خلاصه کتاب پیروزی از طریق سازمان | Victory Through Organization

سازمان‌ها بسیار با ارزش‌تر از استعدادهای شخصی هستند

«منابع‌انسانی در مورد منابع‌انسانی نیست، بلکه درمورد ارائه ارزش واقعی به کسب وکار است.» – پیروزی از طریق سازمان، صفحه 266

شرکت‌های پر رونق، از سازمان‌ها برای خلق و سود بردن از بهترین مزیت‌های افراد مستعد بعد از استخدام کردن آنها، استفاده می‌کنند. پرورش دادن فرهنگ کارمندی برای مشتریان سازمان بسیار سودمند خواهد بود، و مدیریت کردن توسعه و شناخت کارکنان موثر، بخشی از فرهنگ کارمندی خواهد بود. از این رو، همراه با این شایستگی‌های سازمانی، متخصصان منابع‌انسانی مانند افراد شخصی نیاز دارند به نقش‌های پنهان‌تر اما فوق‌العاده ارزشمند توجه ویژه‌ای داشته باشند. این نقش‌ها، شامل موقعیت‌سنج استراتژیک (Strategic Positioner)، فعال معتبر (Credible Activist) و هدایتگر تضادها (Paradox Navigator) می‌باشد و این نقش‌ها، موردنیاز هستند به طوری‌که منابع‌انسانی، می‌توانند تاثیری که برای ارائه ارزش به کسب وکار نیاز هست، داشته باشند.

9 شایستگی منابع‌انسانی که امروزه مورد نیاز است:

1. موقعیت‌سنج استراتژیک: تعیین موقعیت یک کسب و کار تا در بازار خود پیروز شود.
2. فعال معتبر: با داشتن دیدگاه فعالانه، روابط اعتمادساز بسازید.
3. هدایتگر تضادها: مدیریت تنش ذاتی در روی دادن تغییرات (مانند بلند مدت و کوتاه مدت بودن، بالا به پایین بودن و پایین به بالا بودن).
4. قهرمان فرهنگی و تغییر (Culture and change champion): روی دادن تغییر و وارد کردن ابتکارات تغییر در تغییر فرهنگی.
5. سرمایه‌گذار انسانی (Human capital curator): مدیریت جریان استعداد با توسعه افراد و رهبران، کنترل کارایی شخصی، پرورش دادن افراد فنی مستعد.
6. ناظر پاداش کل (Total rewards steward): مدیریت عمکرد خوب کارمندان از طریق پاداش‌های مالی و غیر مالی
7. نظم‌دهنده فناوری و رسانه (Technology and media integrator): استفاده از فناوری و رسانه‌های اجتماعی برای مدیریت کردن سازمان‌های با عملکرد بالا.
8. طراح و مفسر تحلیلی (Analytics designer and interpreter): استفاده کردن از تحلیل‌ها برای اصلاح تصمیم‌گیری.
9. مدیر اجرایی (Compliance manager): مدیریت کردن فرایندهای مربوط به موافقت کردن با پیروی از دستورالعمل‌های آئین‌نامه‌ای.

هنگامی‌که منابع‌انسانی با تجارت یک سازمان متحد است، کار تیمی اغلب به چیزی بسیار بیشتر از بهترین افراد مستعد دست پیدا می‌کند. اگر تمرکز روی افراد مستعد بیش از حد زیاد باشد، می‌تواند توانایی منابع‌انسانی برای تاثیرگذاری روی کارایی تجاری را کاهش دهد. حتی کارآفرینان بسیار زیرک و ظاهرا خود ساخته، در اوایل دوره‌های شغلی خود، پرورش سازمانی چشم‌گیری داشتند.

هدایتگر تضادها شوید

«همان‌طورکه، متخصصان منابع‌انسانی مهارت‌های هدایت تضاد را مدیریت می‌کنند، آنها تاثیر بیشتری خواهند داشت و ارزش بیشتری خواهند افزود.» – پیروزی از طریق سازمان، صفحه 198

به واسطه 9 شایستگی منابع‌انسانی, نقش هدایتگر تضادها با کارایی تجاری، ارتباط تنگاتنگی داشت. هنوز این، حوزه‌ای است که بسیاری از متخصصان منابع‌انسانی فاقد تخصص در آن بودند.

