهد (به معنی اعتماد به نفس و انگیزه) استفاده کرد.
چهار وجه پیروان
R1 (D2): ناتوان و نامتمایل (صلاحیت کم و تعهد کم)
یک پیرو با وضعیت R1 قادر به انجام وظیفه مورد نیاز نیست، زیرا او مهارت‌های لازم برای داشتن عملکرد خوب را ندارد. علاوه بر این، او یا تمایلی به انجام وظیفه مورد نیاز نداشته و یا اعتماد به نفس کافی را ندارد. توجه داشته باشید که بلانچارد به جای D1، این سبک پیرو را D2 نام‌گذاری کرده است. دلیل این انتخاب این است که بلانچارد این سبک پیرو را به عنوان دومین مرحله در تکامل وضعیت او می‌داند.
R2 (D1): ناتوان و متمایل (صلاحیت کم و تعهد بالا)
پیرو R2 دقیقا مانند پیرو R1 است که قادر به انجام یک کار خاص نمی‌باشد، اما در نقطه مقابل او قرار می‌گیرد زیرا مایل است وضعیت جدید را امتحان کند. به عبارت دیگر: او انگیزه دارد که وظیفه را امتحان کند حتی اگر فاقد مهارت، دانش و یا توانایی انجام این کار باشد.
این سبک رفتاری پیرو، اغلب در کارمندان جدید دیده می‌شود که مشتاق تحت تأثیر قرار دادن سرپرست خود هستند، اما از همان ابتدا تجربه کافی برای انجام صحیح کارها را ندارند. به همین دلیل، بلانچارد تصمیم گرفت این سبک پیرو را D1 نام‌گذاری کند، زیرا احتمالا اولین مرحله از پیشرفت یک پیرو است.
همانطور که پیروان تجربه کسب می‌کنند، به سطح توسعه ۲ (D2) می‌رسند و دارای برخی صلاحیت‌ها می‌شوند، اما تعهد آن‌ها کاهش می‌یابد زیرا این کار ممکن است پیچیده‌تر از آنچه پیرو در ابتدا تصور کرده بود، باشد.
R3 (D3): توانمند و نامتمایل (صلاحیت بالا و تعهد کم)
پیروان R3 از آنجا که مجموعه مهارت‌های لازم را کسب کرده‌اند، احتمالا می‌توانند وظیفه خود را به خوبی انجام دهند. اما مشکل این است که آن‌ها تمایلی به این کار ندارند. دلیل این رفتار دو مورد است: پیروان بدون دریافت انگیزه کافی از طرف رهبر، قادر به تحقق درخواست وی نیستند یا نسبت به انجام این کار علاقه‌ای ندارند. در تعبیر بلانچارد برای توضیح سبک پیروان D3، تعهد متغیر در نظر گرفته شده است زیرا از سطح کم شروع می‌شود، اما به دلیل دریافت عزت نفس بیشتر و اعتماد به نفس مناسب در طول کار، تا زمانی که پیرو به D4 برسد، به تدریج گسترده‌تر خواهد شد.
R4 (D4): توانمند و متمایل (صلاحیت بالا و تعهد بالا)
سرانجام، ما پیروان R4 را داریم: آن‌ها آماده، توانمند و متمایل به اجرا هستند. این بدان معناست که پیروان در انجام وظیفه تجربه مورد نیاز را کسب کرده و از توانایی خود برای انجام آن وظایف، مطمئن هستند. آن‌ها قادر و مایلند نه تنها وظیفه را انجام دهند، بلکه مسئولیت آن را نیز بر عهده بگیرند. در این مرحله، هر دو مولفه صلاحیت و تعهد در نظر بلانچارد در بالاترین سطح مدل رهبری موقعیتی در نظر گرفته می‌شود.
در تصویر زیر مدل رهبری موقعیتی هرسی (سمت چپ) را می‌توانید با رهبری موقعیتی بلانچارد (سمت راست) مقایسه کنید.
نتیجه سخن
هرسی و بلانچارد با نظریه‌پردازانی مانند بلیک و موتون بر این عقیده که یک رویکرد برتر رهبری “برای همه” وجود دارد که می‌تواند در داخل سازمان‌ها استفاده شود، اختلاف نظر داشتند. آن‌ها معتقد بودند که این مسئله برعکس است و سبک‌های رهبری باید متناسب با موقعیت و وضعیت رهبران و کارمندان در نظر گرفته شوند. بنابراین می‌توان این مدل را به عنوان بخشی از تئوری‌های بزرگ‌تر موقعیت و رهبری در نظر گرفت که مدل‌های اقتباسی فیدلر از بحث موقعیت – رهبر نیز بخشی از آن است.
