عبارت «رهبری سازمانی» می‌تواند تصاویر متنوعی را به ذهن منتقل کند. رهبران سازمانی به خود و دیگران کمک می‌کنند تا کارهای درست را انجام دهند. آنها جهت‌گیری می‌کنند و چشم‌انداز الهام بخشی ایجاد می‌کنند. رهبری سازمانی عبارت است از تعیین نقشه برای رسیدن به هدفی به عنوان یک تیم یا سازمان که “پیروزی” نام دارد. و پویا، مهیج و الهام بخش است.
با این وجود، در حالی که رهبران مسیر را تعیین می‌کنند، باید از مهارت‌های مدیریتی برای هدایت افراد خود به مقصد مناسب، به روشی روان و کارآمد استفاده کنند. در این مقاله، ما به فرایند رهبری خواهیم پرداخت. به طور ویژه، ما در مورد مدل “رهبری تحول گرا” بحث خواهیم کرد، که ابتدا توسط جیمز مک گرگور برنز ارائه شد و سپس توسط برنارد باس توسعه یافت. این مدل به جای فرایندهای مدیریتی که برای حفظ و بهبود مداوم عملکرد فعلی طراحی شده‌اند، تفکر بصیرتی و ایجاد تغییر را برجسته می‌کند.
تعریف رهبری سازمانی
یک رهبر موثر شخصی است که موارد زیر را انجام دهد:
۱. ایجاد یک چشم‌انداز الهام بخش از آینده
۲. انگیزه و الهام بخشیدن به افراد برای درگیر شدن با آن چشم‌انداز.
۳. مدیریت انتقال چشم‌انداز
۴. ساخت تیم و هدایت آن در دستیابی به چشم‌انداز موثر
رهبری مهارت‌های مورد نیاز برای انجام این کارها را گرد هم آورده است. با جزئیات بیشتر به هر عنصر خواهیم پرداخت.
۱. ایجاد چشم‌انداز الهام‌بخش از آینده
در کسب و کار، چشم‌انداز تصویری واقع بینانه، قانع کننده و جذاب از هدفی است که می‌خواهید در آینده به آن برسید. چشم‌انداز جهت را فراهم می‌کند، اولویت‌ها را تعیین می‌کند و یک نشانگر را ارائه می‌دهد، بنابراین شما می‌توانید بگویید به آنچه که می‌خواستید دست پیدا کرده اید یا خیر.
رهبران برای ایجاد چشم‌انداز، با استفاده از ابزاری مانند تحلیل پنج نیروی رقابتی پورتر، تجزیه و تحلیل PEST، تجزیه و تحلیل USP، تجزیه و تحلیل صلاحیت اصلی و تجزیه و تحلیل SWOT برای تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی، بر نقاط قوت سازمان تمرکز می‌کنند. آنها در مورد چگونگی پیشرفت صنعت خود و رفتارهای رقبا فکر می‌کنند. آنها ارزیابی می‌کنند که چگونه می‌توانند با موفقیت نوآوری کنند و کسب و کار و استراتژی‌های خود را برای موفقیت در بازارهای آینده شکل می‌دهند. و آنها چشم‌اندازهای خود را با تحقیقات بازار مناسب و ارزیابی خطرات کلیدی با استفاده از تکنیک‌هایی مانند تجزیه و تحلیل سناریو، آزمایش می‌کنند. بنابراین، رهبری فعال است – و مسائل را حل و رو به جلو نگاه می‌کند، و به آنچه وجود دارد اکتفا نمی‌کند. هنگامی که چشم‌اندازهای خود را توسعه دادند، رهبران باید آنها را قانع کننده جلوه دهند. یک چشم‌انداز متقاعد کننده چیزی است که مردم می‌توانند آن را ببینند، احساس، درک و از آن استقبال کنند. زمانی که چشم‌انداز رهبران موثر درک شد، آنها تصویری غنی از آنچه در آینده تحقق می‌یابد ارائه می‌دهند. آنها داستان‌های الهام بخشی را بیان می‌کنند، و چشم‌اندازهای خود را به روش‌هایی توضیح می‌دهند که همه می‌توانند با آنها ارتباط برقرار کنند.