هدایتگران تضادها، باید به طور موثر تنش‌ها را بین موارد زیر مدیریت کنند:

• تقاضاهای جهانی و محلی
• نیاز به تغییر و ثبات
• جمع‌آوری اطلاعات و تصمیم‌گیری
• استخدام داخلی و خارجی
• نیازهای فردی و نیازهای جمعی
• کارمندان در برابر مشتریان و سرمایه‌گذاران
• بالا به پایین و پایین به بالا

پرداختن به پیچیدگی شناختی، مهارت برتری است که کمک می‌کند فراتر از تضادها برویم. پیچیدگی شناختی، شامل دیدن جنبه‌های مختلف یک موضوع، احترام گذاشتن به دیدگاه دیگران، آموختن ایده‌های تازه ( 20-25% در هر دو سال) و درک الگوها در رویدادها می‌باشد.

نویسندگان، متخصصان منابع‌انسانی را تعلیم دادند تا تضادهایی که در سازمان خود با آن مواجه می‌شوند، شناسایی و فهرست کنند و سپس با افرادی که هر جنبه را ارائه می‌دهند، ملاقات کنند. آنها تحلیل کردن روش‌هایی را که رقیبان به تضادها می‌پردازند، توصیه می‌کنند. علاوه بر این، هر تجربه زندگی که حل مسئله با یک گروه ( مانند آغاز یک بوستان انجمنی) یا برقراری اتصال بین دو ستون ( مانند آموزش دادن امکانات فناورانه زندگی به ساکنین یک اقامتگاه مسکونی درازمدت) را در بر می‌گیرد، عملکرد اولیه ذهن شما را برای هدایت تضادها بیان می‌کند.

چگونه فراتر از تضادها برویم:

• ستون‌ها را به وضوح بیان کنید.
• بهترین نتایج را تعریف کنید – چگونه هر دو جنبه، به معیارهای موفقیت مربوط می‌شود.
• دیدگاه‌های دیگران را درک کنید – چگونه دیگران، تضاد را تجربه می‌کنند؟
• زمینه‌های مشترک را پیدا کنید – کجاها ما موافق هستیم و کجاها مخالف هستیم؟
• گام‌های اول را بردارید.

روی کارایی کارمندان تمرکز کنید

«افراد با پتانسیل بالا، علاقه‌مند به انتساب شغل‌هایی هستند که چالش برانگیز و ارزشمند باشند … زیرا آنها می‌خواهند توالی رکوردی از نتایج مستند شده را ایجاد کنند.» – پیروزی از طریق سازمان، صفحه 166

استفاده از مشارکت کارمندان برای بهبود کارایی پرسنل, یک راهکار سازمانی برای مشکل فراگیر مدیریت ضعیف را می‌طلبد. هدف این است از بدبینی و شک به تعهد، از انزوا به اجتماعی بودن حرکت کنند و هدف برای کارمندان، داشتن درکی از هدف و مسئولیت اجتماعی در کار خود می‌باشد. ابتکاراتی مانند اختیار دادن به کارمندان تا پروژه بعدی خود را انتخاب کنند یا درگیر شدن با مسائل کارمندان، تاثیر مثبتی روی کارایی کارمندان دارد. نمونه‌های مطالعاتی شرکتی خاص، در آموزش‌ها استفاده می‌شود؛ به طوری‌که کارمندان به جای دانش عمومی، که به آسانی می‌تواند برای حرکت خارج از سازمان استفاده شود و منجر به حجم معاملات پایینی شود؛ کارمندان دانش سازمانی بیشتری دارند.

یکی از جذاب‌ترین روش‌هایی که شرکت‌ها، کارمندان را مشارکت می‌دهند، به کمک ارتباط برقرار کردن آنها با مشتریان برای بازخورد می‌باشد. این کار، می‌تواند به معنای داشتن کارمندانی که به تماس‌های خدماتی مشتریان گوش می‌دهند، تعامل تعداد کارمندان بیشتر در تحقیق بازار و رسانه اجتماعی، داشتن مشتریانی که از دفتر شرکت بازدید می‌کنند، داشتن مشتریانی که در آموزش کارمندان شرکت دارند و حتی شناسایی کارمندانی که در مورد امکانات تسهیل‌بخش مشتریان تدبیر می‌کنند؛ باشد.

سنجش کارایی کارمندان از چشم‌انداز سازمانی، به معنای تمرکز روی داده افراد مستعد در سراسر سازمان و هم‌چنین داده‌های فردی است. برای مثال، برای سنجش استخدام، شما می‌توانید به درصد افرادی که دو سال پس از استخدام باقی می‌مانند، نگاهی کنید. برای سنجش توسعه، به درصد ارتقاهایی که از درون شرکت در برابر خارج از شرکت می‌آید، نگاهی بیاندازید. برای سنجش آمادگی جانشینی، به میزان درصد کارمندانی که ماموریت شرکت، اهداف بلندمدت، و استراتژی تجاری را می‌دانند، نگاهی بیاندازید.