مدیریت منابع انسانی
متخصص استعدادیابی در منابع انسانی کیست؟
هر کسب و کاری به کارکنان نیاز دارد. متخصصان استعدادیابی بر یافتن و جذب این کارکنان تمرکز می‌کنند. در حالی که آن‌ها تصمیم‌گیرندگان نهایی نیستند (تصمیم‌گیری بر عهده مدیران استخدام است)، تأثیر فوق‌العاده‌ای بر کل فرآیند جذب استعداد دارند.
به دلیل این تأثیر بر متقاضیان موجود، و حجم کاری که یک متخصص استعدادیابی با افراد خارج از کسب و کار می‌کند، انتخاب متخصص استعدادیابی ممکن است یکی از مهم‌ترین تصمیمات استخدامی شما باشد. یک متخصص بد می‌تواند شرکت شما را با شکست مواجه کند.
در این مقاله آنچه شما باید در مورد این تخصص بدانید را بررسی خواهیم کرد.
متخصص استعدادیابی کیست؟
متخصص جذب استعداد (Talent Acquisition Specialist یا TAS) کل چرخه استخدام را مدیریت می‌کند. این فرآیند می‌تواند کمی بیشتر از آنچه از بیرون به نظر می‌رسد پیچیده باشد. البته، کاری که هر فرد انجام می‌دهد بسته به اندازه شرکت و سطح مسئولیت او متفاوت است، بنابراین ما کلی صحبت می‌کنیم. متخصص استعدادیابی در یک شرکت کوچک‌تر، وظایف بیشتری خواهد داشت. در اینجا برخی از وظایفی که از یک متخصص استعدادیابی باید انتظار داشته باشید را آورده‌ایم:
آماده‌سازی آگهی استخدام
آگهی استخدام باید توسط افراد متخصص در زمینه خاص و استخدام نوشته شود. مدیر استخدام کارشناس زمینه است و متخصص استعدادیابی کارشناس استخدام می‌باشد. آگهی استخدام باید با تمام قوانین مربوطه مطابقت داشته و همچنین حاوی اطلاعاتی در مورد موقعیت خالی باشد.
بسته به محل زندگی شما، ارجاع به سن، جنسیت یا سایر مشخصات ممکن است غیرقانونی باشد. علاوه بر این، انتخاب کلمه خاص می‌تواند بر افرادی که درخواست می‌کنند تأثیر بگذارد. تعداد مدارک تحصیلی نیز بر افرادی که بر اساس جنسیت درخواست می‌دهند، تأثیر خواهد گذاشت. مردان زمانی درخواست خواهند داد که ۶۰ درصد شرایط را برآورده کنند، در حالی که زنان معمولاً تا زمانی که ۱۰۰ درصد شرایط را برآورده نکرده باشند، درخواست نمی‌دهند. یک متخصص خوب استعدادیابی می‌داند که قرار دادن ۴۰ شرط که کاملاً حیاتی نیستند، فقط به کاهش تعداد متقاضیان زن کمک می‌کند. هر آگهی استخدام باید توسط یک متخصص در استخدام، با نظر کارشناس موضوع بررسی و صیقل داده شود.
یافتن منبع متقاضیان
متخصص استعدادیابی متقاضیان را پیدا می‌کند. گاهی اوقات، این یک کار آسان است – کافیست یک آگهی استخدام را در وب سایت شرکت پست کرده و منتظر درخواست‌های متقاضیان بماند. برای برخی از موقعیت‌ها، متخصص استعدادیابی به معنای واقعی کلمه باید بگردد و متقاضیان را پیدا کند. این می‌تواند در قالب نمایشگاه‌های کار یا بازدید از دانشگاه‌ها انجام شود. با این حال، اکثر آن‌ها به ارتباطات ایجاد شده در این زمینه، کار با استعدادیابان متخصص و کمک گرفتن از کارمندان فعلی برای دریافت ارجاعات متکی هستند.
غربالگری متقاضیان
به محض اینکه یک متخصص استعدادیابی متقاضیانی داشته باشد، باید تعیین کند که کدام یک از آن‌ها شرایط لازم را دارد و باید بر این اساس به جلو حرکت کند. هنگامی که آگهی‌های استخدام دارای چندین درخواست هستند، این می‌تواند بدین معنا باشد که زمان بیشتری برای رد متقاضیان صرف می‌شود تا پذیرش متقاضیان برای بررسی بیشتر.
متخصصان اغلب از سیستم‌های ردیابی متقاضی برای مدیریت جستجو با تمرکز بر کلمات کلیدی استفاده می‌کنند. هنگامی که متخصص استعدادیابی متقاضیان را به تعداد معقولی محدود کرد، سپس برای غربالگری شخصی و اضافی اقدام می‌کند. به طور سنتی، این کار از طریق تماس تلفنی انجام می‌شود، اگرچه محبوبیت ارسال پیامک در حال افزایش است. برخی از شرکت‌ها شروع به استفاده از هوش مصنوعی برای انجام غربالگری بسیار ابتدایی متقاضیان در این مرحله کرده‌اند، اما به خاطر داشته باشید که هوش مصنوعی فقط به خوبی برنامه‌نویسی پشت آن است. ربات‌های غربالگری هوش مصنوعی می‌توانند مانند انسان‌ها سوگیری‌هایی داشته باشند. یک متخصص استعدادیابی باید چنین غربالگری را زیر نظر داشته باشد. ویدئو کنفرانس نیز امکان‌پذیر است. به طور معمول، متخصص در این مرحله شخصاً با متقاضیان ملاقات نمی‌کند.
معرفی متقاضیان واجد شرایط
هنگامی که متخصص متقاضیان را انتخاب و بررسی کرد، اطلاعات را به مدیر استخدام ارائه می‌دهد. مدیر استخدام می‌تواند تصمیم بگیرد که از میان افراد این لیست با چه کسی مصاحبه کند. به طور طبیعی، مدیر استخدام ممکن است افرادی را توصیه نماید که از روش‌های غیر سنتی استفاده می‌کنند. متخصص نیز باید این توصیه‌ها را جدی بگیرد، زیرا مدیر استخدام کارشناس حوزه است. با این حال، او همچنین باید مراقب باشد که شرکت از قوانین محلی پیروی کند و متقاضی غیرسنتی مناسب باشد و حداقل معیارها را رعایت کند.
ترتیب دادن مصاحبه
این یک وظیفه اداری است که اغلب بر عهده متخصص استعدادیابی می‌باشد. بسته به اینکه چه کسی باید حضور پیدا کند، تنظیم برنامه و ترتیب دادن برای هر کسی می‌تواند کار دشواری باشد.
مشاوره به مدیران استخدام
در حالی که مدیر استخدام (یا مافوق او) حرف آخر را در تصمیم‌گیری‌های استخدام می‌زنند، متخصص استعدادیابی باید مدیران را در این فرآیند آموزش دهد و راهنمایی کند. مشکلات زیادی وجود دارد و مدیران به ندرت با موفقیت استخدام می‌کنند. متخصص باید اطمینان حاصل کند که هر مدیر استخدامی برای مصاحبه آماده است و سپس به مدیر کمک خواهد کرد تا متقاضیان را ارزیابی نماید.
جمع‌بندی
متخصص استعدادیابی بخش مهمی از تیم منابع انسانی است. یک شرکت خوب می‌تواند بهترین متقاضیان ممکن را وارد کند و به رشد و توسعه یک شرکت کمک نماید. یک متخصص بد می‌تواند اعتبار شرکت را از بین ببرد و تعداد افرادی را که مایل به کار برای شرکت هستند به شدت محدود کند.