در اینجا، رهبری جنبه تحلیلی خلق چشم‌انداز و اشتیاق ارزش‌های مشترک را ترکیب می‌کند، و برای افرادی که هدایت می‌شوند هدفی معنی دار ایجاد می‌کند.
۲. ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارمندان
یک چشم‌انداز جذاب پایه و اساس رهبری را فراهم می‌کند. اما ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارمندان وظیفه رهبران است که به آنها کمک می‌کند تا این چشم‌انداز را ارائه دهند. به عنوان مثال، هنگامی که شما یک پروژه جدید را شروع می‌کنید، احتمالاً برای آن اشتیاق زیادی خواهید داشت، بنابراین در ابتدا پشتیبانی از آن اغلب آسان است. با این وجود، یافتن راه‌هایی برای الهام بخشیدن چشم‌انداز خود پس از کم رنگ شدن اشتیاق اولیه دشوار است، مخصوصاً اگر تیم یا سازمان نیاز به تغییرات چشمگیری در نحوه انجام کارها داشته باشد. رهبران این مسئله را تشخیص می‌دهند و در طول پروژه سخت تلاش می‌کنند تا چشم‌انداز خود را با نیازها، اهداف و آرزوهای فردی کارمندان وفق دهند.
یکی از روش‌های کلیدی رهبران برای انجام این کار از طریق تئوری انتظار است. رهبران موثر دو انتظار متفاوت را با هم ارتباط می‌دهند:
۱. انتظار اینکه کار سخت منجر به نتایج خوب می‌شود.
۲. انتظار اینکه نتایج خوب منجر به پاداش یا انگیزه جذاب می‌شود.
این امر به افراد انگیزه می‌دهد تا برای رسیدن به موفقیت سخت کار کنند، زیرا آنها انتظار پاداش‌های – روحی و بیرونی – دارند.
رویکردهای دیگر عبارتند از بیان چشم‌انداز از نظر مزایایی که برای مشتریان تیم به همراه خواهد داشت و استفاده از فرصت‌های مکرر برای بیان چشم‌انداز به روشی جذاب است. آنچه در این زمینه مفید است برخورداری رهبران از قدرت تخصص است. کارمندان این رهبران را تحسین می‌کنند و به آنها باور دارند زیرا در کارهایی که انجام می‌دهند تبحر دارند. آنها اعتبار دارند و این حق را کسب کرده‌اند که از کارمندان بخواهند به آنها گوش فرا دهند و آنها را دنبال کنند. برخورداری از تخصص، ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به کارمندان را برای این رهبران بسیار ساده می‌کند. رهبران همچنین می‌توانند با کاریزما طبیعی و جذابیت، و از طریق منابع قدرت دیگر، مانند قدرت پرداخت پاداش یا تعیین تکلیف، به افراد انگیزه دهند و بر آنها تاثیر بگذارند. با این حال، رهبران خوب برای ایجاد انگیزه و الهام بخشیدن به دیگران، خیلی به این نوع منابع قدرت اعتماد ندارند.
۳. مدیریت ارائه چشم‌انداز
این حوزه رهبری است که به مدیریت مربوط می‌شود. رهبران باید اطمینان حاصل کنند که عملکرد مورد نیاز برای ارائه چشم‌انداز به درستی توسط خودشان، یا توسط یک مدیر یا تیم متعهد اختصاصی که رهبر این مسئولیت را به آنها سپرده است، مدیریت می‌شود و باید اطمینان حاصل کنند که چشم‌انداز آنها با موفقیت ارائه می‌شود. برای این کار اعضای تیم به اهداف عملکردی نیاز دارند که با چشم‌انداز کلی تیم مرتبط باشد. مقاله ما در مورد مدیریت عملکرد و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) یکی از روش‌های انجام این کار را توضیح می‌دهد، و بخش مدیریت پروژه ما روش دیگری را توضیح می‌دهد. و برای مدیریت روزمره ارائه چشم‌انداز، رویکرد مدیریت از طریق گشت‌زنی (MBWA) به شما اطمینان می‌دهد که آنچه باید اتفاق بیفتد، واقعاً اتفاق می‌افتد.
رهبران همچنین باید اطمینان حاصل کنند که تغییرات را به طور موثر مدیریت می‌کنند. اینگونه اطمینان حاصل می‌شود که تغییرات مورد نیاز برای ارائه چشم‌انداز، با حمایت از افراد تحت تاثیر، به صورت روان و دقیق اجرا می‌شوند.
۴. مربی‌گری و ایجاد تیم برای رسیدن به چشم‌انداز
رشد فردی و تیمی فعالیت‌های مهمی است که توسط رهبران تحول آفرین انجام می‌شود. برای توسعه یک تیم، رهبران ابتدا باید پویایی تیم را درک کنند. چندین مدل مشهور و تثبیت شده مانند رویکرد نقش تیمی بلبین، و تئوری شکل‌دهی، تنش، هنجارسازی و اجرا بروس تاکمن این مسئله را تعریف می‌کنند.
سپس یک رهبر اطمینان حاصل می‌کند که اعضای تیم از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای انجام کار خود و دستیابی به چشم‌انداز برخوردار هستند. آنها این کار را با دادن و گرفتن بازخورد منظم و با آموزش و مربی‌گری برای بهبود عملکرد فردی و تیمی انجام می‌دهند. رهبری همچنین شامل جستجوی پتانسیل رهبری در دیگران است. با توسعه مهارت‌های رهبری در تیم خود، محیطی را ایجاد می‌کنید که در طولانی مدت به موفقیت خود ادامه می‌دهد. و این معیار واقعی رهبری عالی است.
نکات تکمیلی
از کلمات “رهبر” و “رهبری” اغلب به اشتباه برای توصیف افرادی که مدیریت می‌کنند استفاده می‌شود. این افراد ممکن است از مهارت بالایی برخوردار باشند، در شغل خود تبحر داشته و برای سازمان خود ارزشمند باشند، اما این موارد آنها را به مدیران عالی، نه رهبر تبدیل می‌کند. بنابراین، مراقب نحوه استفاده از این اصطلاحات باشید و تصور نکنید که افرادی با عنوان “رهبر” در عناوین کسب و کار خود، افرادی که خود را “رهبر” توصیف می‌کنند یا حتی گروه‌هایی به نام “تیم‌های رهبری” در حال ایجاد و ارائه تغییرات تحول آفرین هستند.
یک ریسک خاص در این شرایط این است که افراد یا سازمان‌هایی که تحت مدیریت چنین فرد یا گروهی هستند تصور می‌کنند که هدایت می‌شوند، اما اینگونه نیست. در واقع ممکن است هیچ رهبر، و فردی که چشم‌انداز تعیین کند و الهام بخش باشد وجود نداشته باشد. این می‌تواند در طولانی مدت مشکلات جدی ایجاد کند.
جمع بندی
تعریف رهبری دشوار است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. در الگوی رهبری تحول‌گرا، رهبران مسیر را تعیین می‌کنند و به خود و دیگران کمک می‌کنند تا برای حرکت به جلو عملکرد صحیحی داشته باشند. برای این کار آنها یک چشم‌انداز الهام بخش تعریف می‌کنند و سپس دیگران را برای رسیدن به این چشم‌انداز تشویق می‌کنند و به آنها الهام می‌بخشند. آنها همچنین ارائه چشم‌انداز را به طور مستقیم یا غیرمستقیم مدیریت می‌کنند و تیم‌هایی که ساخته‌اند هدایت می‌کنند تا آنها قدرتمندتر شوند. رهبری موثر در مورد همه این موارد است و همراهی در این سفر هیجان انگیز است.
